克里斯·阿基里斯

(Chris Argyris)

导　　言

克里斯·阿基里斯(1923—　),美国著名组织行为学家,先后获得心理学学士学位及哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位。自1971年开始,他被聘为哈佛大学教育学和组织行为学的客座教授,现在在哈佛大学管理学院企业管理系执教。此外,他还是美国许多大型企业,如通用食品公司、IBM公司、壳牌石油公司、新泽西标准石油公司、立佛兄弟公司的高级顾问,并被许多欧洲国家的政府聘为经理人员的培训顾问。

主要观点

阿基里斯在其一系列著作中,着重分析了人的个性与组织的关系。1957年,他出版了《个人与组织:互相协调的几个问题》(The Individual and Organization:some p roblems of mutual adjustment)一书,提出了一种新的个性理论,即“不成熟—成熟”理论,又称个性成熟理论。

1.人的个性成长

阿基里斯首先指出,组织行为是由两个要素——个人和正式组织——相互融合而成的。组织中的个人都有其独立的特性,也即,他们既有作为组织成员的一面,又有作为独立的个人的一面。

人的个性是由能量、需要、能力等各个部分构成的整体。每个人的个性引起各个构成部分的独特的相互联系而互不相同,这种独特个性的整体称作自我。他强调,由于人的个性是通过同其他人的社会接触(相互作用)才建立起来的,而不是由其自身来完成的,因而每个人都需要同环境建立适当的联系,并保持二者之间的平衡。

在阿基里斯看来,人是一个发展着的有机整体,因而健康的个性都具有成长的倾向。或者说,一个健康的人都具有发展其个性的内在倾向。所谓个性的成长,就是个性的构成部分扩大了,并同个性的原已存在的部分统一起来。因此,随着人的个性的成长,个人的自我世界也扩大了。这就是自我的形成过程,也即自我实现的过程。

阿基里斯认为,这种个性成长的倾向包含多方面的内容,并且如同婴儿一样,是一个从不成熟到成熟的过程。每个人处在这个成长过程中的某个地位,标志着他的个性的成熟程度,也体现出他的自我实现的程度。他指出,一个人从不成熟到成熟的转变过程是通过以下七个方面体现出来的:

(1)从婴儿有限的行为方式发展为成人的多种多样的行为方式。

(2)从婴儿时期只顾及当前发展到成人时期拥有长远的打算。

(3)从婴儿行为的被动状态发展到成人行为的主动状态。

(4)从婴儿的依赖他人发展为成人的相对独立。相对独立指的是自立的同时又和其他人保持必要的依存关系。

(5)从婴儿时期经常变化和肤浅且短暂的兴趣发展为成人相对持久、专一的兴趣。在这方面趋于成熟的标志是:成年人在遇到挑战时专心一意,从整体上深入研究某一问题的全部复杂性,并从自己的行动中得到很大的满足。

(6)从婴儿时期在家庭或社会上处于从属地位发展为成年人与周围的人处于基本平等的地位,甚至支配他人的地位。

(7)从婴儿时期的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。

个性经历了上述发展后,那种富有进取性的心理能力就有了充分发挥的可能。每个人都有其自身的需求。在获取需求的过程中,如果遇到了挑战,他就会竭尽全力迎接挑战。

2.传统组织的弊端及其改善的途径

阿基里斯指出,人的个性的发展有时会同组织的要求发生冲突,这种冲突如果得不到妥善的处理,就会给人的个性成长带来不利的影响。这种状况当然是人们都希望避免的。但是,传统正式组织的性质常常同人的个性成长发生冲突,妨碍了个人的自我实现,使他们停留于不成熟状态。在对正式组织设计的种种原则以及人性的分析上,阿基里斯得出以下定理:

定理一:正式组织的要求和健康个性的发展不是协调的

因为正式组织要求员工处于依赖、被动的地位,只发挥出自身一部分不重要的才能,这与健康个性的发展是矛盾的。因此,如果用传统的正式组织原则(即专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等)建立一个社会组织,同时又使用个性趋于成熟的员工(他们具有相对独立,积极主动,充分发挥自身的重要才能等个性特征)作为输入组织的要素,那就会造成混乱和不安。

定理二:上述混乱和不安将导致员工的挫折、失败、短期行为和思想矛盾

如果追求健康、成熟的自我实现,其结果必然是:

(1)由于难以自我实现,员工将产生挫折感。

(2)由于不能根据自身需要确定自己的奋斗目标以及实现这些目标的道路,员工将感受到无能和失败。

(3)由于无法确定和控制自己的未来,员工只能做短期的打算。

(4)员工还会产生种种思想矛盾。因为作为个性健康的人,他们不希望在工作中经常遇到挫折、失败和短期行为,而目前的工作恰恰以这些为特征。即使感到不满,想离开现在的组织,又担心再找一份新工作并不容易;或者即便找到新工作,情况未必有什么不同。

定理三:正式组织的原则导致各个等级层次上的员工感受到竞争和压力,互相攀比,甚至互相为敌,并且只追求局部目标,而不顾及更为广泛的整体利益

这是因为:

(1)由于下属对于领导者的依赖性和从属性,由于高层职位有限,员工为了获取提升就要拼命表现自己,彼此之间互相竞争,甚至相互为敌。

(2)根据正式组织的原则,下属被要求做好自己的本职工作,而且只要做好自己的本职工作就会得到奖赏。因此员工变得只注重自己的局部工作而忽视整体利益。

(3)由于员工追求局部利益,跨部门的活动必须由领导者统一协调,以维持组织的整体协作性。领导的进一步控制又增加了下属的依赖性和从属性。这样会形成一种循环,其结果是维持甚至增加了下属的依赖性和从属性等。同时,为了博得领导赏识,下属之间的敌对和竞争会加剧。

