7．3培育经理人市场，充分发挥隐性激励的作用

7．3．1隐性激励机制可以对管理层产生强激励效果

声誉激励或精神激励是隐性激励必不可少的一部分，它作为一种“内激力”可从内心调动人的积极性和创造性，使人获得满足感。根据经济学“理性人”假定前提，企业家作为“理性人”，他们的目标始终是追求自身利益最大化。而良好的声誉一方面使他们的心理得到满足，另一方面也增加了他们在企业家市场上讨价还价的谈判能力。然而，中国现阶段国企高管人员仍由政府任命，他们在企业的进入和退出，依靠的是行政命令，而不是市场配置。在这种环境下，对他们采取的声誉激励机制，效果欠佳。所以，要想获得良好的声誉激励机制效果，必须先完善企业家人力资本市场。

西方经济效用理论认为，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收入的经理人员来说更是如此。精神奖励则是隐性激励的主要方式之一。精神奖励包括对于成效的认可、记功命名、表彰、授予称号、提级升职等，它可激发起经理人员工作的积极性和创造性。

因此，对经理能够产生重大激励的通常被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少（尤其是职位消费的减少），同时还导致社会地位和个人声誉的下降。但要使这些隐性激励真正发挥作用，要从建立充分竞争的市场机制入手。无论是竞争机制还是法制机制和内部治理结构，它们有效发挥作用的前提是要存在一个公平的市场竞争环境。市场竞争可以提供一个充分信息指标，以使所有者了解企业经营的情况，最大限度地克服信息不对称问题。而经理市场的存在提供了一个交易成本低廉的对经营者的奖惩机制，从而能够最大限度地减少经营者的机会主义行为，使所有者与经营者之间的激励由不相容变成相容。

中国现阶段与隐性激励有关的激励手段可能包括：

对企业的控制权。与企业所有者具有剩余索取权相对应，高层管理者应具有经营控制权。而经营控制权不仅给高层管理者带来地位方面的心理满足，而且使经营者具有职位特权，享受职位消费，给经营者带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少就成了一种激励机制。这种对企业的实际控制尽管是没有写入合同的，但对这种权利的追求成为很多经理人最重要的激励。

声誉或荣誉激励机制。声誉是经理人市场持续被雇佣的前提。同时，良好的声誉本身也是很多人的追求。根据马斯洛需求层次论，人的需要是多方面的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。在满足高层管理者的物质需要的同时，必须意识到精神激励的作用。对于企业高层管理者而言，尽管政治声誉激励作用有些淡化，但一般都非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励经营者努力工作的重要因素。

企业文化的激励。激发经理人员的集体主义观念、企业和社会责任感亦或民族自豪感等，使经理人员为公司的发展而长期努力。

7．3．2发挥经理人市场的隐性激励作用

在成熟的经理人市场上，经理人的业绩将会对其在职业经理人市场中的价值产生正的信号，增强他的信誉，提高今后的价值；而那种损害委托人利益的行为将会对其在职业经理人市场上的价值产生负的信号，不利于其信誉累计和个人价值提升。比较二者的效用增减，经理人会理性地约束起道德风险行为。一个较为发达的职业经理人市场，可以对经理人的经营行为产生较为充分的激励和约束机制，减少经理人的道德风险动机，有助于国有企业的正常功能发挥。另一方面，职业经理人市场可以提供经理人能力的较为准确的信号，减少了管理公司挑选经理人的信息成本和选择失误带来的成本，同时还可以减少逆向选择发生的机会。

早期职业经理人的工作相对固定，并且更多的表现为“技术专家”或“业务代理人”。职业经理人的资本在于具有丰富的专业技术知识或对于某种业务的熟悉程度。对于每一个职业经理来说，他所能选择的工作范围往往限制于某些行业，甚至某个工厂。造成这种情况的原因在于，管理并没有作为一项独立的工作为人们所认识。不过，伴随着两权分离型企业的产生，职业经理人应运而生。股份公司制度和有限责任制度的出现，使企业可以在更广泛的范围内为精通业务的支薪经理提供专门的管理职位。在管理成为科学以前，企业管理者更多的是作为问题的“解决人”或“处理者”，只是消极地等待问题的发生；管理成为科学以后，企业的管理者开始有目的、有组织地去系统地发现问题。这时的管理者已经摆脱了“作业协调者”的身份，逐渐成为把握“企业变革”的决定性力量。

