弗雷德·E·菲德勒

(Fred E.Fiedler)

导　　言

弗雷德·E·菲德勒(1912—　),美国著名管理学家和心理学家,领导权变理论的代表人物之一。他出生于1912年,早年就读于芝加哥大学,获博士学位,毕业后留校任教。1951年,他担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能研究室主任, 1969年前往华盛顿大学任心理学与管理学教授,兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。弗雷德·E·菲德勒提出的领导权变理论,开创了西方领导学理论的一个新阶段。

主要观点

菲德勒认为,任何形式的领导方式都可能有效,其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。确定有效的领导方式包括以下三个步骤:

(1)确定个体是属于哪种领导风格。菲德勒把领导风格分成两种:一种是关系取向型,即以人为导向;另一种是任务取向型,即以工作为导向。菲德勒认为人的领导风格一般是不变的。为了确定某一个体(领导)是属于任务取向型还是关系取向型,他开发了最难共事者问卷(LPC)这种测量工具,如表1所示。

表1　菲德勒的最难共事者问卷(LPC)

表1上共有16项,每个项目有两个相反方面,分为八个等级,得分分别为1~8分。答卷时要求领导者对其过去和现在的同事中最不喜欢的一位作相关描述。如,根据和他相处的快乐程度,在快乐——不快乐这一项的8个等级中选择最合适的一个等级,等级数就是该项的分数。把这16项的分数加起来再除以16,就得出所谓“相反方面类似点”的分数。如果平均分数在4.1~5.7之间,那就算分数很高,即用表示赞许的词句评价他最不喜欢的同事的人,他就是以人际关心为中心的,关心的是建立良好的人际关系,即关系取向型。平均分数在1.2~2.2之间是低分,即用嫌弃的词句评价他最不喜欢的同事的人,他就是以任务为中心的,关心的是工作任务的完成,即任务取向型。

(2)确定情境。菲德勒认为决定领导方式有效性的环境因素有三个:

1)领导者—成员关系:领导者受爱戴、尊敬和信任以及追随的程度。

2)任务结构:工作任务规定的明确程度、程序化程度。

3)职位权力:所处职位能提供的权力和权威程度。

领导者—成员的关系好或差,任务结构高或低,职位权力强或弱,对领导方式的选择影响很大。领导者—成员的关系越好,任务的结构化程度越高,职位权力越强,则领导者拥有的控制和影响力也越强。比如,一个非常有利的情境(即领导者的控制力很强)可能包括下属对管理者十分尊重和信任(领导者—成员的关系好),所从事的工作(如填写报表)具体明确(任务结构高),工作也给他提供了充分自由来奖励和惩罚下属(职位权力强)。三种权变变量经过不同组合,会得到八种不同的情境类型,每个领导者都可以从中找到自己的位置。

(3)使领导者与情境匹配。菲德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境,因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径:

1)替换领导者以适应环境。比如,如果群体所处的情境被评估为十分不利,而目前又是一个关系取向型的管理者进行领导,那么替换一个任务取向型的管理者则能提高群体绩效。

2)改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者—成员关系、职位权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善,使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适;任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化,也可以对工作只做一般性指示而使其非程序化;领导的职位权力可以通过变更职位、充分授权或明确宣布职权而增加其权威性。

经过调查研究发现,任务取向型的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有效。如图1所示,当面对第1、2、3、7、8种类型的情境时,任务取向型的领导者就干得好。而关系取向型的领导则在中等有利的情境,即第4、5、6种类型的情境下干得更好。

根据以上的分析,菲德勒得出结论:

(1)以人际关系为中心的领导方式在对领导者有利情况为中间状态的环境中效率较高,而以工作为中心的领导方式在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率较高。所以,不能说哪种领导方式最好或不好,而必须把环境、领导者和下属的情况、工作类型等方面的因素综合起来考虑。不同的情况适合于采用不同的领导方式。(www.daowen.com)

图1　菲德勒模型的发现

(2)要提高领导效率,可以从决定领导效率高低的两个方面着手:一是通过改变领导者的个性和领导方式,改变“相反方面类似点”分数,即“换将”;二是改变情境,可通过改变领导者同下属的关系、改变工作任务结构化程度或改变领导者的地位权力这三种途径来实现。

精彩语录

(1)在某些环境条件下,专制式的领导者工作效率高,而在另一些环境中,民主型的领导者工作起来得心应手。在任何一种环境中,我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件。如果一个组织的最高领导者明白这种可能性,他便可以为他们的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境,从而提高领导效率。

(2)领导者与员工的关系是最重要的环境因素。它直接影响领导者对下属的影响力和吸引力,反映下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。

(3)受欢迎的领导在指挥过程中并不需要炫耀身居高位和大权在握,下属都自愿追随他并执行他的命令。

(4)最高领导人应当学会分析和识别工作环境,然后便可以将部门经理和下层经理分配到适合他们风格的环境里去工作。每种具体环境需要什么样的领导风格,取决于环境对领导者的有利程度,而这种有利程度又由若干环境因素决定。如领导者与员工的关系,群体成员的经历是否类似,工作任务是否明确,领导对下属是否了解,等等。显然,改变这些环境因素要比调换下级经理和改变他们的作风容易得多。

思想评论

菲德勒模型强调为了领导的有效性,需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当采取什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明,并不存在着一种绝对的、最好的领导形态,企业领导者必须具有适应力,自行适应变化的情境。同时也提示,管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。

总体来说,从对菲德勒模型的大量研究的总体效度进行考察,已得出十分积极的结论;也就是说,有相当多的证据支持这一模型。但是,该模型目前也存在一些欠缺:第一,一些变量还需要改进和弥补;第二,LPC量表以及该模型的实际应用方面也存在一些问题,比如LPC量表的逻辑实质未被很好地认识,也有一些研究指出回答者的LPC分数并不稳定;第三,三项权变变量对于实践者进行评估来说也过于复杂、困难,在实践中很难确定领导者—成员关系有多好、任务的结构化程度有多高以及领导者拥有的职权有多大。

思想链接

——大师著作

《领导态度与群体有效性》(Leader Attitudes and Group E f fectiveness),1958年

《让工作适合管理者》(Engineer the Job to Fit the Manager),1965年

《领导效率的一种理论》(A Theory of Leadership E f fectiveness),1967年

《领导效率的个性因素和环境因素》,1968年

《如何使领导更有效率:对老问题的新解答》(Leadership Ex perience and Leadership Training:some new answers to an old p roblem),1972年

《领导方式和管理效率》(Leadership and E f fective Management),1974年[与切莫斯·马丁(Chemers Martin)合著]

关键词

领导权变理论