七、高校教师职业枯竭与学校环境因素相关分析^[36]

高校教师是高校核心竞争力的重要组成部分，是高校可持续发展的决定性力量。正如美国加州大学伯克利分校前任校长麦克·黑姆所说：“保持优秀的高校教师阵营———这是我们高校的核心。”^[37]基于提高高校的核心竞争力与组织绩效，高校管理者理应将教师作为重点关注的目标群体，正确运用领导、协调、激励等管理技能，进一步完善高校组织体制，提高高校教师的士气和满意度，以此构建高校教师的心理和谐和组织内外的生态和谐。而目前，职业枯竭现象是高校教师士气和满意度不高的主要心理行为表现。国外研究也发现，职业枯竭现象较多发生在助人职业的从业人员中，如教师、医护人员等^[38]，其中教师作为职业枯竭的高发人群，已成为众多国内外学者研究的一个重点^[39]。职业枯竭会对个体的身心状况和对个体所在的组织产生消极影响，如产生焦虑、压抑、慢性疲劳、工作效率低下、离职意向高等。^[40]开展职业枯竭研究，对于减轻个体的工作压力，调动个体的工作积极性，找回个体工作的价值和尊严，重新强化工作的内隐功能具有重要的意义。因此，目前职业枯竭研究已成为管理心理学领域的一个热点问题。

职业枯竭是一个与工作相关的社会性现象，教师的职业枯竭其产生根源可以概括为教师个体、学校、社会三个层面，既有教师本人认知方面的原因，也有社会环境因素，更多的则是学校管理方面的原因。由此可见学校环境因素是影响教师职业枯竭的重要因素。

综观近年来的相关研究成果，笔者发现教师职业枯竭的研究呈现出以下特点：理论研究相对比较多，实证研究较少；宽泛的教师职业枯竭研究多，专门的高校教师职业枯竭研究少；从个体心理卫生角度研究的较多，从管理心理学的视角研究的较少。为此，我们在对部分高校的教师职业枯竭进行调查的基础上，探讨哪种环境因素对职业枯竭的影响最大，试图从中探索一些规律和特征，为学校、社会、教育行政机构特别是教师研究了解、认识和预防职业枯竭提供一定的理论依据，为管理者调动教师工作积极性，促进高校教师队伍的科学化管理提供一定的可操作性的建议。

（一）研究对象与方法

1.研究对象

本研究以河南省郑州大学、河南大学、河南师范大学、河南农业大学、河南理工大学的450名在校教师为研究对象进行问卷调查。共发放问卷450份，回收问卷437份，得到有效问卷416份，平均年龄为32.31岁；其中：男教师300人，女教师116人，文科312人，理科104；初级职称87人，中级职称234人，副高级职称74人，高级职称21人；已婚353人，未婚56人，离异6人，丧偶1人；教龄在1～5年的80人，6～10年的109人，11～15年的134人，16～20年的64人，20年以上的29人。

2.研究方法

（1）职业枯竭的评定

选用李超平等翻译和修订的马氏职业枯竭通用量表（MBI-GS）对高校教师的职业枯竭状况进行测评，该量表为五个等级记分，包含三个维度，16个项目：情感耗竭、工作怠慢、专业效能。量表采用李克特5等级评分，1代表“从来没有”，2代表“很少有”，3代表“有时有”，4代表“经常如此”，5代表“每天如此”。该量表具有较好的信度和效度。本研究中该量表内部一致性系数为0.754，分半信度为0.938。

