绩效考评是销售经理对销售人员进行管理的基本内容之一。绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评也是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果直接影响到薪酬的调整、奖金的发放及职务的升降等诸多涉及员工的切身利益的问题。
销售人员的绩效考评工作应严格按照一定的程序进行，具体包括：收集考评资料、建立绩效标准、选择考评方法、进行绩效考评、反馈考评结果。只有这样才能对销售人员的业绩做出合理的、全面的、科学的评定。
绩效是衡量员工业绩的标尺
绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照他的工作性质，完成工作的结果或履行职务的结果。员工的绩效是员工在对待工作和进行工作时的外在表现。销售人员绩效考评是对销售人员的工作行为、态度、业绩等方面进行的综合考评。“绩效”一般包含两个方面的内容。一方面，绩效是指员工的工作结果。在企业里，员工的工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。另一方面，绩效就是影响员工工作结果的行为、表现及素质。
（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是主观的东西。
（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。
（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，它是在工作过程中产生的。
（4）绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。
因此，绩效是工作过程中的有效成果，是企业对成员最终期望的达到程度。
推进绩效考核，提升个人和团队效率
企业对销售员的绩效评价的目的和宗旨表现在以下几个方面：
1.保障销售目标的完成
销售目标是销售管理过程的起点，它对销售团队、销售区域的设计及销售定额的制定起着指导作用。这些工作完成之后，销售经理开始招聘、配置、培训和激励销售人员，促使他们朝着销售目标努力。同时，销售经理还应当定期收集、整理和分析有关销售计划执行情况的信息。这样做一方面有利于对计划的不合理处进行修改，另一方面则有利于发现实际情况与计划的差异，以便找出原因并寻求对策。可见，有效的绩效考评方案如同指南针，它保证销售人员实现企业的销售目标。
2.为销售人员的奖酬提供依据
科学的考核，公平的奖酬，对激励销售人员有着重要的影响。有效的绩效考评方案是对销售人员的行为、态度、业绩等多方面进行全面而公正地考评，考评的结果不论是描述性的还是数量化的，都可以为销售人员酬薪的调整、奖金的发放提供重要的依据。而且，企业能够在客观评价的基础上给予销售人员合理的薪酬或待遇，激励销售人员继续努力。
3.通过考评发掘销售人才
通过绩效考评能够查明销售人员的实际销售能力及效果。绩效考评的结果能够对销售人员是否适合销售岗位做出客观的、明确的评判。如果发现他们缺乏某一方面的能力，可以对之补充和加强；如果发现他们在某方面的能力没有得到充分的发挥，可以给予其更具挑战性的任务，为他们提供尽展才华的机会。另外，一个具有敏锐观察力的销售管理者，通过绩效考评也可能会发现具有某方面潜能的销售人才，从而采取措施发掘和培养他们。
4.加强对销售活动的管理
在销售管理过程中，销售经理一般每月对销售人员进行一次考评。有了每月的考评，各销售区域的业务活动量会有所增加，因为销售人员都希望获得较好的考评成绩。同时，销售活动的效率也会提高，因为绩效考评会让销售人员周密思考和谨慎行动，用更理智的方式做事。绩效考评还能让销售经理监控销售人员的行动计划，及时发现问题。
5.让销售人员清楚企业对自己的评价和期望，引导销售人员的发展
虽然销售经理和销售人员会经常见面，并且可能经常谈论一些工作上的计划和任务，但是销售人员还是很难清楚地明白企业对自己的评价和期望。绩效考评是一种正规的、周期性的销售评价系统，绩效考评的结果是向员工公开的，员工有机会了解企业对他们的评价，从而正确地估计自己在组织中的位置和作用，减少不必要的抱怨。
每位员工都希望自己在企业有所发展，企业对员工的职业生涯规划就是为了满足员工自我发展的需要。绩效考评是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了员工前进的方向，为员工的自我发展铺平了道路。
6.业绩考评是甄选、培训销售人员的依据
优秀的销售人员，其工作业绩也是优秀的，因此甄选优秀销售人员就要依靠对销售人员业绩的考评。通过对销售人员业绩的考评，不仅能甄选出优秀的销售人员，将其委派到重要的工作岗位，而且有助于发现每个销售人员的工作特点，为用人所长，更好地发挥每个销售人员的长处提供了依据。
这些不同的目的影响着企业的整个绩效评估过程。例如，确定物质奖励及奖励进步者的绩效评估应该把重点放在销售人员当前的工作及与销售相关的活动上；把销售人员提升到管理职位的绩效评估应侧重于其作为销售经理的潜在效率之上，而不只是看其当前的工作绩效。所以，销售人员绩效评估必须谨慎地开发与实施，以便为完成既定目标提供必要的信息。
总之，绩效考评的目的是通过考核提高每个销售人员现有的效率，实现整体的销售计划进而实现企业的目标。同时绩效考核的结果也是销售管理者进行人事决策和甄选、培训销售人员的依据。
从德、能、勤、绩四方面来考核
销售人员绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和考核销售员对职位所规定的职责的履行的程度，以确定其工作成绩的管理方法。其目的主要在于通过对其全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证销售人员的薪酬、晋升、调动、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查销售人员配置、销售培训等方面是否有失误。