中国经理市场目前还处于萌芽和兴起状态，其隐性激励约束效应的发挥仍受许多非经济因素的困扰。一方面，它与中国经理市场不够规范有关。经理市场是否充分竞争直接影响着其激励约束的效果。竞争越充分，其约束作用就越大，反之就小。由于非经济因素对我国经理市场的干预非常大，信息传递受各种因素的阻挠，所有者和经营者之间相互了解的程度有限，加之人员流动性差，因此市场供需状况不能达到有效的均衡。另一方面它与中国的经济体制和国有企业产权关系的特殊性有关。中国国有企业经营者的任免主要是由政府决定的。政企不分的现象依然存在，造成市场选聘机制难以得到落实。在“所有者”缺位的产权体制下，经营者能上不能下，权限与风险不一致，报酬与业绩不一致，突出的表现是，有的企业连年亏损，经理却照样当，或者“亏损经理轮厂转”，并且“内部人控制”现象普遍存在，导致企业内部的显性激励约束机制失效。因而经理市场的外部效应在这样的体制下也很难起到应有的作用。根据前不久中国企业家调查系统关于企业经营者任职方式的调查结果显示，国有企业经营者90．9%是由主管部门任命，4．4%由董事会任命，2．2%由职代会选举，1．2%通过企业内部竞争招标，0．3%通过经理市场配置，另有1%通过其他途径选拔。此外，中国目前对经营者的激励和约束机制都不健全，对经营者约束不力。其结果是，不称职的经营者没有被及时换掉，他们长期在经营者位置上作出低效或错误决策，这比起利用手中权力谋取个人私利对公司的危害更大^[3]。在发达国家，公司内外部的控制机制虽然不一定能保证最有经营才能的人成为经营者，但能使不称职的经营者被淘汰，至少在公司绩效明显下滑时会如此。因此，必须建立起有效的经营者选择机制，充分发挥经理人市场的隐性激励作用，最起码要保证无经营才能或不再适合做经营者的人，能从经营者位置上被换掉。

7．3．3通过经理人市场避免企业科层结构对效率的影响：彼得原理的启示

著名管理学家劳伦斯．J．彼得（Laurence J Peter）认为，在一个完全由内部选拔和提升管理人员的企业，特别是官僚科层制企业中，往往存在这样一种现象：由于管理人员在他们的职位上取得了成就，从而使他们被提升到较高的职位，但是这一职位所需要的才能却常常是他们所不具备的。或者说，在一个由内部提拔的企业中，管理人员往往被提升到他们不胜任的层次，从而在组织中存在着很多不称职的人。

彼得原理阐释的现象在日本表现得较为典型。上世纪的五六十年代，在一大批锐意进取的日本企业家如本田章一郎、盛田昭夫等的努力奋斗之下，弱小的日本企业变成了经济恐龙，日本企业管理的创新达到了高峰。但是，在八十年代中期以后，日本企业在管理思想和管理方法上面再也没有较大的创新举动，人们所看到的依然是兢兢业业、循规蹈矩的日本人。其结果是日本企业整体性的滑落。日本企业竞争力的迅速下降，同其终生雇佣制和内部选拔机制的弊端是息息相关的。当初这些企业家在建立自己企业的组织构架时，由于无法摆脱日本传统文化的深刻影响，因而建立了传统的官僚式组织形式，导致终生雇佣和内部选拔成为日本企业组织结构的明显特征。在八十年代中后期，日本企业的领导人新老交替。由于接任的日本企业领导人一般长期生活在组织内部，对从前上司的工作方法和工作作风有非常深刻的理解。因此，在没有外部经理人市场竞争的条件下，他们所做的更多地是模仿从前的上司，而缺乏自我创新和自我改进的意识。

