20世纪60年代管理思想导读

无论对于管理实践还是管理研究来说,20世纪60年代无疑都是一个承上启下的重要时期。

20世纪60年代,西方国家的经济是富裕而安全的,未来是可以计划的。正因为如此,“目标”、“战略”这些概念受到了重视。这是一个战略的年代,战略管理学派产生并得到了最初的发展。1962年,阿尔弗雷德·钱德勒出版了《战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章》(Strategy and Structure:chapters in the history of the industrial enter p rise)一书,认为战略就是制定企业宗旨和长期目标,为实现目标选择行动方案,配置必要的资源;是公司的战略决定了组织的结构,企业应该先制定最佳的战略,然后再选择与战略搭配最合适的组织结构。企业的发展具有明显的阶段性,不同的发展阶段具有不同的战略,不同的经营规模也有着不同的结构。发展的阶段性、战略类型、规模、组织结构之间有着内在的紧密联系。在20世纪60年代早期,这一思想很快传播开来,战略管理思想开始兴盛。伊戈尔·安索夫提出了成功战略的范式,该范式包括没有放之四海而皆准的战略模式、企业的成败取决于其所处环境的动荡水平等五个要素。安索夫认为,战略行为是企业对外部环境的适应以及由此而导致的企业内部结构化的过程。因此,企业制定战略首先是从评价外部环境开始。评价环境可以采用PEST分析框架,评估政治、经济、社会、技术对企业的影响,辨识企业长期的变化驱动力及外部各环境要素对企业的不同作用,从而确定关键环境因素,并以此制定企业战略,调整组织结构,使企业与环境相适应。在《公司战略》(Cor porate Strategy)一书中,安索夫考察了战略的、行政的和日常运作的各个决策层次,从而提供了一种进行战略规划决策的合理模型。另外,他还提出了安索夫矩阵,指出企业可以选择四种不同的成长战略来达到增收目的。

20世纪60年代管理思想史上的另一个特点是营销管理学派的兴起,其中的代表人物是特德·列维特和菲利普·科特勒。列维特于1960年在《哈佛商业评论》上发表了《营销近视》(Marketing Myopia)一文,最早提出了市场营销概念,对销售和营销进行划分;认为企业的核心是满足消费者,而不是简单地生产商品;公司应该注重市场导向而不是生产导向,并且应该由首席执行官和高层管理部门领导营销部门。科特勒在《营销管理——分析、计划和控制》中首先提出必须区分推销与营销的区别,认为营销术以顾客为中心,而推销术是以产品为中心。他的营销哲学、营销制定、营销环境、目标市场、营销战略、营销战术等一系列观点奠定了他作为营销学大师的地位,被誉为“现代营销之父”。

激励理论和领导理论在20世纪60年代也得到了进一步发展。在激励理论研究方面,这一时期,维克多·H·弗鲁姆(Victor H.Vroom)提出了著名的期望理论,认为个人激励取决于三种关系:第一,个人努力与个人绩效的关系,个人只有意识到通过自己的努力能取得个人绩效,才会努力去工作;第二,个人相信一定水平的绩效会带来奖励;第三,这种奖励对个人有吸引力。约翰·斯塔西·亚当斯(John Stacey Adams)提出了公平理论,认为组织内部的员工不仅会做出横向比较,还会做出纵向比较,如果觉得不公平,员工可能会选择减低努力程度或离开组织等方式,以获得公平的感觉。莱曼·W·波特(Lyman W.Porter)和爱德华·E·劳勒(Edward E.Lawler)提出了波特劳勒的期望激励模型,认为满足感是工作绩效的结果而不是原因,不同的绩效决定不同的奖酬,不同的奖酬又在员工中产生不同的满足感。这些理论在很大程度上发展了激励理论。在领导理论方面,维克多·弗鲁姆和耶顿提出了领导参与模型,认为可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。罗伯特·R·布莱克(Robert R.Blake)和简·S·默顿(Jane S.Mouton)提出的管理方格理论是分析领导行为的两维方法,他们把方格网的纵轴称为“对人员的关心度”,把横轴称为“对生产(事业)的关心度”。此外,他们还将横轴、纵轴分成1~9这9个标度,作为衡量关心度的标准。二人认为既关心工作,又关心人的(9,9)团队型管理方式是最佳的领导方式。这种方式避免了企业管理中出现要么过于重视工作,要么过于重视人的极端方式,提倡要走X理论和Y理论相结合的道路。弗雷德·E·菲德勒(Fred E-.Fiedler)提出了权变领导模型。他认为要确定有效的领导方式,首先要通过LPC(最难共事者问卷)量表确定领导个体属于关系趋向型领导还是任务趋向型领导;其次确定领导情景,包括领导者与成员的关系、任务结构是否明确、程序化程度如何以及职位拥有的权力等;最后选择与情景匹配的领导方式。保罗·赫塞(Paul Hersey)和肯·布兰查德(Ken Blanchard)提出了情境领导理论,认为如果将领导方式分为以工作为中心和以人际关系为中心这两种领导类型,那么有效的领导方式应当是随着下属的成熟度不同,不断调整工作型和人际关系型两种领导方式的比例。(www.daowen.com)