对销售人员要从多方面、多角度着眼进行立体的、多维的考评，主要包括：德、能、勤、绩几个方面。
1.德
德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向——为什么而做；行为的强弱——做的努力程度；行为的方式——采取何种手段达到目的。如果一个销售人员同客户勾结或出于自私自利，实现了销量却不能保证资金的及时回笼，说明其销售伦理不健康，这在国内一些企业中表现得非常突出。因此，科学的销售评价体系中必须有这一指标，常用客户满意度和资金回笼率来表示。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。这里主要是指职业道德，包括纪律性、责任感和积极性等方面。
2.能
能是指销售人员的能力和素质。主要包括专业知识、销售技能、认识能力、沟通能力、协调能力、人际关系能力、开拓创新能力、发展潜力等方面。
3.勤
这里的勤指的不仅仅是出勤情况，而是指一种工作态度，它主要体现在销售人员的日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。有的销售人员虽然每天都很准时到公司报到，可是态度一点都不积极，没有进取心。因而对勤的评估不仅要有量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。
4.绩
绩是指业务人员的销售业绩，包括完成的销售量、客户的满意程度、完成的效率、经济效益、成本控制等。
绩效考核六原则
为适应营销人员绩效考核的特征，要建立一套在完成公司业绩指标的基础上，使企业和员工双方满意的考核体系，避免操作过程陷入困境。其绩效考核要遵循以下原则。
1.实事求是
实事求是就是要求绩效考评的标准、数据的记录等要建立在客观实际的基础之上，对销售人员进行客观考核，用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从考察”、“有待深入调查”等意见，按客观的标准进行考核，引导成员不断改进工作，避免人与人之间的摩擦破坏组织团结。
2.重点突出
为了提高考评效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的着重点，考评内容应该选择岗位工作的主要方面进行评价，突出重点。同时，考评内容不可能涵盖岗位工作的所有内容。考评的主要内容以影响销售利润和效率的因素为主，其他方面为辅。
3.公平公开
绩效考评应该最大限度地减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准的制定应通过协商来进行。考核结果公开，使企业的考评工作制度化、规范化。
4.重视反馈
在绩效考评之后，企业要组织有关人员进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者。同时，考核者应注意听取被考核者的意见及自我评价。存在问题不要紧，应及时修改，建立起考核者与被考核者之间的互相信赖关系。
5.工作相关
绩效考评是对销售人员的工作评价，对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。比如员工的生活习惯、行为举行、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，更不可涉及销售人员的隐私。在现实的绩效考评中，往往分不清哪些内容和工作有直接联系，结果将许多有关人格问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的，考评过程应就事论事。
6.重视时效
绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能选取近期的业绩或比较突出的业绩拿来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
收集绩效考评相关信息
作为公司的管理层，有好几种方法获得有关销售人员的业绩信息，其中最重要的来源是销售人员的销售报告，其余的信息来自个人观察、企业的销售记录、消费者信件和投诉、消费者调查以及和其他销售代表的谈话。
1.企业内其他员工的意见
这一资料的来源，主要是销售经理或其他有关人员的意见。当然，销售人员的意见亦可作参考。这种资料的优点在于能补救公司档案和销售人员报告书提供资料的不足，因为这些数量性的资料无法提供有关销售人员的合作态度和领导才干的资料。
2.企业销售记录
企业内有关记录，如客户记录、区域的销售记录、销售费用的支出等，都是提供评估的宝贵资料。例如，利用这些资料计算的某一销售人员所接订单的毛利额或某一规模订单的毛利额，对于评估绩效有很大的帮助。
3.销售人员的工作报告书
报告书的种类极多，通常可分为两类：一类是计划报告书；一类是完成工作的报告书。计划报告书是销售人员对未来工作提出的计划，其中包括区域的销售计划。完成工作的报告书则是提供销售活动的成果。
销售人员呈交的报告非常丰富，但往往销售人员抱怨他们花费太多时间用于填写报告，而他们的报告最后竟没人阅读。因此管理者要在各种管理表格的设计和表格的督导上下工夫，针对报告书的用途简化报告，减少回报时间，使销售管理表格真正成为销售经理管理和控制销售人员的有效工具，同时为销售人员的绩效考评提供切实可信的信息依据。
许多公司要求他们的销售人员制订一个年度地区市场营销计划，在计划中要阐明他们开发新客户和提高现有客户业务的方案。这类报告使销售人员扮演了市场经理和利润中心的角色。他们的销售经理对他们的报告加以研究，提出建议，然后依据它来制定销售定额。
销售经理把他们的活动记录在访问报告中，向销售管理层汇报销售人员的行动，说明具体消费者的状况，为下期的访问提供有用的信息。销售人员还要提交费用报告、新业务报告、业务流失报告和当地业务及经济状况报告。这些报告提交了原始数据，销售经理从这些数据中提炼出有关销售业绩的关键指数。包括：
（1）每个销售人员平均每天的销售访问次数。
（2）平均每次的访问时间。
（3）平均每次的访问费用。
