6．2隐性激励机制缺失的表现及原因分析

6．2．1隐性激励机制缺失的表现

在国有企业改革过程中，一方面原有政治声誉激励约束作用逐渐淡化；另一方面，新的职业声誉机制还没有建立。既没有建立保证企业经营者具有长远预期的制度，也没有完善声誉机制发挥作用的有效的经理市场。在传统计划经济体制下，由于过于强调精神激励，而忽视了物质激励，结果适得其反，造成了人们的逆反心理，使得荣誉之类体现自身价值、代表巨大贡献的精神激励形式实际上失去了应有的激励作用。目前，这种问题在一定程度上依然存在，并且已出现了严重的异化。具体表现在：

1．荣誉性激励作用弱化，隐性激励的效果难以充分发挥。经营者对激励方式的选择是多元化的，当前经营者往往倾向于选择实惠的激励方式，造成荣誉性激励方式呈弱化之势。一是荣誉激励性作用弱化。多年来，人们多是关注荣誉授予的方式和对象，忽视了授予的荣誉向经营者声誉乃至经营者品牌的转化。二是对未来的消极预期，导致激励方式货币化。由于国企经营管理难度较大，加之“官本位”意识的影响，经营者更多的是想进行政机关，在经济上得到实惠，对表彰奖惩、工作成就、自我实现等激励方式考虑较少。三是隐性激励认识错位。由于一直把经营者实际等同于国家干部，即使经营业绩不佳，也不会去职，异地仍会享受相应待遇，从而导致人们忽视经营者权利、地位及工作成就等隐性因素。

2．在职业升迁激励方面存在着严重的异化现象。这种异化现象的表现是：

（1）发达的市场经济国家中经理层希望在经理市场提高自己的声誉，从而获得更高层次经理职位。而在中国，由于官员选择经理的政府行为所滋生的官员地位高于经理的思想作祟，并且混淆了企业经营者与国家干部的区别，对企业经营者的重要性重视程度不够。升官对经理来说则具有莫大的吸引力，而政府也往往把升官提干当作对企业经理主要的激励^[7]。这就造成企业的业绩在一定程度上难以反映经营者的真实才能。

（2）发达市场经济国家中，经理人是由资本所有者的代表即董事会选择的，而中国的国有企业经理大部分是由政府官员选择的。中国有相当多的国有企业是原来政府部门的翻版，上级主管部门可以任意将企业经营者与政府官员调来调去。由于国有企业干部的管理方式与机关事业单位干部的管理方式存在很大的不同，两者对能力的要求也截然不同。这种情况的直接后果是，在位的经营者又不一定是合格的经营者，稀缺的优秀企业经营者变得更加缺乏。

（3）发达市场经济国家常用以下两种手段对败德者进行制裁，即采用人力资本抵押和经营者市场上的“替代威胁”。但在中国，由于经营者市场不发达、不完善，有关经营者过去行为的信息不可靠或不存在且不畅通，经营者的人力资本不具有抵押性，从而缺乏对“败德”经营者进行报酬上制裁的有效措施。而委派制又保证了败德者的保留效用水平，导致某些国有企业经营者认为努力工作不如在位“捞上一把”的效用水平高。

在经理市场完善的市场经济体制下，企业经理良好的声誉会帮助其在经理市场的激烈竞争中占据有利地位，从而有利于其职业的升迁。但是，由于中国经理市场还不完善，而且即使是在不完善的经理市场中，国有企业经理还不能自由进入。所以，对国有企业经理来说，这种本应来自经理市场的声誉和职业升迁激励就从根本上异化了，导致隐性激励的效果难以充分发挥。

隐性激励机制缺失还表现在企业管理层对隐性在职消费的追求。长期以来，国有企业经营者被作为具有行政级别的国家干部，没有形成独立的经理阶层。国家不承认其独立利益的存在，进而也就不存在针对经营者独立的利益，以提高企业效益为导向的国有企业经营者的报酬机制。这具体表现在国有企业经营者的收入与企业业绩相关性不大；过度的“在职消费”难以控制；缺少激励企业经营者的追求长远利益的经营者股权分配或股票期权的制度，短期化行为倾向严重；强调精神，忽视物质利益，收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入多。另外还表现在，中国企业经营者的收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及作出的奉献和企业得到的效益相比，明显偏低；中国的企业经营者特别是国企经营者不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任^[8]。

