【菲德勒的偶然性模型】

弗雷德·菲德勒从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“偶然性模型”。

偶然性理论是最早的领导情境模式之一。情境方法关注的是情境在对领导的研究中的重要性。具有不同性格、来自不同背景的不同的人，在不同的情境下会成为领导人。成为工作团队的领导人的人被认为是那个最明白应该做什么的人，并被团队认为是在特定情况下的最合适的领导人。领导行为连续体引起了对这个问题的关注，那就是在特定情况下的力量是影响管理行为性质的最主要的一种力量。情境方法强调，在考虑有效领导的特点时，情境是主导性因素。近年来，更多的情境研究把关注点集中于包含在一种领导情境内的变量和领导行为模式的变量的相互作用上，并提供了另一种研究领导的一般方法——偶然性模式。偶然性理论建立在相信不存在适用于所有情境的领导风格的基础上。菲德勒的偶然性模型是其中一种。

菲德勒的偶然性模型建立在对广泛的团队情境的研究的基础上，其关注的焦点是领导和组织机构绩效之间的关系。为了衡量领导人的态度，菲德勒提出了一种“最不喜欢的同事”（LPC）的标准。它衡量领导人对他们最不能与之友好共事的人的定位。调查问卷包含了超过20种条目。在LPC标准中，关于这些条目的例子是满意的/不满意的、友好的/不友好的、有帮助的/起伏不定的、疏远的/亲密的、合作的/不合作的、沉闷的/有趣的、自信的/犹豫不决的、开放的/保守的。

每一个条目都被给定一条从1～8点的横行，第8点显示了最喜欢的位置，如上图所示。

LPC标准是对“最不喜欢的同事”的所有条目的数字化定位概括。最不喜欢的同事的定位和比较喜欢的人的估计越低，领导人的LPC分数越高。定位越高，LPC分数越低。对LPC标准的最初的解释是，有着较高LPC的人会从人际关系中得到最大的满足，并且当与下属们的人际关系需要改善的时候，会被激励采取一种支持性的体贴的行为方式。有着较低的LPC的领导人会从任务的完成和目标的实现中得到最大的满足。建立与下属们的良好的人际关系是一种次要的激励因素。较高的LPC分数被认为是与团队的有效的绩效相联系。然而，LPC的解释已经变化了很多次，它的实际含义仍然存在着不确定性。

菲德勒指出领导行为依赖于领导情境的有利性。有三种主要的变量决定了情境的有利性，并影响着领导的角色和作用。

领导—成员关系——领导被团队成员信任和喜爱的程度，以及他们服从领导的指引的意愿。

任务结构——团队的任务被明确界定的程度以及它可以通过详细的指示和标准化程序得以实施的程度。

职位权力——通过组织机构中职位的效用产生的领导人的权力以及领导人可以运用权力来影响（举例来说）奖励和惩罚或者升职和降级的程度。(www.daowen.com)

通过这三个变量，菲德勒构建了八种与领导风格相联系的团队任务情境的组合（参见下图）：

领导人LPC分数和团队有效性的相互联系

当情境是非常有利的（良好的领导人—成员关系，任务结构化，强有力的职位权力）或者非常不利的（糟糕的领导人—成员关系，任务没有结构化，微弱的职位权力），那么，一个以任务为本位的领导人（低LPC）会更加有效。

当情境是适度有利的并且变量是混合的，那么，以人际关系为本位的领导人（高LPC分数）以及一种参与性方法会更加有效。因此，菲德勒指出当领导情境的有利性不同时，领导风格也会不同。

菲德勒的著作遭到了许多批评，但它确实提供了一种研究领导的更进一步的维度。它带来了对影响领导效用的组织机构性变量的关注，并指出在给定的情境下，一种以任务为本位的或者结构化的领导风格最为合适。“最好的”领导风格要依赖于领导情境的变量因素。

菲德勒坚持认为领导效用可以通过改变领导情境来加以提高。职位权力、任务结构和领导人与成员关系可以被改变，以使情境与领导人的特征更加兼容。有较低的LPC分数的领导人，可以被放置于非常有利的或者非常不利的情境中；有较高LPC分数的领导人，可以被放置于一种适度有利的领导情境中。

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（原文出自劳里·J.穆林著：《管理与组织行为》（第七版），李丽、廖羽、闫甜译，北京：经济管理出版社2006年版，第299～302页。）