（4）每次销售访问的平均收入。
（5）平均每次销售访问的招待费用。
（6）每百次访问收到订单的百分比。
（7）各期新客户数目。
（8）各期客户丢失数目。
（9）销售团队支出占总支出的百分比。
……
这些指标回答了下列几个有用的问题：销售人员每天的访问次数是不是太少？他们每次的访问费用是不是太高？他们是否在招待方面支出太多？他们每百次访问收到的订单数是否足够？他们是否开发了新客户且维持了原有客户？对这些问题的回答将是业绩考评的重要依据。
4.客户意见
有一些销售人员的业绩很好，但是在客户服务方面做得并不是十分理想，特别是在商品短缺的时候更是如此。例如，某公司的一位销售人员负责某地区的销售，经常以产品紧张为由对其客户提出一些过分的要求（如要求提供用车），从而影响了公司的形象。收集客户意见的途径有两方面：一是客户的信件和投诉；二是定期进行客户调查。
5.销售人员本人意见
这部分包括被评价的销售人员本人所作出的反应和提出的意见以及看法。这样做的好处是允许销售人员有一个正式参与的机会，从而改善他们对绩效评价的认知。
建立绩效考评标准
要评估销售人员的绩效，一定要有良好而合理的标准。由于组织的效率缺陷和销售人员的人数限制，企业不宜制定一种以全体销售人员为对象而又超过实际能力的绩效标准。管理者应清楚明了整个市场的潜力和每一位销售人员在工作环境和销售能力上的差异。绩效的标准应与销售额、利润和企业的目标一致。
要评估销售人员的绩效，一定要有科学而合理的标准。所谓绩效标准，是指企业希望销售人员所能达到的绩效水平和标准，以及如何对具体的标准进行衡量。无论是销售人员的工作结果，还是他们实际的工作行为都应该作为绩效标准的组成部分。
1.客观性绩效标准
在绩效标准中，客观性绩效标准因为是按职务标准进行的量化考评，因而能够最有效地对销售人员的业绩进行评价。
客观性绩效标准，包括以下几个方面：
（1）销售量。大多数销售经理考评销售人员绩效的第一个标准就是销售量，抛开其他因素，销售最多的就是最好的。但是，销售量不能完全说明企业销售人员对企业利润和客户关系贡献的多少。为了使销售量评估更有价值，在实际考评时，一般将销售人员的总销售量按产品、客户或订单规模分类研究，并与产品、客户的分类定额指标相对比。
（2）毛利。除了考核销售量外，销售经理应该更多地关心销售人员创造的毛利。毛利是销售人员工作效率的一个更好的考评标准，因为它在某种程度上显示了销售人员销售高利润产品的能力，个人对利润的直接贡献理所当然是考评销售人员绩效的重要标准。
（3）订单的数量和订单平均规模。销售人员获得的订单数量和订单平均规模也是销售人员绩效考评的重要标准。这一分析按客户类型划分，更能了解销售人员的客户销售效率。有的销售人员得到了太多的小批量、非营利的订单，尽管总销售量因为几个大的订单而令人满意。也有的销售人员很难从某些类型的客户得到订单，只能从其他客户那里取得订单来弥补。
（4）平均每天访问客户的次数（日访问率）。销售绩效的一个关键因素是访问客户的数量，销售人员如果不访问客户，就无法销售产品。通常访问次数越多，产品卖得越好。如果某销售人员每天访问三次客户，而合理的企业销售人员日访问客户的平均水平是四次，那么有足够的理由相信，销售人员将日访问率提高到平均水平上，其销售业绩一定会上升。
（5）平均访问成功率。访问成功率即收到的订单数与访问次数的比率。作为绩效标准，访问的平均成功率表示了销售人员选择和访问潜在客户的能力和成交能力。将平均成功率和日访问率进行结合分析更有意义。如果访问率高于平均水平，但是订单数量低于平均水平，那么可以推断销售人员可能没有在每个客户身上花足够的时间。或者，如果访问率和访问成功率都高于平均水平，而平均订单很小，说明销售人员的销售技能有待提高，应学会如何有效地访问客户。
（6）直接销售成本。直接销售成本是销售人员所发生的销售费用之和，如出差费用、其他业务费用、奖酬等。绩效考评的成本标准一般采用销售费用率或者访问费用率。如果销售人员的销售费用率或访问费用率高于平均水平，可能表示该销售人员的工作表现差，或者销售地区缺乏潜力，或者面对的是新的销售区域。平均成功率低的销售人员，通常单位访问成本也高；日访问率低的销售人员，单位访问成本也高。
（7）路线效率。路线效率即访问客户的单位平均里程，是出差里程与访问次数的比率。路线效率可以显示销售人员所在地区的客户密度或者衡量出差的效率。如果销售人员服务的市场规模和客户密度都大致相同，那么单位访问里程就是显示路线效率的重要标准。如果销售人员的单位访问里程相差较大，销售经理就应该考虑控制那些较差人员的拜访路线了。
2.主观绩效标准
在建立客观绩效标准的同时，也要建立主观定性的绩效标准，因为这类标准代表了销售人员的主要活动，并且也是对定量考评结果的解释。在考核定性绩效标准的时候，应当尽可能地把考核人的个人偏见和主观性的影响减少到最低程度。
主观性绩效标准，包括以下几点：
（1）销售技巧标准，包括发现卖点、产品知识、倾听技巧、获得客户参与、克服客户异议、达成交易等。
（2）销售区域管理标准，包括销售计划、销售记录、客户服务、客户信息的收集与跟踪等。
（3）个人特点，包括工作态度、人际关系、团队精神、自我提高等。
有一位销售经理曾说过：“定性考评有助于解释定量考评的结果。比如，如果一名销售人员的销售量很低，其原因可能是交易方法不佳。只有同销售人员一起工作，我才能确定引起问题的原因。”因此，主观考评有时可以是销售经理直接与销售人员面谈，面谈的内容可能涉及：该段时间做了多少次客户拜访；客户及潜在客户的名称；拜访的结果；拜访后预期会接到的生意或订单及其总额；何时可接到确切订单；所订购的产品或服务有哪些；失去订单或客户的情况；潜在客户流失的原因；本月无法结案的潜在客户的状况；还有哪些未完成的任务；该销售人员是否按照行动计划工作；如果该销售人员尚未达到目标，是否有迎头赶上的计划；经理能提供什么明确的指导或帮助等。
设计销售人员绩效考核标准
1.市场推广能力（市场拓展、产品推广的能力，以及市场的可接受程度）：（15分）
（1）在市场拓展、产品推广中工作能力强，市场的可接受程度高；
（2）在市场拓展、产品推广中工作能力较强，市场的可接受程度较高；
