伦西斯·利克特

(Rensis Likert)

导　　言

伦西斯·利克特(1903—1981)是美国现代行为学家,曾在美国密歇根大学获得文学学士学位,后到哥伦比亚大学攻读研究生课程,获得理学博士学位。在第二次世界大战中,利克特就职于美国联邦政府,先后担任过农业部项目调查处处长和美国战略轰炸调查局风纪处处长。由于对多学科人员联合开展研究工作的优点深有体会,利克特萌发了组织综合性社会研究机构的想法。1946年10月,以利克特为首的一批研究工作者在密歇根大学建立了调查研究中心,他本人任第一届主任。两年以后,由于库尔特·勒温去世,麻省理工学院的群体动力研究中心与密歇根大学调查研究中心合并,成立了密歇根大学社会研究所。在利克特的领导下,该社会研究所在领导学、组织行为、物质刺激与行为、交流沟通与影响等方面的研究做出了显著的贡献,在改进研究方面亦颇有建树。

主要观点

1.领导系统理论(第四系统理论)

伦西斯·利克特提出一种对领导方式分类的模型,如表1所示。

表1　领导系统理论

(1)第一系统:压榨式集权领导,其基本特征为:

1)管理层自行决策并经常采取威胁和强制性措施下达与执行决策;

2)管理者与下属之间关系紧张,彼此互不信任;

3)这是一种僵化的、效率最低的领导方式;

4)在这种系统中,非正式组织一般都反对正式组织的目标。

(2)第二系统:仁慈式集权领导,其基本特征为:

1)决策主要由高层管理者做出,部分由较低层的管理者决策;

2)管理者与下属的关系较为和谐,但不自然,类似于主仆关系;

3)虽然管理者态度较为谦和,但下属仍对上司存有戒心,不充分信任;

4)在这种系统中,非正式组织未必反对正式组织的目标。

(3)第三系统:协商式民主领导,其基本特征为:

1)允许较低层管理者以及下属参与对一些具体问题的决策;

2)管理者与下属的关系和谐,彼此有较高的信任;

3)在这种系统中,非正式组织将支持正式组织的目标或只存在微弱的对抗。

(4)第四系统:参与式民主领导,其基本特征为:

1)实行高度分权决策;

2)管理者与其下属的关系和谐、自然,彼此充分信任;

3)组织内信息沟通顺畅,鼓励下属参与管理;

4)在这样的系统中,非正式组织的目标同正式组织的目标基本一致。

利克特认为,领导者要考虑员工的处境、想法和希望,并支持员工实现他们的目标。当员工受到领导者的支持时,他们就反过来支持领导者,对领导者采取合作态度和抱有信任感,这就是相互支持原则。通过对四种系统的分析,利克特认为,只有第四系统才能实现真正有效的领导,才能正确地设定组织目标和有效地达成目标。

2.新型管理原理

利克特以美国高效经理人员的实践为基础,构造出一种新型的组织和管理理论。他在对新型的组织系统特点进行分析的基础上提出支持关系理论。

(1)新型组织系统的特点:利克特等人通过大量调查研究表明,出色的经理人员管理的组织通常具有以下的特征:

1)组织成员对待工作、组织的目标以及上级经理采取积极和合作的态度;他们互相信任,与组织融为一体。

2)组织的领导者采用物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。首先是让员工认识到自我的重要性和价值,鼓励员工不断进步,取得成就,获取更多的权力,承担更多的责任;同时也要让员工有安全感,发挥自己的探索和创新精神。当然,物质刺激手段也是必不可少的。

3)组织中存在一个紧密而又有效的社会系统。这个系统由互相联结的许多工作群体组成,系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识,信息畅通,运转灵活。

4)对工作群体的成绩进行考核主要是用于自我导向,不是单纯用作实施监督、控制的工具。参与式管理和集体决策要求所有成员分享考核的结果和其他信息,否则很容易导致敌对态度的出现。

5)出色的经理人员也重视经典管理理论的各种原则和方法,如时间动作研究、预算和财务控制等。但他们认为,权力型、命令式的管理会引起员工反感,不能持久有效。他们努力让员工形成正确的和积极的态度,然后把各种经典的传统管理方法融合其中,从而更有效地发挥这些管理方法、技术和工具的作用。(www.daowen.com)

6)高效经理人员大多倾向于参与式管理原则,并将其运用于确立目标、制定预算、控制成本、设计组织结构等许多方面。他们创造的新型管理模式最核心的特征是,将组织转变成高度协调、高度激励和合作的社会系统。

在员工眼里,这样的领导者同下属打交道时的行为特点是:

1)真正关心下属,细致周到,态度友好,随时准备提供支持帮助,既为公司谋利,也为员工谋利。

2)完全信任员工的能力、干劲和诚实。

3)对下属期望很高。

4)指导、帮助和教育下属,以使他们不断提高和发展。

5)当下属遇到困难或不能胜任工作时,尽力提供帮助或重新为其安排职位。

6)这种领导者还采用参与管理等方法,将员工紧密地组织到各个工作群体中,通过集体实行领导。

(2)支持关系理论。利克特认为组织成员的态度受到以下因素的影响:

1)第一因素,如果下属员工的亲身经历和实践经验使他们感觉到上级是支持和重视他们的,他们每个人都有重要价值,那么员工就可能对领导做出积极的反应。反之,如果他们感觉受到威胁,实践经验告诉他们在组织里没有他们的个人尊严和个人价值,那他们就会对领导持消极态度。这是因为我们每个人都希望受到重视和赞赏,发挥影响,取得成就,希望那些在我们心目中占有重要地位的人物相信和尊重我们,希望在这个世界上有我们的一席之地。

2)第二因素,下属如何做出反应在很大程度上并非根据客观事实,而是根据他们主观上感觉到的“事实”,所以受到他们自身的背景、文化、经历、期望等因素影响,而且一般都喜欢领导者的行为和个性一致,即表现出真实、本色的一面。因此领导者的行为方式必须适应具体环境的要求,让下属从自己的经历中体会到领导者与他们的关系是支持性、建设性的。

支持关系理论就是指领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的每个员工都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角,从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支持性的,组织里的每个人都受到重视,都有自己的价值。

上述两点具有相当的普遍性,它们构成了新型管理原理的基础。其中,支持关系理论是新理论、新系统的核心,也是应用新理论、新系统于实践的指导原则。

(3)“重叠群体”和“联结针角色”模型。为了解决复杂系统活动的统一协调问题,利克特提出了新的结构形式。他认为,职能化的进一步发展,使得有效的协调变得必要和更为困难了,于是他提出“重叠群体”和“联结针角色”模型或称“以若干工作群体为基本单元的新型组织结构”模型,作为组织协调的一种有效的方式。

他认为,组织是互相关联、发生重叠关系的群体组成的系统,而这些互相关联、发生重叠关系的群体由同时处在几个群体重叠处的个人来联结。利克特把这些在组织中各群体各单位之间起联结作用的个人称为“联结针”或“联结针角色”。该模型有以下特点:

1)这种模型把与任何群体有关的环境系统看成是另一个组织系统或群体。任何群体的环境系统是由三个部分组成的。一是较大的系统,这是与该组织从事同样活动的其他组织的总和或者整个社会系统。例如整个社会、机械工业或机械公司,就是比机械厂更大的系统,这个更大的系统便构成某机械厂的环境系统的一部分。二是同样大小的系统,这是与该组织处于同一水平的其他组织或团体,例如兄弟厂、协作单位等。三是较小的系统,这是指组织内部的正式或非正式群体,如组织内部的部门或单位。

2)组织内部各部门或各单位之间的联系以及组织与环境的联系,要依靠在各单位之间、在组织与环境之间占有重要地位的充当联结针角色的关键人物。如某工厂想推销某机械产品,如让推销员自己去做,客户不一定会信任。但如让组织中一位有社会地位的机械工业专家出来宣讲,客户可能会更信任。这位机械工业专家就起着联结针角色的作用。

3)从水平方向看,联结针角色是在两个平行的部门或小组之间起协调作用。从垂直方向看,联结针角色是某一层次部门与上下各层之间的联结。这样,在组织中就构成了一种多层重叠的群体或小组结构。

精彩语录

(1)一个企业的领导者如果在管理中以员工为中心,即领导者不仅关心员工的工作,而且较多关心员工的需求和愿望,则该企业的生产率较高;如果以工作为中心,即领导者主要只关心员工的工作,而较少考虑员工的需求和愿望,则该企业的生产率较低。

(2)一个企业的领导者同员工接触的时间较多,生产率较高;同员工接触的时间较少者,生产率较低。

(3)一个企业的领导方式越是民主、合理,采取参与式管理的程度越高,则生产率越高;越是专权、不合理,采取权力主义程度越高,则生产率越低。总之,企业的领导方式对生产率的高低有极重要的影响。

(4)管理的根本任务是将独立的个人组织起来实现预定的目标,使众多人的努力集合起来成为一种有组织的力量,这是一个非常古老而又困难、非常重要而又充满矛盾的任务。

思想评论

利克特组织模式的主要贡献在于:

(1)打破了过去组织理论中一人一个职位,各部门界限森严的观念。

(2)强调管理人员不能只完成本职的固定工作,还要在各部门之间、个人与个人之间起联结作用。

(3)特别是企业的中层管理人员,不但需要与同层次部门或单位保持联系,还要在上下层次部门之间起联结作用,要承担起联结针角色。

另外,利克特的管理新模式将参与式管理作为企业比较有效的管理系统和制度,其实用性和优越性在一些绩效出众的企业实践中得到了检验。而在此基础上,领导系统理论也在实践中得到了广泛的应用。

思想链接

——大师著作

《行为学研究的几个应用》(Some A p p lications of Behavioural Research),1957年

《管理新模式》(New Patterns of Management),1961年

《人群组织:它的管理及价值》(The H uman Organization:its management and value),1967年

《管理冲突的新途径》(New Ways of Managing Con f lict),1976年(与简·吉布森·利克特合著)

关键词

管理新模式　第四系统理论　支持关系理论　“重叠群体”和“联结针角色”模型