【哈德曼和奥尔德汉姆的工作特征模式模型】

工作特征模型，也称工作丰富模型，由哈佛大学教授理查德·哈德曼（Richard Hackman）和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）提出。该模型通过提议经理能改变特定工作特征来激励雇员和提高工作满意度扩展了早期的工作动机理论。这么做将使员工更好地满足他们的高级需要并且产生更大的动机和绩效。这个模型识别了必须提出以达到高动机的三个重要的心理状态。如果其中任何一个处于较低水平，则动机就将处于低水平状态。这三个状态是：

（1）体验到的意义性——雇员知觉到的工作重要性和价值的程度。如果工人把一个工作看做是微不足道的和无意义的，他们的动机就将很低。

（2）体验到的责任感——人们感到对工作绩效的数量和质量要负多大责任。

（3）对结果的了解——雇员得到的关于他们进行工作的良好程度的反馈数量，那些没有得到反馈的人将不关心绩效的质量。

这些心理状态受对工作意义性有很大贡献的五个关键工作特征的影响。

（1）技能多样性——工作利用技能和经验的程度。常规管理工作很少具有多样性，而市场或客户支持助理则可能需要很大的分析和人际技能的多样性。

（2）任务同一性——工作是否涉及一个完整的操作，有一个可辨认的开始和结尾。一个组织、检查一个病人的所有治疗的护士，比给许多不同病人提供一种治疗的护士具有更多的任务同一性。

（3）任务显著性——工作对组织中的其他人或更广阔的社会意义有多大。能看到他们的工作对绩效有直接贡献或对他人有主要帮助的人们，将感到他们的任务是显著的。

（4）自主性——一个人在决定如何进行工作时的自由和独立程度。一个在电话中心严格按照稿子或记录和潜在客户交谈的销售代理，比当面和客户交谈的销售代理具有更少的自主性。

（5）反馈——一个人得到有关绩效维度信息的程度。现代操作系统能提供具有快速质量、废料和物质消耗信息的操作员。操作员能得到工作结果的高水平的反馈。在找到是否他们的设计满足客户需要之前，员工重新设计一个产品将必须等待更长的时间。

工作包含这些因素的程度能够用一个验证工具来计算，接着用得到的分数来计算工作动机潜力分数。上页图呈现了这一模型。(www.daowen.com)

这一模型也显示了通过五个执行概念管理（或员工）如何能增加工作的潜在动机：

（1）联合任务。而不是像Taylor推荐的那样把工作分解为小部分，员工能联合任务因此他们使用更多的技能并完成更多的工作任务。一个老职员能从客户那里接到订单并且安排运输和发货，而不是让不同的人做这些事情。

（2）形成自然工作组。为了给员工更多责任并且共享技能，要创造一个团体来执行一个完整的运行机制。用每个工人的操作绩效取代在装配线上传递的产品，团体可能集合所有产品，在他们中间分配任务。

（3）建立客户关系。这将使雇员意识到和他们的工作有关的人的期望，无论在组织内外，都使他们看到他们的工作如何适合更大的图景。取代人们为所有客户进行部分工作的是他们照顾一些客户的所有需要。他们建立了更亲密的客户关系并且获得了对客户需要的更好理解。

（4）垂直负荷。这涉及承担监督员的一些责任的工人解决问题以及发展可用的解决方案，以此增加他们的自主性。操作员可能负责检查所得物资的数量和质量以及报告存在的任何问题。在安排一周工作顺序时他们可能使用更多的判断力。

（5）开放反馈渠道。这是确保人们从内部和外部客户那里就绩效而得到反馈。操作员能参加一些会议，在这些会议上客户就提供的服务发表自己的看法，作为改善绩效并且建立客户关系的基础。这不仅仅是为了问题领域——公开认可成就对积极的心理状态和改善绩效和满意度都有贡献。

Hackman和Oldham模型的最后特征是成长需要的强度，也就是个体渴望在工作上的个人挑战、实现和学习。一些雇员可能仅仅希望工作满足他们的低级需要，但是另一些人则希望从工作中得到更多。具有高挑战、成长和其他需要的个体更可能对丰富的项目作出积极反应。如果一个个体的成长需要很低，那么在工作丰富方面的尝试就可能引起怨恨。

因为不同的个体有不同的需要，他们对相同工作的反应方式不同。满足一个人的工作可能不能满足另一个人。工作丰富模型通过显示人的成长需要的强度，满意度等之间的关系对这一点加以考虑。

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（原文出自［英］大卫·鲍迪（David Boddy）著：《管理学》（第二版），韩婷等译，北京：经济管理出版社2004年版，第360～362页。）