（3）在市场拓展、产品推广中工作能力一般，市场的可接受程度一般；
（4）在市场拓展、产品推广中工作能力较弱，市场的可接受程度较低；
（5）在市场拓展、产品推广中工作能力弱，市场的可接受程度低。
2.分析问题能力（获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力）：（15分）。
（1）分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高；
（2）分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高；
（3）分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般；
（4）分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低；
（5）分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低。
3.人际关系能力（在与客户交往中的语言表达能力、人际关系协调能力，客户需要的敏感程度）：（15分）
（1）在与客户交往中的语言表达能力、人际关系协调能力强，能清晰地向客户介绍公司与产品，对客户需求的敏感程度高；
（2）在与客户交往中的语言表达能力、人际关系协调能力较强，能较清晰地向客户介绍公司与产品，对客户需求的敏感程度较高；
（3）在与客户交往中的语言表达能力、人际关系协调能力一般，能一般清晰地向客户介绍公司与产品，对客户需求的敏感程度一般；
（4）在与客户交往中的语言表达能力、人际关系协调能力较差，较不清晰地向客户介绍公司与产品，对客户需求的敏感程度较低；
（5）在与客户交往中的语言表达能力、人际关系协调能力差，难以清晰地向客户介绍公司与产品，对客户需求的敏感程度低。
4.工作计划能力（进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度）：（10分）
（1）工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高；
（2）工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高；
（3）工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般；
（4）工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低；
（5）工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低。
5.信息沟通能力（以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力）：（10分）
（1）与他人进行信息沟通的主动性强，愿意接受他人的意见和建议，所完成本职工作效果好；
（2）与他人进行信息沟通的主动性较强，较愿意接受他人的意见和建议，所完成本职工作效果较好；
（3）与他人进行信息沟通的主动性一般，一般接受他人的意见和建议，所完成本职工作效果一般；
（4）与他人进行信息沟通的主动性较差，较少接受他人的意见和建议，所完成本职工作效果较差；
（5）与他人进行信息沟通的主动性差，难以接受他人的意见和建议，所完成本职工作效果差。
6.协作信任能力（在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度等）：（10分）
（1）工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高；
（2）工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高；
（3）工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般；
（4）工作态度较不认真，与他人协作能力较差，敬业程度和信任度较低；
（5）工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低。
7.规定执行能力（服从性、总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司的利益和形象程度）：（10分）
（1）公司各项规定的执行情况好，服从主管上级的工作安排，一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动；
（2）公司各项规定的执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排，自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动；
（3）公司各项规定的执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排，维护公司利益和形象，参与公司各项活动；
（4）公司各项规定的执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排，从事有损公司利益和形象的活动，偶尔参与公司各项活动；
（5）公司各项规定的执行情况差，不服从主管上级的工作安排，经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动。
8.学习能力（学习产品专业知识、行业营销技能的能力，以及运用知识的可接受程度）：（5分）
（1）学习产品专业知识、行业营销技能的能力强，在本职工作中运用知识的可接受程度高；
（2）学习产品专业知识、行业营销技能的能力较强，在本职工作中运用知识的可接受程度较高；
（3）学习产品专业知识、行业营销技能的能力一般，在本职工作中运用知识的可接受程度一般；
（4）学习产品专业知识、行业营销技能的能力较弱，在本职工作中运用知识的可接受程度较低；(www.daowen.com)
