8．1基本结论

8．1．1契约理论为分析转型时期国有企业管理层激励弱化问题提供了一个全新的视角

现代契约理论的各种模型主要是围绕着信息不对称问题展开的。信息不对称问题是现代契约理论研究中的核心问题之一，也是交易契约设计的最根本原因。激励契约理论是契约理论被应用于劳动力市场而产生的一个新理论。随着科斯交易成本概念的提出以及信息经济学的发展，契约理论得到空前的快速发展。契约理论的应用被拓展到劳动力市场、经济组织、现代企业管理、金融等诸多领域，由此产生了许多新理论。因为企业运作过程中存在着大量的不确定性和偶然因素，而要对这些不确定性进行预测并提前作出反应有着相当高的成本，同时，履约的度量也是一个难题，试图对履约状况作出准确的评估也意味着较高的成本。在存在大量不确定因素而且监督、度量成本又极高的情况下契约双方是如何实现各自效用最大化的，以及契约双方的效用最大化行为可能最终导致何种结果，正是现代契约理论要着力解决的问题。

中国经济转轨时期国有企业的管理层激励存在很多问题，如契约双方恶意合谋的问题、激励与约束错位的问题、声誉激励的弱化导致隐性激励的效果难以充分发挥的问题等，契约理论为分析并试图解决这些问题提供了一个新的视角。中国国有企业管理层激励体系中的问题存在于中国特殊的制度环境，并引发其他社会经济问题。虽然已经有很多文献从不同的角度分析了转轨时期国有企业管理层激励问题，但是，仍然有很多问题没有得出一致的结论，并且随着经济体制改革的进行，不断有新的问题出现。从契约理论的角度去分析这些问题，能够得出一些有说服力的结论，并且为解决这些问题提供了新的思路。

8．1．2理论分析表明，隐性激励方式对管理者有持久的激励作用

较高的成就动机是企业家的特质之一。熊比特说，除了赚钱之外，人们想做企业家是因为梦想建立一个私人王国。在现代社会，取得像中世纪时的爵位并在特定的范围内唯我独尊已经不可能了。取得商业上的成功是达到近似于地位方面成功的最佳捷径。熊比特还认为，企业家动机还包括征服的愿望、战斗的冲动。企业家追求成功只是为了成功本身，而不是为了成功的结果。企业家就像在进行体育比赛，他们重视的是比赛中的名次，而不是比赛可以获得的奖品。熊比特说，企业家的动机还包括追求创造的喜悦，享受做事情所带来的愉快，寻求改变世界而带来的满足感，体验冒险的刺激。做出一番成就是企业家的特征之一，而只有具有较高成就需要的人才能真正成为企业家。企业家就是要追求事业的成功，即便他们不能获得较高的货币收入，不能获得较多的物质享受，他们也会这么做。或者说，成就事业是企业家的本能，他们必须这么做。正是因为这个原因，成就事业对企业的高层管理者来说起到了重要的激励作用。这种激励并没有写入公开的文件，也没有写入合同，而只是企业家个人的行为，因而它是一种隐性激励。

管理者的成就动机及企业家精神也被认为是属于价值观或文化层面的因素。虽然对企业家精神的确切含义有很多不同的看法，但如果说具有企业家精神的企业家应该具有较高的成就动机，可能会取得较广泛的认同。具有较高的成就需要使企业家与普通的企业管理人员区别开来。

契约总是不完全的。在不完全契约条件下，代理人并不会仅仅按照显性契约条款约定的报酬标准确定自己的努力程度。如果管理者只有一次进入企业管理高层的机会，则他可能会选择更多的机会主义行为。当存在较强的隐性激励机制的情况下，企业管理层作为代理人需要不断维护并提高个人的声誉值，以获得持续的被雇佣的机会和更高的报酬。也就是说，隐性激励会促使代理人即便在较少实际报酬甚至报酬为零的情况下都会付出相当程度的努力，以使自己将来获得更多的报偿。经理人市场是一种管理者竞争选聘的机制，其基本功能在于克服由信息不对称产生的“逆向选择”问题，它为委托人在更大的范围内选择代理人提供了一个平台。在这个平台上，可以鉴别和筛选候选者的德能，同时，又可以保证委托人在选择错误时有重新选择的机会。这种平台对经理人的行为是一种强约束，他们必须时刻维护自己的声誉，以使自己在市场上的价值不会贬损。

