在实际工作中，没有多少人是天生的销售员，所有优秀的条件也很难都体现在一个人身上。所以，公司就面临这样的选择：要么下力气培养一支精干而卓越的销售团队；要么将一群蹩脚的销售人员推到客户面前，任由他们败坏企业的名声。明智的管理者会毫不犹豫地选择前者。尽管看起来要多花一点钱，但这么做带来的成果是不容忽视的。
对员工的训练是销售经理一项非常重要的工作。作为销售经理，要建设一支高效的销售团队，你就必须重视并能够培训好你的销售人员。
培训是销售经理的必修课
销售业绩决定企业的成败。没有销售就没有企业，而要提高销售额，必须对销售员进行培训，以提高销售员的工作能力。但销售人员培训的具体目的并不仅限于提高销售额，还有以下的特殊作用。
1.减少业务员的流动率
如果能给予充分而完整的培训，业务员既不用花很长的时间和很大的代价，又可学习发展得很快且具有相当实力。好的培训使销售人员具备信心、知识、能力和热情，这样士气高昂，销量自然好，收入也就多，自然降低了人员的流动率。由此形成一个良性循环，保证销售团队的稳定。
2.满足员工需要
从员工的角度来看，培训可以满足销售人员的基本知识和销售技能的需要，为其发展奠定基础。只有经过严格及系统培训的销售人员才能很好地掌握销售的基本知识和技能，才能有效地开展销售业务，不断提升自己的销售业绩。
3.企业发展需要
从企业的角度来看，培训是企业长远战略发展的需要。可想而知，一个没有经过培训的销售团队怎能领会管理层制定的销售战略与策略？怎能与整个企业的发展战略相衔接？
4.适应环境需要
从适应环境的角度来看，培训有利于销售人员不断更新知识，不断提高销售技术，与不断变化的竞争环境相适应。即使对最有经验的、熟练的销售人员，培训也是很必要的，因为市场环境在不断变化，新产品不断出现，客户在不断变化。
5.企业管理的需要
从管理的角度来看，很多时候销售员都是处在独立作战的环境中，所以很多销售员都有孤立无援的感觉。而培训就像精神的兴奋剂，缺乏培训将使销售员士气不振。培训是改变员工的工作态度和组织态度的重要方式。培训是提高员工销售技能的需要，更是让销售人员理解企业文化与价值的需要，从而改善销售人员对待工作的态度，增强企业的凝聚力。
销售人员培训需要把握好时机
通常在下列情况下，对销售员进行培训比较合适。
（1）新的销售人员刚刚招聘到本企业时。
（2）新的销售工作或销售团队刚刚成立时。
（3）旧工作将采用新方法、新技术来执行时。
（4）改进销售人员的工作状况时。
（5）当客户不满增加，客户抱怨员工对待他们的工作方式是明显错误的时候。
（6）使员工在接触不同的工作时，都能保持一定的工作水准。
（7）现有的销售人员以缺乏效率的方式执行目前的销售任务时。
（8）当公司推出新产品，或改变营销策略时。
（9）销售团队的整体士气低落、缺乏战斗力时。
（10）销售人员现有的能力不足以完成销售任务时。
销售人员培训要遵守的五大原则
在销售人员的培训过程中，要注意把握好如下原则。
1.学以致用原则
企业的培训要有针对性，要根据企业的实际需要进行培训，一切从岗位的要求出发，既不能片面强调学历教育，又不能急功近利，盲目追求立竿见影。应该缺什么，补什么；学什么，用什么。
2.尊重差异的原则
从普通的销售员到各级销售主管，他们的工作性质不同，创造的绩效不同，能力与达到的工作标准也不相同。在培训中应充分考虑他们各自的特点，做到因材施教。
3.有效学习的原则
企业的员工都是成人，成人学习与未成年人不同，他们在培训中更知道有效地学习。
（1）有学习欲望时才能学习，没有学习欲望几乎不能学习。
（2）通过实践活动较易学习。
（3）联系过去的、现在的经验较易学习。
（4）联系未来情景，有指导意义的内容较易学习。
（5）在非正式的、无威胁的环境中学习，效果更佳。
4.效果反馈与结果强化的原则