（5）学习产品专业知识、行业营销技能的能力弱，在本职工作中运用知识的可接受程度低。
9.保密意识（保守公司商业秘密、技术秘密的能力）：（5分）
（1）从不向相关人员透露公司商业与技术秘密，或携带市场秘密资料离开公司，对公司信息保密问题认识清楚，执行效果好；
（2）不向相关人员透露公司商业与技术秘密，或携带市场秘密资料离开公司，对公司信息保密问题认识较清楚，执行效果较好；
（3）一般不向相关人员透露公司商业与技术秘密，或携带市场秘密资料离开公司，对公司信息保密问题认识一般清楚，执行效果一般；
（4）无意识向相关人员透露公司商业与技术秘密，或携带市场秘密资料离开公司，对公司信息保密问题认识不太清楚，执行效果较差；
（5）向相关人员透露公司商业与技术秘密，或携带市场秘密资料离开公司，对公司信息保密问题认识不清楚，执行效果差。
10.客户资料（对客户资料搜集、整理、分析的能力）：（5分）
（1）对客户资料搜集、整理、归档工作规范，及时分析客户的潜在需求能力强，工作效果好；
（2）对客户资料搜集、整理、归档工作较规范，及时分析客户的潜在需求能力较强，工作效果较好；
（3）对客户资料搜集、整理、归档工作一般，及时分析客户的潜在需求能力一般，工作效果一般；
（4）对客户资料搜集、整理、归档工作不太规范，及时分析客户的潜在需求能力较差，工作效果较差；
（5）对客户资料搜集、整理、归档工作不规范，及时分析客户的潜在需求能力差，工作效果差。
销售人员工作绩效考核用表
1. 销售人员工作绩效考核范本（如表7-1所示）
表7-1 销售人员工作绩效考核范本
说明：（1）按照《工作绩效考核标准》，请选择A—N，并在此表对应得分值处打“√”；
（2）此考核最高分为100分，最低分为0分；
（3）上级主管对直接下级要如实考核。
2.销售人员绩效考核指标体系分配表（如表7-2所示）
表7-2 销售人员绩效考核指标体系分配表
3.销售人员绩效考核表（如表7-3所示）
表7-3 销售人员绩效考核表
续表
设计合理的绩效考核指标体系
考核指标设计是否合理直接影响到绩效考核的实效性，它体现出企业不同发展阶段的具体工作要求，要能够有效引导销售人员的工作行为。在实际操作中，要从以下方面考虑，设计合理的考核指标体系。
1.结果性指标和过程性指标相结合
结果性指标主要有：一般考核销售目标完成率、市场费用率等。过程性指标要考虑终端覆盖率、终端价格稳定性、终端生动化、终端断货率、新品销售目标完成率、报表上交及时性、实效性等。在考核过程指标的同时，一定要根据市场发展的要求，对工作过程进行考虑。
2.考虑人员的层次性
在销售系统，高级的职位所承担的主要是管理工作，所以绩效考核指标就要倾向于最终结果，下级的职位所承担的主要工作则是执行工作，所以绩效考核指标就要倾向于过程。因此，绩效考核指标必须体现出对不同层次的针对性，真正能够有效引导各个层级销售人员的工作行为。
比如对于经验丰富的销售人员，其考核的重点还要包括指导新销售人员的成效等。而对于新销售人员，考核时则要注意基本的评价指标以及对销售培训的领悟程度等。
3.考虑企业的发展阶段
企业在不同的发展阶段，制定的营销策略和工作重点是不一样的，所以在设定考核指标时，一定要根据某一时期的策略要求来提炼考核指标。如新产品推广期，就要考核新品推广的效率，包含新品销量的比重、新品铺货率等指标。
4.考核周期
考核周期根据考核对象和考核指标而定。例如，对于营销总监的考核周期可能为半年或一年；对于一线销售人员，考核周期可能以采取月度考核为宜。同时有些指标的数据难以采集，如市场费用率指标。在运作现代零售终端时，根据零售系统的运作规则，很多费用的结算需要很长的时间，所以在考核费用率指标时，往往以年度考核为主。
最后，详细说明各种考核指标的考核标准，同时对每项考核指标附以不同的权重，形成考核表。
考核指标设计应避免的误区
设计绩效考核指标应避免以下的误区。
1.只注重结果考核，考核财务指标，没有过程指标考核
由于结果考核是最容易、最直接的一种考核办法，很多企业都“以结果论英雄”，最常用的一种考核指标就是销量完成率。这样的考核指标明确地告诉销售人员只要竭尽全力完成销售任务就好了，对于其他过程指标都可以不考虑，往往会采用多种手段来操纵销售指标，而忽视市场基础工作建设，会带来很多的市场问题。如终端陈列不到位、串货现象增多、经销商库存压力增加等严重的市场后遗症，使整个市场秩序混乱，企业失去了业绩持续成长的基础。
2.过程指标太多，考核就越全面，没有关键点
很多企业盲目追求考核指标的“全面性”，从结果指标到过程指标，把各种指标都罗列出来。考核目标过多容易分散精力，使员工无所适从。于是销售人员整天忙忙碌碌，但是没有工作重点，没有工作关键点。
同时，即使企业设计出详细而全面的、涉及员工方方面面的考核指标体系，指标中也必然会出现更多的定性指标，从而使最终的考核结果更加难以消除主观因素的影响。
3.所有层级人员的考核指标都是一样的
很多企业针对大区经理、省级经理、区域经理、城市主任等各个层级人员的考核指标都是一样的，只考核销量完成率，没有体现出高层岗位的销售管理性质的工作，同时没有体现出基层岗位的执行性质的工作。
4.考核指标长期不变，不能体现公司发展阶段的特殊要求，不符合公司的战略要求
企业在初期拓展市场和市场稳定期的考核指标一直没有变化，不能体现出公司特定发展阶段的战略要求，同时也不能有效引导销售人员的工作行为。
根据考评内容选择考评方法
根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效地减少考评误差，提高考评的准确度。常用的考评方法主要有以下几种。
1.横向比较法
这是一种把各位销售人员的销售业绩进行比较和排队的方法。这里不仅要将销售人员完成的销售额进行对比，而且还应考虑到销售人员的销售成本、销售利润、客户对其服务的满意程度等。
下面假定以销售额、订单平均批量和每周平均访问次数三个因素来分别对销售人员A、B、C三人进行业绩考评，如表7-4所示。
表7-4 销售人员业绩考评表Ⅰ