声誉机制可以作为经理市场中关键信息的披露机制，用于解决信息不对称所产生的“逆向选择”问题。在企业内部劳动力市场上，虽然较高的职位和高报酬，在一定程度上代表了对其社会价值的认同，然而高职位和高报酬所带给管理者的具有比他人优越地位的心理满足，并不能完全替代良好声誉所带来的自我实现这种最高层次需求的满足。由于管理劳动的复杂性、风险性和不确定性，也使得对管理者的业绩、努力程度的监督变得十分困难，因而从理论上说，管理者的劳动只可激励而不可“压榨”。正是在这个意义上，对管理者尤其是高层管理者的激励机制的设计应着重于内在报酬中声誉之类的精神激励。声誉信息具有公共产品的特征，它能给人们提供正的外部性，使许多相关者同时受益。在这里声誉的核心是信任，而信任是人们在经济活动交往和团队合作时的前提。管理学也认为，追求良好声誉，是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。对经营者的激励除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。经营者努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给经营者的具有比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉所带给经营者对自我实现需要的满足的。

在现实经济生活中，管理者和雇佣者的一个博弈阶段（一个雇佣期）往往要持续若干年，因而其对下一个阶段被雇佣（或者在经理人市场上被其他厂商雇佣）所获得的收益进行贴现。在一些国家的特定时期，因为通货膨胀率较高，表现为较高的利息率和贴现率；还有一些国家（特别是一些发展中国家），因为资本短期，也导致利息率和贴现率较高。在长期投资行为中，贴现是一个重要的变量。人力资本的投资和交易也必然会考虑到贴现的问题。如果贴现率较高，会导致行为人更重视当前的收益。在极端的情况下，行为人可以完全忽略下一阶段的博弈，把本阶段的博弈当作最后的博弈阶段。在这种情况下，显然行为人的努力水平会受到很大的影响。特别是在没有显性合同的情况下，单靠隐性合同不足以保证行为人付出适当的努力。或者说，要想使声誉的隐性激励效应得到保证，必须保证有一个稳定的经济环境、较为稳定的利息率和通货膨胀率。(www.daowen.com)

8．1．3中国国有企业激励体系存在的问题主要表现在薪资激励界限模糊，隐性激励机制不健全

目前在有政府背景的企业管理层中，作为显性激励的主要手段有：工资、奖金、年薪、期权、工作环境和退休保障等，这些措施都在不断完善中。而作为隐性激励的声誉机制、经理市场、控制权等的发育状况虽然对管理层起着重要的激励作用，但目前由于受到习惯的行政干预，这种激励作用还远没有发挥。中国国有企业经过20多年的改革实践，虽然取得了令人瞩目的成绩，但国有企业低效率的问题并没有从根本上得到解决。导致这种局面的一个重要原因就是国有企业改革过程中一直未能建立起行之有效的管理层激励机制。因此，如何使国有企业摆脱效率低下的局面，仍然是中国国有企业改革的主要问题。对管理层的报酬契约不仅要体现对管理层的激励作用，还要体现对管理层行为的约束作用。

长期以来，国家不承认国有企业管理阶层独立利益的存在，进而也就没有建立起针对管理层的利益体系及以提高企业效益为导向的国有企业经营者的报酬机制。这具体表现在国有企业经营者的收入与企业业绩相关性不大；过度的“在职消费”难以控制；缺少激励企业经营者追求长远利益的股权分配或股票期权的制度，短期化行为倾向严重；强调精神，忽视物质利益，收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入较多。另外，中国企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的奉献与企业得到的效益相比，明显偏低；中国的企业经营者特别是国企经营者不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。中国国有企业改革过程中，一方面原有的政治声誉激励约束作用在逐渐淡化；另一方面，新的职业声誉机制还没有建立。在传统计划经济体制下，由于过于强调精神激励，而忽视了物质激励，结果适得其反，造成了人们的逆反心理，使得荣誉之类体现自身价值代表巨大贡献的精神激励形式实际上失去了应有的激励作用。