（2）学校环境的评定

本研究参考了Hoy和Woolfolk（1991）关于学校因素的分类方法，结合我国的实际和教学环境的特点，选用北京师范大学发展心理研究所辛涛等人编制的《学校环境量表》，该量表的学校环境因素分为校长的影响、工作提供的发展条件、学校风气、人际关系和物质环境五个维度。其中，校长的影响是指校长关心下属，重视教学工作等；人际关系是指教师之间和师生之间的关系，领导与一般教师的沟通等；工作提供的发展条件是指在一个学校中教学有利于教师的发展，有利于教师实现其自身价值；学校风气是指学校的学风和教风，即该学校学生的精神面貌是否积极向上，学校风气是否浓厚，教师是否认真教学和积极主动地从事教育科学研究，改进教学方法；物质环境是指一个学校为教师教学所提供的客观物质条件，如办公条件等。本问卷共20个题目，采用从“1———完全不符合”，“2———不符合”到“5———非常符合”的五等级评定记分。本研究中该量表内部一致性系数为0.751，分半信度为0.932。

（3）施测与数理统计

所有问卷均于高校中部分系教师例会结束后发放，由专门培训过的研究人员亲自组织测试，在管理人员的配合协助下进行团体施测，先由主试宣读指导语和注意事项，施测后问卷当场收回。所有数据采用SPSS10.0软件进行可靠性信度检验、描述性统计、皮尔逊相关分析以及多元线性逐步回归分析（stepwise法）。

（二）结果与分析

1.高校教师职业枯竭的总体状况

本研究采用的教师职业枯竭问卷为5等级评分，中数为3，如果教师的职业枯竭及其各个维度的均数在1～3（包括3）之间，表明枯竭不严重，在3～4之间表明枯竭比较严重，4以上表示枯竭非常严重。普通高校教师职业枯竭的总体状况见表4-1。

表4-1　教师职业枯竭的平均数与标准差

表4-1的结果显示，高校教师的职业枯竭程度整体上不严重，从职业枯竭三维度的均数来看，教师的情绪衰竭程度相对突出，其次是工作怠慢，低专业效能最低；从标准差上看，工作怠慢方面存在的个体差异最大，其次是情绪衰竭方面，低专业效能最小。

2.高校教师对学校环境因素的总体评价

为了考察高校教师对学校环境状况的评价，本研究将学校工作环境各因子进行描述性统计，学校环境各因素平均得分与标准差见表4-2。

表4-2　高校教师对学校环境因素的评价的平均数与标准差

由表4-2可知，高校教师对学校环境各因素上的平均得分排序是：人际关系、学校风气、工作提供的发展条件、校长的影响、物质环境。这说明，高校教师对学校的人际关系和学校风气的评价较其他因素要高一些，对学校的提供的物质条件评价得分最低。

3.学校环境因素与职业枯竭的相关分析（见表4-3）(www.daowen.com)

表4-3　学校环境因素与教师职业枯竭的相关分析

注：^*表示p＜0.05，^**表示p＜0.01，^***表示p＜0.001。

由表4-3可知，学校环境各因素与高校教师的工作怠慢各因子均呈负相关，其中校长的影响、工作提供的发展条件与情绪衰竭、工作怠慢及总分存在非常显著的负相关（p＜0.01），学校风气与工作怠慢及总分存在非常显著的负相关（p＜0.01），人际关系因子与职业枯竭各因子及总分均存在非常显著的负相关（p＜0.01），物质环境与工作怠慢存在非常显著的负相关（p＜0.01）。

4.学校环境各因素对教师职业枯竭的影响

分别以职业枯竭各因子及总分为因变量，以学校环境5个因素变量为自变量，进行多元线性逐步回归分析（stepwise法），以F检验作为筛选变量标准：p＜0.05进入回归方程，p＞0.1剔除，结果见表4-4。

表4-4　学校环境因素与教师职业枯竭的回归分析

注：^*表示p＜0.05，^**表示p＜0.01，^***表示p＜0.001。

由表4-4可见，校长影响进入了情绪衰竭的回归方程，它对情绪衰竭具有非常显著的预测效应（F＝11.05；p＜0.001），对变异的解释率为2%；工作提供的发展条件和人际关系进入了工作怠慢的回归方程，两者对工作怠慢有非常显著的预测效应（F＝21.72；p＜0.001），对工作怠慢变异的解释率为9%；人际关系进入了低专业效能感的回归方程，对低专业效能有显著的预测效应（F＝4.73，P＜0.01），对它变异的解释率仅为2%。人际关系和校长影响进入了职业枯竭总分的回归方程，对它变异的解释率仅为6%。