由于销售额是最主要的因素，所以把权数定为5。另外，订单平均批量和每周平均访问次数的权数分别定为3、2。用三个因素分别建立目标，由于存在地区差异，所以每个因素对不同地区的销售人员建立的目标是不一样的。如销售人员C的销售额核定为60万元，高于销售人员A的50万元和B的40万元，这是考虑到他所在地区的潜在客户较多，竞争对手较弱而决定的。由于销售人员A所在地区内有大批量的客户，所以其订单平均批量也相对较高。每个销售人员每项目标的达成率等于他所完成的工作量与目标的比率，将达成率与权数相乘就得出了各个销售人员的综合效率。可以看出，销售人员A、B、C的综合效率分别为85%、84%和90.5%，销售人员C的综合绩效最好。
2.纵向分析法
这是将同一销售人员现在和过去的工作实绩进行比较，包括对销售额、毛利、销售费用、新增客户数、失去客户数、每个客户平均销售额、每个客户平均毛利等数量指标的分析。这种方法有利于衡量销售人员工作的改善状况。下面如表7-5所示举例说明。
表7-5 销售人员业绩考评表Ⅱ
销售经理可以从上表中了解到有关销售人员W的许多情况。W的总销售量每年都在增长（第3行），但并不一定说明W的工作很出色。对不同产品的分析表明，W销售产品B的销售量大于销售产品A的销售量（第1行和第2行）。对照产品A和B的定额达成率（第4行和第5行），W在销售产品B上所取得的成绩很可能是以减少产品A的销售量为代价的。根据毛利额（第6行和第7行）可以看出销售产品A的平均利润要高于产品B，W可能靠牺牲毛利率较高的A产品为代价，销售了销量较大、毛利率较低的产品B。W虽然在2004年比2002年增加了8000元的总销售额（第3行），但其总销售额所获得毛利总额实际减少700元（第8行）。
销售费用占总销售额的百分比基本得到控制（第10行），但销售费用是不断增长的（第9行）。销售费用上升的趋势似乎无法以访问次数的增加予以说明，因为总访问次数还有下降的趋势（第11行），这可能与取得新客户的成果有关（第14行）。但是该销售员在寻找新客户时，很可能忽略了现有客户，这可从每年失去客户数的上升趋势上得到说明（第15行）。最后两行每个客户平均购买额和每个客户平均毛利要与整个公司的平均数值进行对比才更有意义。如果W的这些数值低于公司的平均数，也许是他的客户存在地区差异性，也许是他对每个客户的访问时间不够。可用他的年访问次数与公司销售员的平均访问次数相比较。如果他的平均访问次数比较少，而他所在销售区域的距离与其他销售员的平均距离并无多大差别，则说明他没有在整个工作日内工作，也许是他的访问路线计划不周。
3.尺度考评法
这是将考评的各个项目都配以考评尺度，制作出一份考核比例表，对销售人员的绩效加以考核的方法。在考核表中，可以将每项考评因素划分出不同的等级考核标准，然后根据每个销售人员的表现按标准评分，并对不同的考评因素按其重要程度给予不同的权数，最后核算出总的得分。
4.360度考核法
传统的绩效考核方法仅仅从一个角度对销售人员进行考核，这容易导致考核不够全面，甚至不够公平，在一定程度上失去了绩效考核原有的意义。如果由直接上级、其他部门上级、下级、同事和客户对销售人员进行多层次、多维度的评价，则可以综合不同评价者的意见，得出一个全面、公正的评价结果，这就是360度考核体系，也叫全视角考核法。
360度考核体系的特点如下：
（1）企业销售工作越来越多的是由团队而不是个人完成的，个体更多地服从领导小组的管理，而不是单个领导的管理。这样，员工的工作表现就不应只由一名上级来评价，凡是了解销售员工作表现的领导都可能参与销售员的绩效考核。
（2）360度绩效考核可以使销售员对管理者施加一定的压力，而不是完全处于被动。
（3）360度考核更为全面、客观地反映了销售员的贡献、长处和发展的需要。
（4）采用360度考核体系可以表明企业对销售员的考核非常重视。
实施360度考核的注意事项如下：
（1）上级担心员工利用360度考核体系发泄对其不满，而下级则担心如实反映情况会被上级报复。因此，360度考核体系最为关键的是建立考核者和被考核者之间的相互信任，而且要做好考核结果的保密工作。
（2）样本的大小。为了保证考核的全面性，而且为了避免透露考核结果来源于哪个个体，考核最少需要5名下级。
（3）上级、下级、同事和客户对销售人员的各个方面不可能有同样准确的观察，所以不同评价者的评价表格是不同的，而且在综合整理各方面的评价结果时要特别注意以事实为依据。
5.目标管理法
目标管理（Management by Objective，MBO）是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。它是一种以结果为基础的评价方法。
目标管理中每个人对他所在单位的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则其所在单位的目标也将达到。同样，如果各部门的目标都能得以实现，那么组织整体目标的实现也将成为现实。
每一名销售人员都有自己的销售目标，把他们的实际销售结果与销售目标对比，通过绩效指数（销售目标除以实际销售额再乘以100%）评价他们的绩效水平。
为保证目标管理的成功，应该做到：确立目标的程序必须准确严格；目标管理应当与部门的年度和月度预算计划、工资等财务性指标相结合，部门每月费用和每月预算的差距不得大于10%，同时还要对各个部门的非财务性指标进行严格的考核。
6.关键绩效指标考核法
关键绩效指标考核（Key Process Indication，KPI）是通过对销售人员工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核。确定一些关键绩效指标十分重要，这些指标必须与企业的目标之间建立紧密的联系，并能突出强调那些在吸引、扩张和保留客户方面最有效的做法。如果企业跟踪的数据过多，必然造成考评成本的上升，影响考评工作的效率。
对销售人员进行的关键绩效考核有以下几种指标：
（1）客户满意度，如客户满意度提高率或客户投诉量。
（2）平均销售订单数额，如平均销售订单额或销售订单额增长率。
（3）货款回收，如货款回收额或货款回收目标完成率。
（4）销售费用，如直接销售费用率或直接销售费用降低率。