在培训过程中要注意对培训效果的反馈和结果的强化。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。对结果的强化，不仅要在培训结束后马上进行，还应在培训后的工作中对培训的效果给予进一步强化。
5.激励原则
培训也是一种激励，目的是让员工参与培训，感受到组织对他们的重视，提高他们对自我价值的认识，增加他们职业发展的机会。
掌握正确的培训流程及方法
对销售员的培训，可以在公司由各级主管定期或随时进行，也可以让他们参加社会性及大专院校的培训学习，资金允许的话，最好委托专业培训机构完成，这样效果最好。
但很多时候，对于公司培训的效果评价并不好。主要原因是作为领导者没有真正重视培训，或培训仅是泛泛而论，不合销售员需要与水平，脱离实际工作。作为销售经理，是负有提升与锻炼销售员实力的责任的。所以，销售经理应了解掌握正确的培训流程及方法。如图4-1所示。
图4-1 培训流程图
一般来讲，销售人员培训的全过程包括：确定培训需求、制订培训计划、实施培训、培训反馈四个部分。
1.培训需求分析
需求分析的目的就是要确定员工是否真的需要培训，哪些人员需要培训，哪方面需要培训。要求和现实之间的差距可能是由很多种因素造成的，并非都是人的素质和能力问题。所以，要对产生差距的原因进行全面的分析，如果不是人的因素就要排除培训的意向。如果是人为因素而产生的差距也要充分考虑现有人员是否具备销售工作的能力，培训教育费用的高低，或者在短时间内能否达到培训目标的要求。
2.制订培训计划
有计划地培训是做好培训工作的重要环节，主要解决以下问题：谁来进行培训，何时培训，何地培训，培训什么内容，采用何种方式培训，等等。
3.实施培训
这是培训的中心环节，这个环节主要在企业培训管理部门的组织下，由专门的教师实施培训，并由该培训项目的责任人组织考核和考评。
（1）培训。培训教师在规定的时间和场所内对所确定的受训人进行培训。
（2）受训考核。受训考核就是考核受训人员对受训内容的接受情况，也是督促受训人员认真接受培训的一种方法。
（3）培训奖惩。它是督促受训人员接受培训的一项激励措施，也是保障培训效果良好的一种重要手段。
4.培训反馈
这是培训的最后一个环节。它是对培训进行控制的一种手段，通过它来对培训进行修正、完善和提高。具体来讲，培训反馈包括以下几个内容：
（1）培训教师考评。
（2）培训组织管理的考评。
（3）应用反馈。
（4）培训总结、资料归档。
做好培训前的需求分析
销售经理在没有对培训需求作清楚界定的情况下，就确定了培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于浮躁的做法往往导致培训效果的不理想。
一般的销售培训从确定培训需求开始，销售经理要站在公司战略的角度审视销售，从公司发展找出销售人员面临的未来挑战，培训不仅是解决你的眼前问题，更是为了你的销售团队赢得未来竞争优势。对每一次销售培训，为了真正达到效果，在实施培训前，一定要先弄清楚如下几个问题：
（1）这次培训你想让销售人员做些什么。
（2）需要什么知识。
（3）需要什么技巧。
（4）需要销售人员采取什么态度。(www.daowen.com)
做培训需求分析时，可以通过对销售员观察、面谈、问卷调查、自我诊断、调查等多种方式进行，以了解销售员在哪些方面需要通过培训加以提高。
制订正确的培训计划和目标
销售人员培训计划是根据企业的近期、中期、远期的发展目标对企业销售人员培训的需求进行预测，并制定培训活动方案的过程。培训计划是一个系统工程，它包括确定培训目标、分析现阶段差距、确定培训范围、制定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整和组织管理等工作。