（三）进一步讨论

1.高校教师职业枯竭状况

从理论值来说，高校教师职业枯竭状况并不严重，相对而言教师的情感耗竭程度偏高。情绪耗竭被认为是枯竭最具代表性的指标。它的特征是缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉。此外，情绪耗竭经常伴随着挫折、紧张，所以会在心理层面上自认为无法致力于工作。实际上，情绪耗竭是一个与传统的职业压力研究中的压力反应，如疲惫、情绪低落、焦虑等非常相像的维度，这一点已经得到了许多研究的证实。更重要的是，情绪耗竭与一般的压力反应具有相近的工作压力源（如工作负荷，角色问题等），以及相近的态度与行为结果（如离职意向、缺勤等）^[41]。

由此可见，高校教师职业枯竭具有内隐性的特点。一方面，内隐性的职业枯竭在短期内不会导致组织剧烈的危机与变革，另一方面，它对高校发展带来的危害是深层次、根本性的。高校作为开放性的公共组织，具有流动性的网络结构，在目标表达以及在理解有效率实现目标的途径上缺乏明确性。在传统的高校评估中，效率检验（efficiency test）的可行性很有限，而较多地运用工具检验（instrumental test）和社会检验（social test）方法，^[42]这使得高校教师角色模糊甚至角色冲突，加重了其在工作中的情绪衰竭。

2.学校环境各因素对教师职业枯竭的影响

高校教师对学校环境各因素上的平均得分排序是：人际关系、学校风气、工作提供的发展条件、校长的影响、物质环境。从各因子均值看，整体上高校教师对其学校环境状况的总体评价不高。对自己所在学校环境的评价也是从侧面反映了教师对自己工作的满意程度，由高校教师对其学校环境的评价来看，高校教师对自己工作的满意程度不高。其中对学校的物质条件评价最低，马斯洛的人类动机理论和赫茨伯格的双因素理论表明，虽然物质条件与员工的自我实现以及满意度不直接相关，但它却是员工自我实现的前提条件，也是消除员工不满意感的重要的保健因素（hygiene factors）。因此，在减少高校教师职业枯竭的管理药方中，改善高校教师的工作条件、薪酬等物质条件是一剂止痛针，能够防止职业枯竭进一步激化为行为层面的组织危机。在此基础上，通过工作成就感、责任感、个人成长与发展等激励因素（motivators）在其心理层面的深层调适，从根本上化解高校教师的职业枯竭，提高其满意度和工作绩效。

学校环境各因素与高校教师的职业枯竭各因子均呈负相关，其中除物质环境外，其他因素与职业枯竭总分呈非常显著的负相关（p＜0.01）。这表明，那些认为感觉自己的工作得到校长的支持、工作成绩得到学校领导的肯定和认可的高校教师，所在学校能为其提供良好的工作发展条件的高校教师，那些感觉学校风气健康、学校体育传统与风气浓厚、学生具有良好的学习和锻炼习惯的高校教师，那些与同事、学生关系融洽，善于控制学生的课堂行为，受学生尊敬的高校教师，他们的职业枯竭程度会更低些。这对于高校管理实践的意义明确而深远。高校管理者要将期望值理论（expectancy theory）的基本观点作为缓解教师职业枯竭的出发点，在管理实践中不断寻求学校目标与个人发展之间的契合。期望值理论认为，激励的关键是提供员工达成其自身目标的机会，并明确工作上何种活动或努力，是他们可以合理预期将导致其目标获取的关键。