除此之外，依据销售人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
关键绩效指标是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：
（1）将销售人员的工作与公司的远景、战略相连接，层层分解，层层支持，使每一个销售人员的个人绩效与部门绩效、公司的整体效益直接挂钩。
（2）保证销售人员的绩效与内、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
（3）销售人员绩效考核指标的设计是基于企业的发展战略与流程，而非依据岗位的职能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整体的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且其简单明了，容易控制与管理。对于销售人员而言，关键绩效指标体系使销售人员按照绩效的测量标准和奖励标准去工作，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
修正绩效考评中的误差
绩效考评时难免出现误差，销售经理应当在事前事后做好细心观察，将误差彻底消除。
1.晕轮效应误差
考评者在对被考评者进行绩效考评时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的考评。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如，某位被考评者比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考评者对他有好感，就认为他各方面能力很强；相反，另一位被考评者平时不修边幅、上班经常迟到，考评者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实，后者在工作中创造力很强，工作实际成效不比前者差。
2.感情效应误差
人是有感情的，而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考评也不例外。考评者可能随着他对被考评者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考评者的绩效考评偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。
3.偏见误差
由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对其工作实际的考评而造成的误差就被称为是偏见误差。例如，如果销售团队里有理工科背景的销售人员，那么在考评时，考评者就会倾向于认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令、沟通能力差。这样，他们就忽视了考察员工本身。事实上，某些理科出身的销售人员可能比文科出身的销售人员更能言善辩，善于融洽和协调各种关系，但由于考评者的偏见，使该销售人员的绩效考评出现偏差。这就是惯性思维——偏见造成的误差。绩效考评中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误。在绩效考评过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响组织员工的工作积极性。另外，组织常运用考评结果作多方面用途，如奖励或惩罚员工。基于这些考虑，管理者往往措辞委婉，不愿意真实考核。通常一项考评的曝光频率越高，管理者所遭受的压力也越大，困扰也越多。管理者的偏见可使员工成为牺牲品。就员工本身而言，多数认为绩效考评过程不够周密，往往自己表现好的一面难被管理者发现。因此，他们常认为中等评价，如“普通”、“尚可”、“合乎要求”等，只不过是应付了事、令人泄气的评语。
4.近因误差
一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考评者在整个考评期的绩效表现情况，因而造成考评误差。有的被考评者往往会利用这种近因误差效应。例如，一位员工在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，照样能够得到好的评价，这种情况在我国许多组织中经常出现。
5.暗示效应误差
暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考评者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应误差。例如，在组织评选“先进工作者”时，首先组织管理者会对组织所有员工谈谈评选的重要意义，之后他们往往会有意无意地提到：“大家工作都很努力，尤其是某某，特别具有敬业精神，在本职岗位上勤勤恳恳，做出了不平凡的成绩……”这样，似乎不再需要选举，某某就被“任命”为“先进工作者”了。在考评中，暗示的效应引起的误差是难以避免的。为了防止这种误差，在考评中将管理者或权威人士的发言放在最后，这样他们的讲话就很难起到暗示的作用。
实施考核过程中应注意的问题
在考核过程中，主要的问题是：定性的过程指标难以定量化，凭主观判断，情感因素严重，甘当老好人。
定性指标只有能够转化为定量的数据才能进行考核，所以在实际操作过程中缺少考核信息，就无法转化为数据。这就需要一套工作方法建立多渠道的信息获取方法，来获取这些信息。可以采取的方法有：设置销售督导人员，开展对整个市场的工作抽查。例如，考核零售终端A类店的产品断货率指标，需要销售督导定期在区域内选定一些终端进行抽查。假定抽查了10个A类终端，有2个门店出现断货现象，则断货率为20%，这样就能有效利用这些信息来评定销售人员的工作。实践证明，这种方式是行之有效的。在实际操作中，对销售督导人员提出了很高的素质要求，需要正直、无私、严谨的工作精神，确保信息真实可信。