政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上由经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低而实际收入高，灰色收入难以控制。同时，由于信息不对称、对委托人（政府官员）激励不足等问题的存在，委托人（政府官员）很难或者不愿意去区分国有企业经理的在职消费哪些是工作性的、哪些是非工作性的。因此，导致了经理人员在职消费极大的模糊性，从而使企业完全承担了经理人员在职消费的成本，可以把这种现象称之为“个人消费账户企业化”。

在职消费模糊还表现在：（1）报酬内容不明晰，非货币化。经营者名义收入虽不高，但往往利用各种机会和名义形成自己的影子经济。如公费旅游、公款吃喝、寻租行为等获得的收入就高达普通职工收入的40倍以上。此外还存在国有企业经营者把盈利机会转移给其他企业而从中获利的问题。由于长期受“官本位”的思想影响，还出现了“以官代奖”的现象。（2）经营者收入构成不合理，名义工资偏低，而灰色收入偏高。2001年中国企业家调查系统调查结果显示，50%多的国有企业经营者名义上的年收入在2万元以下，仅有0．2%的国有企业经营者名义上的年收入在50万元以上。但人们也知道，没有多少国企老总真的缺钱。劳动和社会保障部劳动工资研究所室主任狄煌透露，国企经营者在交通、通讯和办公设备方面的职位消费水平一般在其工资收入的10倍左右。如果把这类收入算在内，他们的收入并不低。这还不包括其他灰色收入，甚至黑色收入^[9]。

上述问题，会使经营者的激励不足，工作责任心淡薄，还会引诱其利用职权大肆进行在职消费，捞取灰色收入甚至贪污。另外，由于一些企业经营者为企业和国家创造的财富与个人收入严重不对称，可能诱使他们追求过高的在职消费和灰色收入，甚至走上犯罪道路^[10]。这些都是目前一些国企领导人腐败行为的主要表现。因此，应适当拉大经营者年薪与普通职工收入的差距，同时加强对经营者的考核和监督，将其在职消费和隐性收入公开化、规范化，利用企业家市场选择经营者，按照能力和业绩考核决定其去留。

6．2．2隐性激励机制缺失的原因

首先，中国缺乏一个完善的、高效运行的经理人市场。经理市场应是国有企业的经营者作为企业家人才的来源所在地。因为作为现代企业的高层领导者，一般要受过良好的教育。典型的经理人往往同时还是工程师、经济师或者来源于工程师、经济学家。现在虽然有针对私营企业和“三资”企业的“外部经理市场”，但对于国有企业经营者而言，却不存在市场竞争选聘机制^[11]。

目前国有企业高层管理者的产生办法是，国有企业的经营者大多数都由上级任命或指派。而上级对所派往企业的领导干部又往往标准不一，目的不同。这就造成了这样一种结果，所委派的企业领导成了“三唯”干部（唯上、唯岗、唯文件），个人能力成了次要的方面。长期以来，国企高层管理者被作为具有行政级别的国家干部，对其选拔、任命一直坚持着党管干部的原则，因而缺乏以提高企业利益为导向的国企高层管理者的激励机制。国有企业不是以市场化的方式选择企业家，而是以管理公务员的方法选拔、管理国有企业的经营者。国有企业管理者亦官亦商的“两栖”身份造成某些经营者定位的偏差和行为模式的扭曲，在心态上也缺乏长期在企业工作的打算。由于国有企业的经营者大多数都由组织和企业的主管部门指派产生，因而经理市场的激励约束作用也无从谈起。

国有企业的经营者还得不到来自产品市场和资本市场的有效激励约束。因为虽然中国产品市场竞争较为充分，但对于国有企业而言，还存在不公平的竞争环境，使得国有企业经营者的行为难以规范；至于资本市场，总体而言，资本市场发展尚不健全，由于行政干预强，市场功能残缺，资本市场的兼并机制和破产机制的作用并没有得到有效发挥，因而国有企业经营者的激励约束作用也受到影响。(www.daowen.com)

