7．2中国转轨时期显性激励手段仍然有不可替代的作用

中国在转轨时期，因为高效率的激励体系没有能够真正建立起来，因而以货币收入为核心的显性激励措施仍然起着主导作用。在这个特殊的时期，忽视显性激励手段的作用，过分强调隐性激励手段的作用，可能会导致管理效率的下降。研究发现，中国高层管理层的收入高低与企业管理绩效有显著的正相关关系。对于企业绩效同公司规模、管理者年薪以及管理层持股比例等之间的关系，西方学术界已经作过较多的实证研究。从上世纪60年代开始，麦圭尔，爱尔宾（Mcguire，chiu＆Elbeing，1962），马斯勒（R．Massnl，1971），理威伦和亨斯曼（W．Lewellen＆B．Huntsman，1970），西斯塞尔和卡路（Ciscell＆Carroll，1986），詹森和墨菲（Jenson＆Murghy，1990）等利用各自不同时期的数据研究了管理层薪酬与企业绩效之间的关系。墨菲（Murghy，1985），考夫兰和斯密特（Coughlan＆Schmidt，1985），齐斯科，罗斯和谢帕德（Joscow，Rose＆Shepard，1993）等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系，并证明了管理层报酬与企业绩效之间存在正相关性。为了探讨在中国高管收入与公司绩效的关系，我对沪深两市1000家上市公司（截至2004年12月）的公司绩效和公司规模、管理层薪酬以及管理层持股比例进行回归分析。本项研究对有关数据进行了一些具体处理：（1）将沪市826家和深市486家上市公司汇总，然后从中抽样。以“大智慧”股票行情软件为基础，选取两市1312家上市公司，收集每家公司的五项指标数据：每股收益、高管薪酬总和、总股本、高管持股总和、总资产。（2）企业绩效用每股收益来代替。（3）由于规模不同的企业，管理层薪酬总和不一样，因此取其平均值：管理层总薪酬／总收益，而总收益＝每股收益×总股本。（4）同样为了剔除企业规模的影响，对管理层持股比例也取平均值：高管持股总和／总资产。

考虑到数据的缺失、失真、有效性等原因，最终取405家上市公司为样本，并提出以下四点假设，而后通过数学模型对要讨论的问题进行实证分析。这些基本假设是：公司绩效与公司规模存在显著的正相关关系；公司绩效与高级管理层的年薪报酬存在显著的正相关关系；公司绩效与高级管理层的持股比例存在显著的正相关关系；公司绩效与公司规模、管理层的年薪报酬、管理层的持股比例存在显著的正相关关系。

根据以上四点假设，构建了以下四个模型，模型中Y表示公司绩效，X₁表示公司规模，X₂表示管理层年薪，X₃表示管理层持股比例。

模型1：Y＝a₁＋b₁X₁

（5．067）（1．828）

R²＝0．008243　Adjusted R²＝0．005776　p＝0．068302989

结果分析：用每股收益作为企业经营绩效的评价指标和回归模型中的被解释变量，总资产作为唯一的影响因素，建立带截距项的一元线性回归模型。从X₁的系数的t值和对应的p值显示，在93%的置信度下可认为企业规模对经营绩效的影响显著。

模型2：Y＝a₂＋b₂X₂

（5．867）（2．066）

R²＝0．010509　　Adjusted R²＝0．008047　　p＝0．039444

结果分析：用每股收益作为企业经营绩效的评价指标和回归模型中的被解释变量，总资产作为唯一的影响因素，建立带截距项的一元线性回归模型。从X₂的系数的t值和对应的p值显示，在93%的置信度下可认为企业规模对经营绩效的影响显著。

模型3：Y＝a₃＋b₃X₃

（6．866）（3．008）(www.daowen.com)

R²＝0．022019　　Adjusted R²＝0．019586　　p＝0．002791

结果分析：用每股收益作为企业经营绩效的评价指标和回归模型中的被解释变量，高管控股作为唯一的影响因素，建立带截距项的一元线性回归模型。从X₃的系数的t值和对应的p值可见，在99%的置信度下可认为企业规模对经营绩效的影响显著。

模型4：Y＝a＋b₁X₁＋b₂X₂＋b₃ X₃

（3．436）（2．033）（1．967）（3．203）

R²＝0．042325　　Adjusted R²＝0．035143　p＝0．00060721

结果分析：用每股收益作为企业经营绩效的评价指标和回归模型中的被解释变量，企业总资产、高管薪酬、高管控股作为影响因素，建立带截距项的多元线性回归模型。由X₁、X₂、X₃的系数的t值和对应的p值可见，在5%显著性水平下可认为三因素对经营绩效的影响显著。

需要指出的是，四个模型中的拟合优度R²均比较低，原因是我们忽略了其他对企业经营绩效的许多隐性、非数量化影响因素，如体制，所以这也是在情理之中。不难看出，模型4中的拟合优度比前三个均大许多，这正是因为我们考虑到了更多的影响因素。