一般而言，目标不能太笼统，应当针对具体任务。对销售人员培训目标的设计，往往定位于提高销售效率、增加销售额。但是，一个有效的培训计划的目标，还应包括其他内容，如提高销售效率、降低离职率、提高士气、促进沟通、改善客户关系、加强自我管理等。
1.提高销售效率
企业通过培训来提高销售效率，进而提高销售利润率。经过培训的销售人员可以提高人均销售额，也可以降低销售成本。
2.降低离职率
良好的培训计划可以降低离职率，培训有素的员工很少失败。设计良好的培训计划为受训者模拟真实的销售生活，包括销售早期可能遭遇的打击与失望。能解决这些问题的受训者失去信心和辞职的可能性很小。
3.增强士气
离职率与士气密切相关。没有经过适当培训就进入商界的销售人员可能会遇到士气低落的困境。目标不明是士气低落的重要原因，因此，销售培训计划必须要让受训者明确他们在企业和社会中的目标。
4.促进沟通
培训还能使销售人员明确为企业提供客户和市场信息的重要性。他们应该了解企业是如何使用这些信息的，以及这些信息是如何影响企业销售业绩的。
5.改善客户关系
良好的培训计划能帮助受训者明确建立与保持良好客户关系的重要性。他们应该学会如何避免过度销售，如何确定客户需要什么产品，如何解决客户投诉。
6.加强自我管理
管理层越来越关心员工如何利用时间，如何用有限的工作时间获得更多的销售额。销售人员必须有效组织和分配时间以取得销售的成功。
选择和任用合格的培训讲师
对培训公司和培训讲师要有一定的审核评估。通常一位培训讲师应具备下列基本要求：
（1）丰富的市场及销售经验，
（2）有教学的欲望和热忱，这样学员容易受到影响和感染，
（3）通晓教学内容；通晓教学方法和技巧，
（4）了解如何学习，以便提高教学的有效性；适当的人格特质，
（5）沟通的能力强；富有弹性和灵活性。
培训教师在培训过程中具体承担培训的教学任务，是向受训者传授知识和技能的人。在培训中，培训老师的选择非常关键，培训教师的素质高低、意愿能力及教学方法都关系到培训的效果和培训的质量。面对不同的培训内容和培训对象，可供选择的培训教师有以下几种。
1.企业内部培训专家
很多企业拥有专职培训人员，他们负责管理和协调企业的销售管理部门以及制定销售机构的培训与开发计划。他们是企业的培训专家，有的还是行业的资深讲师。使用内部培训专家的优势是他们在销售培训方面有专长，而且培训成本比较低。不足之处在于不像外部专家那样能满足销售人员的特殊需要。
2.企业销售人员
企业的高级销售代表拥有多年的销售经验，可选择他们作为销售培训的讲师。当然，这类人员在绩效方面一定是最佳的，并且非常熟悉培训的主题。用企业销售人员作为培训教师的优势是现身说法，具有较强的说服力，而且他们有些还是销售人员崇拜的对象。不足之处在于，由于他们不是培训专家或专门的培训教师，缺少培训经验，效果不一定理想，需要对他们进行主题控制。
3.销售经理
由于销售经理特殊的位置，由他们来亲自培训下属，效果是最佳的，因为他了解销售人员的弱点并非常了解行业和产品特点。当然，经理们从事培训的缺点主要是销售人员（尤其是新手）可能震慑于“上司”的权力，难免有演戏的成分。而且，他们通常事情太多，难以尽全力开展培训。
4.外部培训专家
来自企业外部的培训专家，可以是销售培训的专业顾问，也可以是著名商学院销售学科方面的资深讲师。使用外部培训专家的优势是这些培训专家专攻销售培训项目，可能被认为比企业内部人员更可信，缺点是培训成本较高。
一般而言，企业大部分培训项目与内容都可以由企业内部自己解决，但涉及人员开发，诸如领导技能、团队建设、压力管理等培训项目应优先聘用外部培训专家。
确定培训的时间和地点
培训不能过于随意性，要考虑公司的情况和员工的心理，选择合适的时间和地点召开。
1.确定培训时间