其次，缺乏规范健全的公司内部治理结构。中国目前公司治理结构不完善，在国有企业的改革过程中出现了非常严重的内部人控制问题。这些问题主要表现在：①短期行为，不考虑企业的长期利益和发展，而只考虑眼前的成绩、地位和利益；②工资、奖金、集体福利等收入增长过快，加上过度的在职消费，侵占了较多的利润；③转移国有资产以及过度投资和耗用资产，使国有资产的投放和使用出现了低效率；④置小股东的利益和声音于不顾，不分红或少分红，大量拖欠债务，甚至严重亏损。产生这些问题的主要原因是，一方面，有相当多的国有企业的董事会和经理层几乎是由原企业的原班管理人员组成。在目前国有企业改制中，董事会基本上是属于一种功能型组合的机构。其成员主要来自原企业经营管理班子中的厂长、副厂长、党委书记、副书记，大部分均在经理班子和党委会中拥有实职，还有经职代会选举推荐的职工代表。由于缺乏对代表股东利益董事会成员的考核、奖惩、任免等具体规定，董事会往往滑向内部人方面，难以起到对经理层的监督作用。另一方面，国有资产的“所有者缺位”，导致经营者可以利用职权获取声誉激励所不能带来的现实收益。国家对国有资产进行多部门管理，缺乏能真正对国有资产保值增值负责的人格化代表的专职部门。由于国有企业形成的纵向管理体制，国有企业经营者的选拔和留任，很大程度上是由上级部门决定，从而经营者出于对自身利益的关心，走上层路线比经营业绩更重要，因为物质报酬与地位和社会声誉的提升是以控制权的获得为前提（黄群慧，2000）。事实上，由于上级主管部门对国有资产的关心并不比国有企业经营者更多，他们也在为自身利益考虑，从而也就使一些国有企业经营者有机可乘，为权力的争夺而损公肥私，导致国有资产运行效率的不断下降^[12]。最根本的原因在于，初始委托人对企业的剩余索取与控制权不相匹配，导致国有资产所有者代表的激励不足而缺乏监督的动力。其制度原因在于中国国有企业存在着国家—政府（官员）—企业经营者之间的多层委托—代理关系，这些多层委托—代理之间，存在一种为各自利益最大化的博弈行为，所以国企经营者的行为也呈现出一种特殊的复杂性。由于委托人并非真实所有者，不拥有剩余索取权，导致了委托人的机会主义行为，弱化了对代理人的控制与监督，从而使现实中的国有企业委托—代理关系变得扭曲和松散。当这种监督弱化到极点时，就会形成普遍的内部人控制问题^[13]。

要解决这一源于委托人方面的内部人控制问题，必须从公司治理结构入手才能获得成功。此外，功能性重组的董事会成员存在议事决策质量的问题，同时也难以集中精力关注、研究战略和决策问题。因此，推动董事会成员向专家型的过渡，是关系国有企业进行公司制改造、强化法人治理结构建设的重要任务。不实现这一根本性转变，国有企业绩效的提高就成了无水之源、无本之木。

再次，缺乏完善的社会保障机制和足够的长期激励体制，导致经营者追求短期利益。在计划经济时期，国有企业经营者只要不犯错误，其“生老病死”都有保障，从而使经营者犯错误的机会成本很高，因此，这一时期的经营者“不求有功，但求无过”，从而明显损害国有资产的现象较少。但在转轨时期，随着政府与企业脱钩，适应市场经济的社会保障机制并不能很快完善起来，从而使经营者对自己未来的收入不能预期，出于对自己未来生活质量的保障，经营者在自己权力范围内增加收入保障的动机就难以避免。随着非国有企业经营者收入的大幅度增加，而国有企业经营者在对自身未来收入没有保障，或者即使有生活保障，但与自己的消费期望相差甚远的前提下，国有企业经营者就容易产生有损国有资产的行为。

目前西方国家经营者收入大多是具有多元化的结构，且收入中长期报酬占有相当比重^[14]。根据纽约薪酬咨询公司的皮爱尔对全美200家最大公司总裁的收入进行的一次调查，美国总裁们的报酬基本上由21%的工资、27%的奖金、16%的长期激励和36%的股票类收入构成。最新的数据还表明，西方国家的高级主管不仅绝对收入高，而且相对收入也高，并且长期报酬在收入中占的比重也高（见下列图表6－2、图表6－3）。根据《商业周刊》在2004年评选出的第54届高级主管收入的排行榜显示，美国首席执行官的薪酬连续两年经历了两位数的滑坡后，终于在2003年开始出现反弹。虽然2003年收入最高的首席执行官的薪酬仍然高得惊人，但是，首席执行官整体收入的增长步伐却大幅减缓。首席执行官2003年的平均工资、奖金和长期薪酬上涨了9．1%，增至810万美元。

