7．6本章小结

中国当前的市场竞争程度比较低，法制机制还不健全，内部治理结构也不完善，这些都是导致目前国有企业经营者道德风险问题严重的原因。由于目前国有企业还处于政府主导型激励的状态中，国有和非国有企业之间处在不公平的竞争环境中，这为国有企业的预算软约束提供了借口，从而增大了企业经营者的道德风险程度，隐性激励机制的有效性很难发挥。解决中国转轨时期企业运作过程中的一系列问题的关键是要健全国有企业法人治理结构，培育中国经理人市场，完善企业内部管理层激励体系，强化各种外在的监督和约束制度，使各种管理要素之间能够良性互动，最终实现中国经济体制的平稳转轨。总而言之，在代理人可以利用信息不对称追求自身利益时，单纯的分享激励和声誉并不能消除其道德风险，必须采取激励、监管与惩罚一揽子方法约束代理人行为。

【注释】

[1]有关这方面的问题详见赵增耀：《内部劳动市场的经济理性及其在我国的适用性》，《经济研究》，2002年第3期。

[2]详见赵守日著：《西方国有经济体制革命》，广东经济出版社2000年版，第84页。

[3]详见王长寿：《关于国有企业经营者激励机制的几个问题》，《西北大学学报（哲学社会科学版）》，2003年第2期。

[4]对于一般国有企业的经营者和重要的国有大型企业或企业集团的经营者，是进行行政任命还是市场挑选的问题，鲍新哲在《关于建立国有企业经营者激励机制的思考》中有详尽的论述，可参阅《学习论坛》，2003年第9期。

[5]详见胡运权、史志成：《国有大中型企业领导者的激励途径与方法》，《管理世界》2003年第9期。该文较详细介绍了国有大中型企业领导者的激励方法与手段，包括制度激励、组织激励、任务激励、环境激励等奖励方法。(www.daowen.com)

[6]关于不同的激励方式视角和激励主体视角的描述，可参阅曹元坤等著：《激励理论研究现状及发展》，《当代财经》，2003年第12期。该文较详细介绍了单维货币激励与多维效用激励、人性化激励与个性化激励、短期激励与长期激励、单一激励与混合激励、即时激励与滞延激励、制度激励与企业文化激励等的关系。

[7]详见严建苗、万建军：《国有企业间经理人市场的声誉机制分析》，《数量经济技术经济研究》，2002年第3期。

[8]详见黄群慧、李春琦：《报酬、声誉与经营者长期化行为的激励》，《中国工业经济》，2001年第1期。

[9]详见赵景峰：《论国有控股公司激励机制设计对市场非对称信息的防范》，《广东商学院学报》，2003年第5期。

[10]边际效用理论也认为，金钱和物质的激励作用是有限的。越是有能力、有成效的经营者，越是看重荣誉、成就、社会责任感和控制权本身等非物质性回报的价值。关于对国有企业经营者精神激励的问题，鲍新哲在《关于建立国有企业经营者激励机制的思考》中有详尽的论述，可参阅《学习论坛》，2003年第9期。

[11]目前的很多国企改革方案设计偏向于对管理层经济激励，但吉华和冉华等通过分析表明，希望仅仅通过期权、管理层持股等经济方面的激励来促使国企摆脱困境的思想是有所偏颇的。单纯的激励并不能解决问题，关键在于激励和约束并重。详见《激励结构与国有企业困境》，《数量经济技术经济研究》，2004年第1期。

[12]详见张跃平等：《委托—代理激励理论实证研究综述》，《经济学动态》，2003年第6期。