根据彼得原理的解释，组织内部的选拔和提升对于组织内部员工有重要的激励作用，从而组织不能也无法忽视内部的选拔机制。为了使彼得所说的现象的发生概率降低，一方面，为了使组织能够保持和拓展竞争能力，必须适当地从外部招聘一些管理人员特别是高级管理人员，因为适当的外部招聘，不仅可以对现有员工产生更大的激励作用，而且可以同时引进不同的管理思路和管理方法，促进企业对现有管理模式的反思和改善。另一方面，企业必须重视内部员工培训和内部工作轮换，努力培养称职的管理专家和多面手。

中国现行的一些国有企业管理层的激励和约束手段，受到目前中国国有企业人事制度和人才流动机制的制约。要真正地发挥激励和约束的全部效率，必须改革现在的国有企业领导者选拔和任用机制，废弃国有企业的经理厂长由上级主管部门或国有资产管理部门任命的方法。不仅要促进企业人员的内部竞争，同时注重外部竞争环境的建设，建立真正的企业家和经理人员市场。这样，就可以运用市场的法则来优胜劣汰，去遴选出真正的企业家，只有在市场经济的条件下，运用市场机制来解决问题才是最彻底的，也是最直接的。

7．3．4我国经理人市场激励约束的选择模型

加强我国经理市场的建设，首先要建立以市场为导向的经理人选聘机制，在制度上明确企业所有者与经营者各自的权利和义务，并逐步完善企业的内部治理结构，提高职业经理人的素质，使经理市场的激励约束效应得以充分的发挥。

根据就业市场信号模型证明，设计科学、清晰的经理人标准作为市场信号，可以实现职业经理人市场选择的帕累托最优。

图7－1　信号传递博弈树

1．模型的假定

（1）市场信号。所有者与经理人之间的非对称信息所导致的逆向选择使经理人市场筛选的帕累托最优难以实现。如果拥有私人信息的经理人（简称M）可以将其私人信号传递给没有信息的所有者或股权管理者（简称GE），或者，后者有办法诱使前者提示其私人信息，就有可能实现经理人市场筛选的帕累托改进。因而，在选择国有企业经理人时，要通过市场信号让有职业操守和专业能力的人M能够获得更多的机会。在这里，选取M对GE的承诺作为市场信号，包括：①职业基本能力，如精通经营理论，熟悉管理业务，善于经营风险，具有应对风险的心里素质；②职业战略能力，以企业家的眼光准确把握政策，善于规避政策风险、法律风险，能根据企业的经营环境，确定不同时期的发展战略；③职业操守，诚实守信，强烈的职业道德感等。

（2）信号传递模型。根据就业市场信号模型（思朋斯，1973），随机决定的自然行动决定信号发送成员M的能力类型，考虑M的能力η有两个可能值，分别为η_H＝2（高能力）和η_L＝1（低能力）；M知道自己的真实能力，但GE只知道prob（η_H＝2）＝prob（η_L＝1）＝1／2，M在与GE签约之前先选择承诺水平φ∈［0，1］，其中，φ＝0代表不承诺，φ＝1代表承诺；承诺的成本函数C（φ，η）＝φ／η，这就意味着能力越高，承诺成本越低。在均衡时使得：给定预期报酬ω（η），φ（η）是能力为η的M的最优选择，给定φ（η），ω（η）是GE的最优选择。由于高能力的M承诺成本低，其承诺水平高，当GE观测到M的承诺后，如果报酬ω_L＝1，就显示为低能力，不聘用；如果ω_H＝2，则显示为高能力，应聘用。为讨论方便，下面的模型中将GE对M的报酬ω作为连续变量来考察，如图7－1所示。(www.daowen.com)