进一步的回归分析显示：人际关系与校长的影响对高校教师职业枯竭总分具有显著的预测作用。由此可见，与同事、学生关系融洽的高校教师，能赢得学生的尊敬和喜欢，得到同事的支持和帮助，教师在这种轻松愉快的环境中教学，可以获得较多的成功体验，从而降低其职业枯竭感。另外，一个学校的领导重视教学方面的工作，关心下属，教师的职业枯竭的程度越低。群体心理学研究证明，当人们生活在一个人际关系良好的群体中，其积极性与个人对群体的需要是交替上升的。学校内的人际关系主要包括干群之间、教师之间以及师生之间的交往关系。国内外的研究证实，^[43]来自同事的信息支持、实践支持以及情感支持能增强教师对工作的自主性，提高个人成就感和工作表现欲望，从而降低工作压力水平。需要强调的是，高校教师是具有高素质、开放型、高水平个人发展需求的员工，因此，高校校长要格外重视转变领导风格，学会用情感和人格赢得教师的信赖与合作，减少教师职业枯竭可能对高校带来的损失。

（四）结论与建议

第一，从理论值来说，高校教师职业枯竭的程度并不严重，但情绪衰竭因子得分偏高，具有内隐性的特点。作为高校管理者，首先要进行有效的教师工作分析与设计，提供教师工作的总体框架、规范与责权；明确工作所应具备的各种资源，包括物质的、技术的和情感的（比如社会支持）资源。在评估指标的设计上提倡指标多元化；在评估方法上，可引进诸如目标管理法、关键业绩指标法等现代绩效评估技术。通过绩效评估，教师可以总结工作中的得失，并对自己的目标行为及时进行调整，有助于教师提高工作生活质量。

第二，高校教师对其学校环境状况的评价整体上不高，对学校的物质条件评价最低。建议进一步改善高校教师的工作条件、薪酬等物质条件，防止职业枯竭进一步激化为行为层面的组织危机。在此基础上，通过工作成就感、责任感、个人成长与发展等激励因素在其心理层面的深层调适，从根本上化解高校教师的职业枯竭，提高其满意度和工作绩效。

第三，学校环境各因素与高校教师的职业枯竭各因子均呈负相关，其中除物质环境外，其他因素与高校教师职业枯竭总分呈非常显著的负相关（p＜0.01）。因此，高校管理者要重视教师未来的发展，根据教师的工作表现和意愿，确定教师的个人发展需求和发展目标，为其提供培训和自我发展的机会。同时学校各级管理人员应为教师创设一个民主、合作、宽松的校园文化环境，改革高校管理体制，提高教师在决策过程中的参与度，提升教师的公平感。高校应实行开放、民主的行政管理体制，在学校做出有关决策时，应尽可能地向教师解释其目的和意义，减少误解，同时给教师较大的学术和专业自主权，为教师参与高校决策提供更多的机会，使教师切实感受到“主人翁”地位和来自校方的尊重，激发教师的工作热情和动力，增强其责任感和归属感。

第四，人际关系和校长影响对教师职业枯竭总分具有预测作用。因此，可以借鉴类似国外“教师中心”的机构，为教师学术和情感交流创造一个平台，协助教师建立起一个良好的支持系统。高校校长作为高校的领导者，要改善领导风格，扮演好人际角色，重视构建高校和谐的互动网络，并通过“人际关系”这个观测点体系及时预警和化解教师的职业枯竭危机，提高教师的满意度和工作绩效。

由于时间和一些客观条件的限制，本研究仅仅调查了部分河南的高校，样本来源不够广泛，样本量不是很大，样本分布特征也有不合理的地方，具有某些特定特征的样本量比较少，比如年轻教师低职称的较多，年长教师高职称的较少，这可能会影响到研究结论。另外从管理学的生态理论出发，学校环境因素只是高校教师职业枯竭的重要影响因素之一，要进一步对教师个体、学校、社会、政策等层面进行多维研究，同时本研究只是揭示问题并探讨原因，并没有在一定的管理情景中进行干预研究，也需要在下一步研究中引入权变管理理论进行动态研究。