【豪斯的路径—目标理论】

领导方式的路径—目标理论是权变理论的一种，由多伦多大学的组织行为学教授罗伯特·豪斯（Robert House）最先提出，后来华盛顿大学的管理学教授特伦斯·米切尔（Terence R.Mitchell）也参与了这一理论的完善和补充。目前已成为当今最受人们关注的领导观点之一。

豪斯认为，有效领导者是那些阐明他们下属得到可利用奖赏的路径，确信那些下属可利用的价值的奖赏。他们帮助下属识别和学习行为，能帮助他们完成任务，由此保护他们的奖赏。这个模型确定四种领导行为风格，两种“应变”——下属的个人特征和工作的环境。这四种风格如下：

1.指示

（1）让下属知道领导所期望的；

（2）提供具体的指导；

（3）要求下属遵循规则和程序；

（4）制定工作表并协调他们的工作。

2.支持

（1）平等地对待他们；

（2）对他们的需要和福利表示关心；

（3）在工作中创造友好的氛围。

3.成就导向(www.daowen.com)

（1）设置挑战目标和对象；

（2）寻求绩效改进；

（3）强调优秀的绩效；

（4）相信下属会达到高标准。

4.参与

（1）和下属商议；

（2）考虑他们的观点。

豪斯建议合适的风格依赖于应变——下属的特性（技能，需要和动机）和工作环境。举个例子说，如果一个职员缺乏自信或者技能，那么领导者需要提供指导、训练和其他的支持。如果下属是一个喜欢清楚方向的人，他们就会对那种方式表现的领导有最好的反应。高技能职业人员通常会期望能自主地工作，对指示方式反感——如果领导者用一个参与或者成就导向的方式他们会更多地受影响。

工作环境包括任务结构的程度（如它是常规的还是非常规的），正式权威系统（规则和程序指导活动的程度）和工作群体的特征（团队的数量和质量）。上页图总结了这个模型。模型显示，指示风格在任务不清晰和下属缺乏适应时最有效——领导吸收群体的不确定性且告诉他们如何完成任务。支持风格对高重复性工作或者那些令人沮丧或身体不舒适的工作是有效的——领导者增加对下属的尊敬。成就导向风格针对面临非重复性不明确任务的群体，那些任务挑战他们的能力，因此他们需要用孤立和压力来提高他们的雄心。领导利用这个风格促进下属完全地使用他们的能力，通过表现对那些能力的自信进行鼓励。参与方法有可能在任务是非重复性而且下属有自信能完成时发挥得最好。

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（原文出自［英］大卫·鲍迪（David Boddy）著：《管理学》（第二版），韩婷等译，北京：经济管理出版社2004年版，第326～327页。）