假定给定η和φ，M的期望产出函数为：

y（η，φ）＝；就是说，对于任何给定的φ，高能力的M的产出是低能力的两倍，而给定能力η，承诺水平越高，产出越大。

令U_η（ω，φ）是能力为η的M的效用函数，由此可以得到高能力和低能力的M在（ω，φ）空间上的无差异曲线。由于假定低能力的M的承诺成本高于高能力的M，即U₁／φ＜U₂／φ。这个假定意味着在几何图上，低能力M的无差异曲线斜率处处大于高能力M的无差异曲线的斜率（为保持给定的效用水平，承诺水平每增加一单位，低能力的M所需的补偿报酬高于高能力的M），因而两条属于不同能力的M的无差异曲线只有一个交点，如图7－2所示。

图2　能力无差异曲线

假定M属于低能力和高能力的先验概率相等，令μ（φ）＝μ（η＝1／φ）为当观察到M选择承诺水平φ时，GE认为他属于低能力的后验概率（1－μ（φ）为高能力M的后验概率）。那么，在非对称信息下，精炼贝叶斯均衡可以定义如下：

存在一个预期的报酬函数ω（φ），一个承诺水平φ^＊（η），和一个后验概率μ（φ），使得：

（P1）给定ω（φ），φ^＊最大化Uη（ω（φ），φ）；

（P2）ω（φ^＊）＝μ（φ^＊）φ^＊＋2（1－μ（φ^＊））φ^＊；

（By）μ（φ）与贝叶斯规则相一致。

其中，条件（P1）为激励相容约束：给定预期的报酬函数，能力为η的M将选择使自己的效用函数最大化的承诺水平φ^＊（η）；条件（P2）为参与约束：在均衡时，GE支付给M的报酬等于M的产出的期望值，从而银行的期望利润为零（竞争性假设）；条件（By）是贝叶斯条件。

2．市场筛选机制

（1）在分离均衡的状态下，用能力函数φ^＊（η）代表均衡时M的承诺选择，用M承诺水平的函数ω（φ^＊）代表均衡时GE对M的报酬。

由于在任何精炼贝叶斯（PBE）中，均衡路径上的信念必须运用贝叶斯法则从均衡策略中得到。它在这里意味着：在观测到承诺水平φ^＊（η_L）后，GE必须以1的概率认为M是属于类型η_L；类似地，在观测到承诺水平φ^＊（η_H）后，GE必须以1的概率认为M是属于类型η_H。结果，报酬恰好等于η_L和η_H，这就可以得出：ω^＊（φ^＊（η_H））＝η_H，且ω^＊（φ^＊（η_L））＝η_L。也就是说，每种类型的M将获得与他的能力相等的报酬。

同样，也可得出：φ^＊（η_L）＝0，也就是说，低能力的M将选择不作出承诺。

因为，如果成员类型M为η_L时，他选择某一严格正的承诺水平φ₀＞0。那么，根据上述结论，他可以得到η_L的报酬。但是，当他改为选择φ＝0，他仍然可以得到至少η_L的报酬。又因为选择φ＝0可以节省他的承诺成本，于是他的境况严格改善了，这与φ₀＞0是他的均衡承诺水平的假定是矛盾的。

（2）在混同均衡的状态下，意味着不同能力的M选择相同的承诺水平，得到相同的报酬。假定E＝（φ^＊，ω^＊）是一个混同均衡，如果成员M要偏离整个均衡，选择了J＝｛φ^＊＋σφ^＊，ω^＊＋σω^＊｝；对于高能力的M来说，J优于均衡E，而对于低能力的M而言，J劣于均衡E。当观察到J出现时，GE就认为M属于高能力，因为期望利润为正，GE应该接受J，高能力的M也应该选择J而不是E。这样，E不满足直观标准而从均衡中剔除。

综合1、2，得到唯一的均衡是分离均衡：低能力的类型M选择承诺水平φ＝0，得到报酬是ω＝ω_L＝1；高能力的类型M选择承诺水平φ∈（0，1］，得到的报酬是ω＝ω_H＝2。承诺水平成为传递经理人能力的信号。