目前国有企业高层管理者的产生办法是，国有企业的经营者大多数都由上级任命或指派。而上级对所派往企业的领导干部又往往标准不一，目的不同。这就造成了这样一种结果，所委派的企业领导成了“三唯”干部（唯上、唯岗、唯文件），个人能力成了次要的方面。长期以来，国企高层管理者被作为具有行政级别的国家干部，对其选拔、任命一直坚持着党管干部的原则，因而缺乏以提高企业利益为导向的国企高层管理者的激励机制。国有企业不是以市场化的方式选择企业家，而是以管理公务员的方法选拔、管理国有企业的经营者。国有企业管理者亦官亦商的“两栖”身份造成某些经营者定位的偏差和行为模式的扭曲，在心态上也缺乏长期在企业工作的打算。由于国有企业的经营者大多数都由组织和企业的主管部门指派产生，因而经理市场的激励约束作用也无从谈起。

缺乏完善的社会保障机制和足够的长期激励体制，导致经营者追求短期利益。在计划经济时期，国有企业经营者只要不犯错误，其“生老病死”都有保障，从而使经营者犯错误的机会成本很高，因此，这一时期的经营者“不求有功，但求无过”，从而明显损害国有资产的现象较少。但在转轨时期，随着政府与企业脱钩，适应市场经济的社会保障机制并不能很快完善起来，从而使经营者对自己未来的收入不能预期，出于对自己未来生活质量的保障，经营者在自己权力范围内增加收入保障的动机就难以避免。随着非国有企业经营者收入的大幅度增加，而国有企业经营者对自身未来收入却没有保障，或者即使有生活保障，但与自己的消费期望相差甚远的前提下，国有企业经营者就容易产生有损国有资产的行为。

8．1．4充分发挥隐性激励机制的作用，培育中国经理人市场，完善企业内部管理层激励体系，强化各种外在的监督和约束制度，是中国转轨时期企业制度改革的方向

中国当前的市场竞争程度比较低，法制机制还不健全，内部治理结构也不完善，这些都是导致目前国有企业经营者道德风险问题严重的原因。由于目前国有企业还处于政府主导型激励的状态中，国有和非国有企业之间处在不公平的竞争环境中，这为国有企业的预算软约束提供了借口，从而增大了企业经营者的道德风险程度，隐性激励机制的有效性很难发挥。解决中国转轨时期企业运作过程中的一系列问题的关键是要健全国有企业法人治理结构，培育中国经理人市场，完善企业内部管理层激励体系，强化各种外在的监督和约束制度，使各种管理要素之间能够良性互动，最终实现中国经济体制的平稳转轨。

中国经理市场目前还处于萌芽和兴起状态，其隐性激励约束效应的发挥仍受许多非经济因素的困扰。一方面，它与中国经理市场不够规范有关。经理市场是否充分竞争直接影响着其激励约束的效果。竞争越充分，其约束作用就越大，反之就小。由于非经济因素对我国经理市场的干预非常大，信息传递受各种因素的阻挠，所有者和经营者之间相互了解的程度有限，加之人员流动性差，因此市场供需状况不能达到有效的均衡。另一方面它与中国的经济体制和国有企业产权关系的特殊性有关。中国国有企业经营者的任免主要是由政府决定的。政企不分的现象依然存在，造成市场选聘机制难以得到落实。在“所有者”缺位的产权体制下，经营者能上不能下，权限与风险不一致，报酬与业绩不一致，并且“内部人控制”现象普遍存在，导致企业内部的显性激励约束机制失效。因而经理市场的外部效应在这样的体制下也很难起到应有的作用。

经理市场的规范程度是影响现代企业委托代理关系和激励机制的一个重要因素。因此，要从对经理市场的规范化建设、经理市场的流动性和考核的科学性等方面进行把关，加大经理市场的建设力度。对进入市场的信息进行严格的审查，建立有效的市场信息披露程序。同时，还要减少市场进入障碍，打破地域界限，逐步建立企业经营者人才库，发挥市场机制在企业经营管理人才资源配置中的基础性作用。另外，还要坚持定性考核和定量考核、组织考核与科学考核相结合的原则，逐步建立一套科学的职业资格标准、评价方法，建立业绩档案、跟踪评价等相配套的制度。加强对评荐机构及工作人员的资质管理，加快建立一支高水平的专业化推荐评价队伍。我国大多数企业的内部治理结构不完善，没有体现出现代企业制度所要求的政企分开、责权明确、产权明晰的要求。企业“内部人”控制现象严重，外部有能力的职业经理人根本没有进入企业领导层的机会，即使进入，其权力的发挥也受到很大的限制。因此，要使激励约束作用得到更充分的发挥，必须完善公司内部治理结构，建立所有权、经营权、监督权相分离的现代公司制企业，从经理市场选拔符合条件的外部经理人，从而实现经理市场的供需平衡。