可见，剔除规模的影响后，高管薪酬、高管控股都是企业有效的激励措施。这个结果与以上理论分析的结论是一致的。因为中国刚刚开始启动市场机制，管理人员的收入远远没有达到使其个人感到理想的水平，管理者个人对货币收入仍然有较高的偏好。如果政府对管理人员的收入有管制，则管理者往往会寻找制度中的各种漏洞来获取更高的个人收入，从而形成了一个相当高的灰色收入成分。一些公司希望能满足管理者对货币收入的需要，但又不能违背行政管理机构的规制规则，因此向管理者提供了相当丰厚的“在职消费”机会，这种隐性收入有时比合同约定的显性收入还高。这些说明了，在中国经济转轨时期，向管理者提供较高的货币收入是必要的。当管理者收入达到一定水平后，它可能会更加偏好成就动机。中国一些发达地区（如广东、江浙地区）的管理实践提供了这方面的证据。

显性激励机制主要包括企业经营者的业绩考核评价体系和激励体系等两个彼此紧密相连的部分。激励体系的有效性依赖于评价体系，评价体系越有效，激励体系就越有效，而评价体系的有效性又依赖于隐性激励机制的完善程度。在实施制约机制时，要设计一套报酬激励制度来解决经营者的动力问题。企业选择了优秀的经营者后，为了保证其人力资本产权的实现，最大限度地发挥其潜能为企业谋利，就要对其进行有效的激励。要建立起有效的经营者报酬激励机制，就必须解决好三个问题：—是如何合理地确定经营者的报酬结构；二是如何客观地评价经营者的业绩；三是如何正确地确定经营者的报酬水平。完善的激励机制的构建需要明确很多指标，如激励的主体（委托人、所有者）和客体（代理人、经营者）的委托代理双方对待经济风险和经营风险的态度、良好的信息反馈机制和反映信号、恰当的正负激励方式组合等等。

经营者的行为受到经营者报酬结构的影响较大。如果经营者的报酬结构只是由基本工资和一次性支付的奖金构成，就有可能造成经营者的短期化行为；如果在这种报酬结构中增加风险性报酬，就有利于激励经营者对企业做长期性投入。因此，确定合理的经营者报酬结构，有利于促使经营者选择正确的行为。通过合理的报酬激励机制，将经营者的所得与其经营的绩效有效地结合起来，能促使经营者充分发挥自己的努力水平，为所有者利益奋斗，从而也使得委托—代理的收益最大化。

经营者只有承担一定的风险，激励作用才有可能得到发挥。在经营者报酬结构中设置资本化的风险收入项目，被认为是一种利润分享制度，是一种真正的长期激励因素。因为经营者报酬的一部分作为风险收入并予以资本化或股权化，能够保证经营者的利益与股东的利益趋向一致，驱动经营者采取规范化的长期化行为。例如，“59岁现象”在国外规范的公司制企业中一般较少出现，不仅是因为规范的法人治理结构对经营者行为进行了有效的制约，更是因为经营者报酬中的股权、期权成分使经营者的“控制权回报”在退休前转化为“所有权回报”（成为股东），消除了经营者失去经营控制权前后的巨大利益反差。从目前中国上市公司经营者的报酬结构来看，其关键性问题是如何解决资本化的风险收入。

设计合理的经营者报酬机制，必须使货币收入对经营者产生有效激励。为了使经营者的货币收入与企业利润最大化的目标尽可能一致，支付给经营者的货币量须有较大的灵活性和变动性。这一方面需要适当提高经营者固定薪金收入，另一方面必须改善经营者货币收入结构，使经营者货币收入与企业利润保持正相关关系。同时还可以参照一些国家以固定工资、奖金、股票和股票期权安排经理报酬的做法，但必须注意以下三个基本原则：①将经理的利益和股东的利益紧密联系起来，即经营者拥有固定数量的企业股份；②根据经营业绩给予经营者重奖或重罚；③设置剥夺报酬（解雇）的威胁。另外还需提供一定的在职消费，赋予经营者一些特殊的消费权力，如舒适的办公环境、专门的服务待遇、报销相关费用等等。当然，在职消费必须与企业规模、经营业绩实现正相关的关系。

为了建立适应现代化企业制度要求的经营者报酬机制，采用“基本工资＋津贴＋年度奖金＋资本化的风险收入＋养老金计划”可能是比较理想的选择。其中，基本工资是经营者从企业获得一笔相对稳定的报酬。这主要根据经营者在过去几年的经营业绩确定；年度奖金主要根据企业当年的经营状况确定，并在年度终了时一次性支付；资本化的风险收入主要根据企业未来的经营状况确定，并加以资本化或股权化和远期支付；养老金计划也是保证经营者行为长期化的一种报酬。