培训时间可长可短并无定律。通常会从以下六个方面考虑确定：其一是产品的性质，产品性质复杂，培训时间也较长，反之则较短；其二是市场情况，主要考虑竞争的激烈程度和企业自身与竞争对手的力量对比；其三是销售人员素质状况；其四是要求的销售技巧，技巧复杂高深，则掌握它的时间相应要长；其五是管理的要求，一个要求严格的企业不会敷衍了事；其六是采取的培训方法，视听教材及多媒体的运用可以在不长的时间里收到预想的结果。
2.确定培训地点
培训地点的确定往往要和培训方法相结合。脱产式的培训要集中受训人员到指定的地点进行，这样显得更正规，培训工作的实施也更彻底；在职的培训可以分散进行，销售人员一面受训一面工作，便于洞察实际市场情形和客户需要。培训地点确定后，要及时通知培训教师和受训人员。
规模较大的公司，在培训人数较多的情况下，应该有相应的培训地点，有可与业务隔绝的教室，便于学员安心听课或研讨。国外有些著名的大公司还有自己的设施完善的培训基地。如美国的麦当劳公司有自己的大学，日本松下公司有自己的商学院。相反，有些企业的培训流于形式，把业务室做课堂，学员们边听课边打电话或谈生意，进进出出，像个茶馆。大多数小企业没有良好的条件，甚至可能拿不出一个房间当教室，培训人数也少。这种情况下可以搞非正式培训，在办公室或销售现场进行，这种方式针对性强，也可以因人施教。
因材施教，灵活选择培训形式
对销售员的培训，不能拘泥于固定形式，应当根据具体情况，灵活选择培训形式。
1.课堂培训
课堂培训是应用最广泛的一种培训方式。课堂培训本身能有效地传授一定类型的信息，特别是产品信息或行业知识。这种培训方法使企业能够以最直接的方式传授给受训者以信息，并且在相对较短的时间内传授大量的知识。在课堂上还可以采用电化教学等教学手段，帮助受训者理解培训内容。
当然，这种方式也有很多不足。首先，由于是单项沟通，受训者容易厌倦。其次，受训者通常对听到的内容保持很少的记忆，影响培训效果。最后，讲授者无法顾及受训者的个体差异，不能因材施教。
2.现场培训
现场培训就是让员工在工作现场边工作、边学习。这种方式省去了专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。而且，有的培训必须在现场进行，由有经验的相关人员现身说法，所以这种方式被企业广泛采用。
现场培训的内容主要有以下几项：企业概况（包括企业历史和现状）、企业文化、企业行为规范、企业规章制度、产品知识、从事销售工作所应具备的专业技能、管理实务、思想道德等。
现场培训的对象主要有以下几类：一是从学校毕业的新员工，这类人员具备系统的专业知识，但他们不具备具体的产品知识，也可能不具备相关技能，不熟悉相关管理实务；二是有相关经验的新聘人员，虽然他们从事过与销售有关的工作，但由于不同企业产品存在差异，仍需要先对产品进行熟悉；三是有工作经历，但原先从事的工作与销售工作完全不同的员工；四是需要改善销售绩效的员工，这时培训的前提是员工要改进的项目适合于现场培训。
3.上岗培训
这是一种在工作岗位中对销售人员进行培训的方式。新招聘的销售人员在接受一定的课堂培训后，可安排其在工作岗位上由有经验的销售人员带几周，然后再让其独立工作。这种方法能够使受训者很快地熟悉业务，效果比较理想。但是这种方式一定要有实际经验的人员直接参与和指导，否则容易流于形式。
4.会议培训
这种方式是由企业聘请专家针对某一专题进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论。在这种讨论会上，围绕着某一专题主持人和受训人员进行双向沟通，达到交流思想、学识和经验的目的。这种方式适用于学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。
5.模拟培训
这是一种使受训者亲自参与并使之有一定实战感受的培训方式。模拟培训有很多种方法，有角色扮演法、业务模拟法、实例研究法等。这种方法比较直观，培训的内容易被受训者接受。