（1）片面追求绩效考核流程的规范性。在与众多客户沟通过程中，有一个很重要的现象，管理层和人力资源部门往往会进入一个追求完美绩效考评的误区，例如追求绩效考核流程的规范性和完整性等。
（2）考核不够严肃，面子现象严重。特别是在定量考核操作中，打分失真的现象比较严重，面子问题普遍存在。从而就不能体现出考核的严肃性。部门间、上下级之间互相包庇，导致出现考核分不相上下的局面和“看人打分”的现象。
以上问题的根本解决需要从以下三个方面着手：
首先，在实施绩效考核前，人力资源部要组织召开动员大会，详细宣导绩效考核的要求和重大意义，让所有人员都明白实施考核的具体办法；特别是销售经理要向本部门宣讲，与销售人员做好绩效沟通，使其全力配合绩效考评并争取得到高层领导对实施考核的实际支持。
其次，要考虑根据企业发展的不同阶段，灵活调整绩效考核指标，使绩效考核指标和考核方法更科学、更切合实际，以适合实际工作的考核需要，更好地引导销售人员的工作。
最后，要建立上下级之间良好的沟通机制，在公司内形成“对事不对人”的工作文化。
绩效考核完成以后，很多企业主要有以下现象：
（1）考核流于形式，只用于发奖金，不重视绩效沟通。这样被考核者很难真正了解自己所存在的不足，到了下一个考核周期时，并不能实现绩效改善。
（2）有绩效沟通，但是后续工作缺乏持续跟进。
为什么要对销售人员进行考核？很多企业都认为绩效考核就是为了给销售人员发奖金，其实从严格意义上来说，这都不能算作真正的绩效考评，绩效考核的一个重要目的就是用来找出销售人员工作中的差距，再制定相应的改进策略，帮助员工的绩效发展，促进员工在绩效方面的不断提升和改变，引导销售人员的工作行为，从而实现公司的营销策略规划。
很多企业都缺少绩效沟通环节的工作，有的企业进行了绩效沟通，也制订了改进计划，但是没有持续跟进指导，仍然还仅仅停留在一个较为初步的阶段，只做着一些表面上的工作，象征性地走走过场，并没有真正地重视、深入地研究、有效地开展绩效沟通和指导工作。
由于销售人员经常出差在外，很难聚在一起，绩效沟通工作在实际操作中可以采取以下方法：
（1）充分利用月度销售会议时间。公司可以制定省部定期召开月度销售会议制度，集中省部区域内所有的人员，在会议中让每个销售人员做工作汇报，省部经理根据绩效评价表，找出销售人员工作中存在的困难和不足之处，给出具体的工作指导，并填写沟通备忘录，以便在下一个月度中持续跟进对照。
（2）日常电话跟进指导。对于省部经理职位的人员，很难与销售总监直接见面，绩效沟通和指导就难以直接进行。可以采取电话沟通。
（3）查看每周工作计划及总结。对于沟通后制定的改进计划，各级销售人员应该积极推进，可以通过每周工作计划及总结的提报和查看，及时发现问题，进行有效指导。
对于中小企业来说，根据企业发展的阶段，基于整体营销策略的要求，合理制定绩效考核指标，同时重视绩效沟通，将绩效考核真正落实到实处，有效引导销售人员的工作行为，使绩效考核成为销售的指挥棒，才能真正建立起有效的绩效考核体系。
反馈考核结果，与销售人员探讨差距
销售人员的绩效考评实施后，销售经理应该将考评结果反馈给销售人员，并从每个考评因素向他们解释绩效考评的结果，指出与标准的差距。然后，销售经理与销售人员一起分析绩效优于或低于标准的原因，为下一期销售目标的设定和规划提供指导。
做到考评结果与本人见面，具体方法有以下几点：
（1）通知和说服法。销售主管如实将考评结果告诉被考评人，并指出被考评人的优点和缺点，用实例说明考评结果的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进不足、再创佳绩。
（2）通知和倾听法。销售主管如实将考评结果（优缺点）告诉被考评人，然后倾听对方意见，相互讨论。
（3）解决问题法。销售主管一般不将考核结果告诉被考评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，并激励、督促其执行。
因为人们不喜欢批评，所以当面指出个人的缺点并不适当。为了达到考评的目的，在防止销售人员的弱点损害企业利益的同时，最大限度地发挥销售人员的优点和特长，考评反馈时应注意以下几点：
（1）试探性的反馈。销售主管可以提出建设性的意见，但最好不要是指令性的。
（2）乐于倾听。销售人员对自己的工作最有经验，对于自己的能力和工作表现方面的不足也最清楚，所以最好让销售人员自己发表意见。销售人员在工作中可能会有一些意见和抱怨，最好能让他们表达出来，否则带着情绪很难完全投入工作。
（3）具体化。对销售人员提出的建议尽量具体，最好能落实到行为层面上。
（4）尊重销售人员。销售主管要尽量对销售人员的意见表现出理解和接受，不要轻易否定他们的人格和价值。
（5）全面反馈。销售主管应明确指出销售人员的优点和缺点，而不能只强调一个方面。
（6）提出建设性的意见。向销售人员提供能解决问题的建议比批评和指责有效得多。
（7）不要过多地强调缺点。过多地强调缺点只会导致销售人员的抵触情绪，使销售人员处于一种自我保护的状态而不愿表达自己的观点。
建立绩效考评档案，为下轮考评提供参考
为了减少在进行绩效考评时的矛盾和摩擦，需要企业建立绩效档案，以记录员工在绩效管理过程中的表现，为绩效考评提供依据和参考。销售经理要为每一名员工建立一份有效的绩效档案，记录销售人员的绩效目标、绩效能力、绩效表现、绩效考评结果以及需要改进的绩效缺陷等等。
这个工作做起来可能会耽误经理的一些时间，会比较麻烦一些。但是这个工作又是必须要做的，在批评、处罚、解雇或提升某一名销售人员时，如果没有相应历史材料的记录，就无法让其他的人信服。一旦所采取的措施涉及争议、纠纷的时候，这些记录和档案就成了有力的证据。没有完备的考评档案或档案记录混乱不清，都有可能给企业带来不必要的麻烦。
总之，绩效评估和考核体系的建立对于公司的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用，还需建立起绩效结果的应用和反馈制度，不要使绩效评价流于形式，真正发挥绩效评价的作用，激发销售人员的竞争活力和创新精神。
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