表6－2　2003年高级主管的收入

资料来源：根据《商业周刊》2004年第5期《高级主管的收入》进行整理。

原文作者为路易斯·拉韦尔（Louis Lavelle）、杰西·亨普尔（Jessi Hempel）和戴安娜·布雷迪（Diane Brady）。

表6－3　2001年薪酬汇总排名

资料来源：《商业周刊》公布全美顶级管理层收入调查结果。转引自南方都市报2002－03－19。

然而，在中国国有企业的报酬结构中，经营者收入形式主要仍为月薪、奖金和福利，这部分占总收入总额的70%～80%，而采用年薪制、股息加红利和风险抵押制等形式的比例都较低。这就造成基本工资等固定收入比重过大、股权收入很少、收入结构单一的情况。这种经营者收入按月付酬的方式，激励性明显不足，即使有激励作用，也只能是短期性的，缺乏科学的长期激励性。中国企业家调查系统2001年对中国5075名各类企业经营者的调查发现，有80．6%的经营者收入形式是月薪和奖金。股权、年薪制、风险抵押承包制等收入分配形式也开始在中国企业中尝试，其比例分别占22%、18．8%、11．4%。其中，上市公司有31．8%实行了年薪制，有限责任公司有40%实行了股权制，实行期权制的企业仅占1．1%。

实际上，在政府主导的治理模式下，真正起作用的是控制权及由此而来的“在职消费”和隐性收入，有效的名义报酬激励机制则是“空缺”的。究其原因：一是持股制度定位不明。经营者持股仅为内部职工持股的一部分，并非一项单独的激励制度安排，也无独立的运行机制和体制保障，导致拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存。二是持股制度僵硬。相关法规规定，上市公司高管人员任职内不能通过二级市场买卖本公司股票。这样，高管人员除了在公司初次发行、增发新股或送配股时可以取得公司股票外，很少有增加持股的其他渠道。三是持股比例偏低，根本无法把经营者权益与公司（股东）利益捆在一起。许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽管企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。经营者报酬形式单一，经营者持股和期权激励措施不完善，从而导致长期激励不足。

最后，中国有政府背景的企业高级经理人员的人力资本市场化程度还比较低，导致短期化行为可能随时产生。对企业经营状况最了解、对经营者能力最具发言权的是董事会和内部职工及主管部门，而对经营者考核权却归属组织人事部门。人事部门在不能充分了解实际情况的条件下，难以保证考核结果的客观和公正。同时，因为企业经营者的选择被局限于一定的行业部门或地域，强调候选人任职的干部资历。只有少数政府官员了解的、具有一定资历的人才有可能成为企业高层经营管理人员，这使激励对象的素质往往不能保证。另外，企业经营者的任命与管理等同于国家机关干部的任命和管理，带有强烈的政治色彩，这就使企业经营者更多地关心“官本位”和政治收益，而往往偏离企业的经济目标^[15]。由于行政任免，导致企业高层经理角色相对固定。企业领导人的位置一旦确定下来，基本上都较稳定。除非重大过失，一般被免职的可能性几乎不存在。这样，在客观上就缺少了将经理人之间的竞争转化为内在激励的条件。然而，在转轨时期，政企的逐步分开却又使大部份经营者认为自己追求仕途已经没有希望，以往声誉激励的主要目标失落。为建立起现代企业制度，国有企业面对的首要问题是政府与企业脱钩，企业经营者不再是行政官员，这使得一些寄希望于正常提升的企业经营者失去了建立声誉的基础。尤其是那些年龄接近退休的企业经营者，过去还能在企业受到重用或者退到政府机关继续留任的可能性没有了，考虑到即将面临的物质生活状况，行为短期化随时随地会产生。

总之，由于中国国有企业正处于经济转轨的特殊时期，国有企业隐性激励机制存在着“双重缺位”^[16]，即国有企业外部市场体系和市场竞争的不完善、国有企业内部劳动市场的扭曲和不完善，从而弱化了经理市场对经理人员的甄别和隐性激励作用，诱发和加剧了国有企业经理人员的机会主义行为。