经验主义学派在这一时期也得到进一步发展,主要的代表人物有欧内斯特·戴尔(Ernest Dale)和阿尔弗雷德·P·斯隆(Alfred P.Sloan)。戴尔主张用比较方法对企业管理进行研究,而不是从一般原则出发。《伟大的组织者》就是他用比较方法对企业管理进行研究的代表作,他在书中坚决反对存在着任何有关组织与管理的“普遍原则”。他认为,迄今为止,还没有人掌握企业管理上的通用准则,至多只能讲各种不同组织的“基本类似点”,管理知识的真正源泉就是大公司中“伟大的组织者”的经验,主要就是这些“伟大的组织者”的非凡个性和杰出才能。斯隆最大的贡献在于设计出了一种组织模式——事业部制(联邦分权制结构的典型形式),使集权和分权在一定条件下得到了较好的平衡,并把它付诸实践。而作为杰出的管理学大师,20世纪60年代正是彼得·德鲁克的思想受到极大关注的时期,在这一时期,他也提出了很多关于战略管理的思想。

在组织理论方面,沃伦·G·本尼斯(Warren G.Bennis)在对旧组织结构和官僚制组织结构体系进行批判的基础上,提出了组织发展理论;指出未来组织结构将受环境、总体人口特点、与工作相关的价值观念、企业的任务和目标等方面的影响而有所不同;提出了未来组织架构的临时性、工作集体构成的有机性等特点;为适应未来组织结构的特点,他提出了“有机性—适应型”组织结构,并认为它将逐步取代官僚制体制。斯坦利·E·西肖尔(Stanley E.Seashore)关注的是组织绩效的问题,他将衡量企业组织效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔形的层次结构,从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序,形成了组织绩效理论。另外,他还提出了评价标准的分类和指标层次体系等有实践意义的理论和观点。

在管理实践领域中,小托马斯·沃森(Thomas Watson,Jr.)在从父亲手中继承的IBM公司里,实践着自己的管理思想。他打破僵化的中央集权式管理模式,代之以宽松、分散的管理风格。他意识到管理哲学的重要性,在IBM确定了尊重个人、给予顾客最好的服务、以卓越的方式完成工作任务等哲学观。他确立了IBM企业文化,包括给每个员工以充分的理解,花大量的时间使客户愉快,为把事情做好而走好最后一步。另外,他认为要确定组织宗旨,首先得确定它现有的和潜在的顾客。

20世纪60年代比较著名的管理学家还有劳伦斯·彼得(Laurence Peter)和H.E.凯利(H.E.Kelley)。彼得提出了著名的彼得原理,即每位雇员都倾向于晋升到他所不能称职的职级。为了解决组织中的不称职现象,彼得开出了包括所谓的彼得定位法、彼得和平原则等66条法则。H.E.凯利在1967年发表了《社会心理学的归因理论》,认为可以把人的行为归结为内部原因或外部原因,至于归结为内部原因还是外部原因,有三个标准:行动者是否对同类其他刺激做出同样的反应,即区别性;其他人对同一刺激物是否做出与行动者相同的反应,即一致性;行动者是否在任何情绪和任何时候对同一刺激物做出相同的反应,即一贯性。归因理论在管理实践中有重要的实践意义,它有助于了解员工的归因倾向,正确总结工作中的经验和教训,从而提高工作积极性和工作效率。