爱德华·E·劳勒

(Edward E.Lawler)

导　　言

莱曼·W·波特,美国行为科学家,在耶鲁大学获得博士学位后,在加州大学伯克利分校任教11年,并在耶鲁大学管理科学系任访问教授1年,之后在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

爱德华·E·劳勒(1938—　),在美国布朗大学获学士学位,在加州大学伯克利分校获博士学位,曾在耶鲁大学任教,之后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务研究中心的访问学者。

主要观点

波特和劳勒的期望激励理论是他们于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出来的,是一种20世纪六七十年代较具影响力的激励理论:

激励=Prob(E→P)×Prob(P→O)×价值

式中,Prob表示概率;E表示努力;P表示绩效;O表示结果。

其模式可用图1来表示。

从图1可以看出:

(1)“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度。

(2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。具体说来,“对承担角色的理解程度”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务。

(3)奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能产生精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物。

图1　波特劳勒期望激励模型

(4)奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。

1967年,波特和劳勒还在他们合著的《工作绩效对工作满意度的影响》(The E f fect of Per formance on Job Satisfaction)一书中提出了绩效对满意感的影响的一种理论模式,见图2。

图2　绩效对满意感影响的理论模式

内在报酬

业绩

公正满意感所理解的公正报酬

外在报酬(www.daowen.com)

这种模式的具体内容是,一个人在做出了业绩后,会得到两类报酬。一类是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需求层次理论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需求。由于一个人的业绩,特别是非定量化的业绩往往难以精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人业绩,所以在图2中用了一条虚线把“业绩”与“外在报酬”连接起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一类报酬是内在报酬,即一个人由于工作业绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会做出了贡献、自我存在意义及对能力的肯定等。它对应的是一些高层次的需求的满足,而且与工作业绩是直接相关的,所以图中用实线连接了“业绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢?答案是否定的。如图2所示,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节;也就是说,一个人会将自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。

精彩语录

不要以为设置了激励目标,采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。这还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导的作风等。

思想评论

波特

劳勒期望激励理论在20世纪六七十年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们,要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈至努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。

波特劳勒的期望激励理论是从激励并不等于满足或绩效这一假定出发。他们认为,满足感是工作绩效的结果而不是原因,不同的绩效决定不同的奖酬,不同的奖酬又在员工中产生不同的满足感,并据此给出了关于理解激励、满足感和绩效之间关系的基本模型。波特劳勒的理论作为一种过程型的激励理论,比内容型的激励理论更完整。它对管理实践的意义体现在两个方面:

(1)奖酬能产生不同程度的对工作的满足感。对于想要提高部下工作满足感的管理人员来说,付出的奖酬是否恰当是十分重要的;也就是说,奖酬与个人的需求或希望之间必须有一致性。

(2)管理人员应该注意到,个人之间对奖酬的想法往往是有显著的差别的。同样的奖酬对不同的人的激励程度是不同的。

思想链接

——大师著作

莱曼·W·波特著有:

《关于基层和中层管理职务中对所理解的需要满足的一项研究》,1961年

《管理工作态度的组织模式》,1964年

《以前关于有效管理成绩的看法》(Antecedent Attitudes of E f fective Managerial Performance),1967年(与劳勒合著)

《工作绩效对工作满意度的影响》,1967年(与劳勒合著)

《管理态度和成绩》,1968年(与劳勒合著)

《管理教育及发展》(Management Education and Development),1988年[与劳伦斯·麦基宾(Lawrence McKibbin)合著]

爱德华·E·劳勒著有:

《透视组织中的行为》(Perspectives on Behavior in Organizations),1977年(与波特、理查德·哈克曼合著)

《工作组织的激励》(Motivation in Work Organizations),1994年

关键词

期望激励理论