有证据表明,当员工在工作中遇到挫折、失败,无法做出长远打算和产生思想矛盾等情况时,他们可以用下列办法中的一种或几种来对付:

(1)沿着组织的阶梯往上爬。

(2)离开组织。

(3)产生明显抵触行为。比如,精神不集中,侵犯他人。(www.daowen.com)

(4)对组织的目标和工作内容毫无兴趣,漠不关心。表现为:员工在工作时不指望自己的需求能得到满足。员工拈轻怕重,集体放慢了工作速度,集体限制产量,故意出错。

(5)组成非正式群体,煽动抵触行为以及对组织采取冷漠和袖手旁观的态度。

(6)形成群体道德规范,使上述第(3)、(4)、(5)项所描述的行为成为经常和规范化的行动。

(7)使非正式组织正式化。

(8)形成一种心理定式,使得物质因素变得越来越重要,而人和其他非物质因素越来越不重要。

(9)向年轻人灌输上述第(7)、(8)项描述的规范。

此外,还有证据可以表明,许多经理人员对员工的上述行为采取以下措施做出反应:

(1)强化管理控制手段。

(2)强化以施加压力为特点的领导作用。

(3)增加“虚假的”员工参与和交流沟通措施。

经理人员的上述反应会导致员工感受到更大程度的依赖性和从属性,而依赖性和从属性又会进一步激起员工的抵触性行为,而这些正是经理人员们打算纠正和防止的行为。

总而言之,阿基里斯认为,传统的组织压抑了个人的自我实现,使组织的要求同个人的需求无法一致,常常造成个人心理上的失败感,因而不能促进人的个性健康成长。

为了改变上述由传统管理引起的各种消极状况,为组织的每个成员都创造更多的心理的成功机会,以扩大其心理的能量,企业必须改善组织设计。为此,他提出应制定具有挑战性的目标,以增强员工的个人责任,给他们以更大的自我指挥和自我控制的空间;扩大工作范围,以使个人有更多的机会来充分发挥自己的能力;实行参与式的、以员工为中心的领导方式,以使员工减少依附、顺从的感觉,摆脱冷漠和无聊的精神状态,并有利于满足他们自我实现的需求。总之,要通过各种可能的方式来创造一种健全的组织,借以实现组织与个人的统一,这一方面促进了个人需求的满足,另一方面又促进了组织目标的实现。

然而,组织的变化过程不仅是组织设计的改变过程,也是构成组织的人的行为变化过程。因此,阿基里斯又指出,为了扩大个人心理的能量,仅仅靠改善组织设计也是不够的,还必须改变个人的条件。他要求组织的参与者也必须全面地发展自己,从而具有达成挑战性目标的能力,能够接受其中包含的更大的责任。这就是说,组织和作为组织参加者的个人双方都需要有所变化。

精彩语录

(1)组织行为是由个人和正式组织融合而成的。

(2)在人的个性方面,如同婴儿成长为成人一样,也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。这个过程就是从被动到主动,从依赖到独立,从缺乏自制到自觉以及自制。一个人在发展过程中所处的位置,就体现了他自我实现的程度。

(3)正式组织指的是为了有效地实现共同的目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的一定的组织体系。它的组织结构,它的成员的权利和义务,均由管理部门规定。组织中的各种活动都要遵循有关规章和纪律。

(4)组织中混乱和不安的程度与健康个性的发展同正式组织的要求的不协调程度成正比。

思想评论

以往的组织理论要么强调正式组织的重要性,要么强调以人为本的重要性。阿基里斯通过对人性的某些特征以及正式组织的研究,发现正式组织与成熟个性间存在矛盾,并提出了“不成熟—成熟”理论。该理论在某种程度上为组织行为学的发展起到了一定的推动作用,为企业的组织行为管理提供了一些理论依据。正因为如此,阿基里斯被称为组织行为的权威。

但是该理论也有局限性,这主要体现在以下几方面:

(1)即使在传统的组织形式中,在工作的性质和采用的领导方式方面也存在着差异,不能把组织都看成是千篇一律的。

(2)由于现在的社会和环境处于经常的变动之中,绝大多数组织都积极促进员工个人价值观的发展,使员工有成长的机会,以适应变化的环境。

(3)阿基里斯认为传统的组织鼓励个人不要承担责任而只是顺从,但对一些成功的经理的调查表明,他们既没有支持顺从而不愿承担责任的下属,也没有鼓励这样的下属。

事实表明,绝大多数员工都适合他们所担任的工作,并不要求实行工作扩大化或工作丰富化。有时候推行工作丰富化的最大障碍是员工不愿改变他们已经习惯的工作。

思想链接

——大师著作

《个性与组织》(Personality and Organization),1957年

《个人与组织:互相协调的几个问题》,1957年

《组织与创新》(Organization and Innovation),1965年

《组织内学习:行动前景的理论》(Organizational Learning:a theory of action perspective),1978年[与舍恩(D.Schon)合著]

《克服组织防卫》(Overcoming Organizational Defenses),1990年

《知易行难》(Knowledge for Action:a guide to overcoming barriers to organizational change),1993年

关键词

“不成熟—成熟”理论　个性与组织