培训实施过程中应注意的细节
从管理者的角度来看，培训工作的实施实际上就是管理与控制计划执行情况的过程。因此实施的人员是否尽职尽责、各尽所能，直接关系到计划执行的效率与效果。在施教的过程中培训人员灵活把握，随机应变，针对受训人员的情况展开教学工作。对参加培训的受训人员也有相应的要求。受训人对于所任工作富有兴趣并有完成任务的能力；受训人有学习的愿望，即其个人希望在受训过程中获得所需的知识与技能；受训人还应有学以致用的精神而不至于使培训努力付之东流。
培训的实施应遵循循序渐进的原则，使计划内容与受训人的需求相配合，重复或脱节都会使受训人员的兴趣锐减或引起知识的混淆。这一问题可以从三个方面给予注意：
（1）新人的培训也可称之为最初培训，着重在使受训人员获得销售工作所需的基本知识与销售技巧。
（2）在企业成长或产品线发生变更后，销售人员的知识有待更新，或销售员由一地调往另一地，需要了解新市场的情况，或者企业的生产程序及组织结构有了变化，依据上述情况展开“督导培训”。
（3）在客户投诉增加或销售人员一般效率下降时，应举办所谓的复习培训，使销售员获得复习销售技巧或讨论的机会，即引导销售人员循着正当途径努力学习，并在发生严重问题时，立即矫正所有不符希望的行为。
做好销售培训的效果评估
作为销售经理，对销售员的培训效果必须要进行评估。评估通常在培训之后进行，可让学员填写培训评估表，对培训内容、培训讲师、培训管理及培训效果等做具体评价。在培训进行完一段时间内，销售经理可观察了解学员的实际工作技能是否有所改进和提高，针对个别人员可单独进行接触和辅导。
事实上，百分之百地准确评价一次培训的效果是不可能的，因为你没有一个真正有效的标准。目前大家普遍采取的方法是，由销售人员在培训结束时，给本次培训打分。有些评估表是有偏向性的，它只设了“不好”、“一般”、“较好”、“很好”四个选择，显然有过高评估的倾向。在每个评估项目上，都采用这四个顺序排列，这很容易让人产生惯性思维，如果你在第一个评估项目上选“很好”，第二个也是“很好”，第三个项目你就不会选择“不好”。
一般调查表使用7级评估，避免了那些“很好”、“很不好”之类的让受训者明显不易“下手”的选项。另外，每项的评分顺序不一样，避免惯性思维。
在销售培训评估的时间上，到底什么时间最适宜呢？一次销售培训的效果取决于销售人员在结束时的主观感受，如果销售人员当时感受就不好，那么他就很难对本次销售培训有过高的评价了。
另外，从销售培训作为公司销售管理的长期战略和持续行为来看，销售经理的评估意义在于不断吸取经验，形成一套行之有效的销售培训管理方法。销售经理必须为此付出精力，进行跟踪评估，这是一个对销售培训效果评估的好办法。跟踪调查就是在培训结束实际工作了一段时间后，再让销售人员谈对该次培训在实际工作中是否受益，跟踪调查可在3个月后进行。
进行受训总结，改善行动方案
在一般的销售培训中，培训师会组织大家讨论，要求将传授的知识技能与自己的经验进行比照，让大家列出自己的成功之处和需改善之处，并提出具体的改善措施。但这仅是纸上谈兵，培训讲师离开公司后，就再也没有人过问，这就失去了一次利用培训督促销售人员提升技能的机会。
销售经理可以在培训结束后，利用当天晚上或第二天上午，组织销售人员对培训中的内容再进行讨论，要求他们写出个人的总结和具体改善措施，对采取的改善措施标明实施和达到目标的时间。你应清楚地告诉他们，3个月后，你还得就他们的培训总结，再作一次培训后的技能提升评估。
一些销售人员在培训时，对培训内容的确深有感触，但一到实际工作中，又会把这些指导抛诸脑后。受训总结和改善行动方案能使他们把培训中的知识技能应用到销售中去，从而大大提高销售培训的投资收益。
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