3．政策含义

以上分析说明，通过设计科学、清晰的经理人标准作为市场信号，可以实现经理人市场选择的帕累托最优，低能力人员因伪装成本高，只能选择承诺水平φ＝0，得到报酬是ω＝ω_L＝1；高能力人员会选择高承诺水平φ∈（0，1］，以得到较高的报酬ω＝ω_H＝2，从而保证具备职业操守和专业能力的人员进入经理人这种特殊岗位。显然，这是一种隐性激励与显性激励相结合的机制。考虑到我国转轨时期的制度环境不完善和选择程序的复杂性，必须进一步完善经理人选择的政策。

7．3．5发挥我国经理人市场激励约束效应的对策分析

1．加大经理市场的建设力度，逐步完善我国的经理市场。经理人标准的确定是经理人市场筛选的关键因素。根据我国的情况，有关部门要建立专门的权威机构，负责制定国有企业高层管理的职业标准、评价指标，组织相应的考试和资格评定，对合格者按条件分别授予不同等级的职业企业家资格，并将他们录入企业家储备库，逐步建立一个适应现代企业制度的企业家开发、测评体系。在企业家岗位缺位时，分层次优先从相应企业家储备人选中选择。

然而，高级经理人才选拔的市场化，即所有者自己从市场自由选拔经营者，不受任何行政干预，在中国目前尚未能做到。有资料显示，中国上市公司的高级领导行政任命的比率为86%。在这种情况下，人力资本市场的潜在的经理人员无法对现在的经理产生代理权竞争压力。经理市场的规范程度是影响现代企业委托代理关系和激励机制的一个重要因素。因此，要从对经理市场的规范化建设、经理市场的流动性和考核的科学性等方面进行把关，加大经理市场的建设力度。对进入市场的信息进行严格的审查，建立有效的市场信息披露程序。为此必须深化经济体制改革，实现政企分开，改变国有企业和国有控股企业经理人员的遴选机制，由行政挑选走向市场竞争。当然，改革国有企业经营者任命制，应当逐步实行经营者市场化。对于国有企业的经营者，不可完全排除行政任命制的必要性，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重^[4]。同时，还要减少市场进入障碍，打破地域界限，逐步建立企业经营者人才库，发挥市场机制在企业经营管理人才资源配置中的基础性作用。另外，还要坚持定性考核和定量考核、组织考核与科学考核相结合的原则，逐步建立一套科学的职业资格标准和评价方法，建立业绩档案、跟踪评价等相配套的制度。加强对评荐机构及工作人员的资质管理，加快建立一支高水平的专业化推荐评价队伍。

2．完善我国企业的内部治理结构。我国大多数企业的内部治理结构不完善，没有体现出现代企业制度所要求的政企分开、责权明确、产权明晰的要求。企业“内部人”控制现象严重，外部有能力的职业经理人根本没有进入企业领导层的机会，即使进入，其权力的发挥也受到很大的限制。因此，要使激励约束作用得到更充分的发挥，必须完善公司内部治理结构，建立所有权、经营权、监督权相分离的现代公司制企业，从经理市场选拔符合条件的外部经理人，而实现经理市场的供需平衡。

3．提高职业经理人的素质。经理人的素质也是影响经理市场激励约束效应发挥程度的一个重要因素。因此，随着职业经理人的素质的不断提高，经理市场受重视的程度就会上升。它一方面会增加社会对职业经理人的需求，另一方面又会刺激大量有能力的职业经理人加入，从而促进了经理市场的繁荣，其激励约束效应也就会得到更大程度的发挥。经理人在提高自身业务能力的同时，要不断加强自身素质修养，要有集体观、大局观，在集体利益与个人利益发生冲突时，应以企业的利益为重，时刻为企业着想，把企业的命运与自己的前途相联系，做一个合格的职业经理人。