4．1声誉机制的隐性激励效应分析

4．1．1不完全契约情况下的隐性激励机制：声誉激励模型

声誉模型是由克瑞普斯（Kreps）等人（1982）创建的，目的在于解决“连锁店悖论^[1]”（Chainstore Paradox），并对有限重复博弈中的合作行为作出解释。“连锁店悖论”说明完全信息条件下的有限次重复博弈不可能导致参与人的合作行为。模型的结论是，在一定时期内，好的类型的企业可以通过伪装来获得声誉。标准声誉模型证明，参与人对其他参与人支付函数或者战略空间的不完全信息对均衡结果有重要影响，只要博弈重复的次数足够多（没有必要是无限的），合作行为也会在有限次博弈中出现。声誉的作用在于为关心长期利益的参与人提供一种隐性激励以保证其短期承诺行动，声誉因此可以成为显性合约的替代品。在没有任何外部激励的情况下，代理人能够预见到的至少是其最差努力所得，至多是其最好努力所得，这是一个纳什均衡支付。声誉效应不能保证代理人选择最优努力水平，但是至少能够让代理人尽可能地做到最好，以增加其长期收益^[2]。

20世纪80年代以后博弈论发展真正将声誉（reputation）引入经济模型中。阐述声誉对人的行为决策的影响以及管理者声誉机制作用机理的经济学模型包括：克瑞普斯、威尔森（Kreps＆Wilson）、米尔格罗姆、罗伯茨（Milgrom＆Roberts）等人关于声誉（reputation）对个体行为者的激励效应分析的声誉模型（Reputation Model），霍姆斯特姆（Holmstrom）基于法玛（Fama）思想建立起来的代理人市场——声誉模型等^[3]。一般而言，声誉是经理人员长期业绩、行为和品德的直接表现，也是其与所有者签订合约过程中的重要因素。经济学模型基于理性的追求利益最大化或机会主义的“坏人”假设，认为声誉机制对人的行为具有激励约束作用，在于它能给人带来长远的更大利益。以法玛为代表的经济学家将动态博弈理论引入委托－代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，这充实了长期委托－代理关系中激励理论的内容。法玛构造的模型说明，委托人可以利用代理人以前的记录和过去的履约去推断某些个人特征。法玛的基本观点是，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任。经理为了提高未来的收入，他必须改进自己在经理市场上的声誉。因此，即使没有显性激励的合同，经理也会积极努力工作。罗森则进一步指出，声誉的损失可作为代理人行为的一种威慑力量，以惩罚代理人可能存在的不当行为。由克瑞普斯等人提出的声誉模型，解释了当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，使一定时期内的合作均衡能够实现。霍姆斯特姆则将法玛的思想模型化，形成代理人—声誉模型。其机理在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其他企业重用的机率也很小。因此，由于外部压力的存在，该经理为了未来事业的发展，一般不可能偷懒。声誉模型的核心在于：声誉是一种可以激励和约束人们行为的因素，可以作为显性激励契约的替代物。伦德纳和鲁宾斯坦还使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心（贴现因子足够大），那么帕累托一级最优风险分担和激励就可以实现。科斯还认为，在现实生活中，大多数契约是依赖习惯、诚信、声誉等方式完成的，付诸法律解决往往是不得已的事情。根据这种情况，一个自动履约的契约就可以利用交易者的性质和专用关系将个人惩罚条款加在违约者的身上（科斯，1999）。

新制度经济学认为讲信用、守约等良好的意识形态是一种人力资本，具有这种人力资本的人搭便车或违反规则的可能性小，较少存在机会主义行为。尤其对于像职业经理这样的特殊人力资本来说，声誉机制可以作为经理市场中关键信息的披露机制，用于解决信息不对称所产生的“逆向选择”问题。这是因为：1．在企业内部劳动力市场上，虽然较高的职位和高报酬，在一定程度上代表了对其社会价值的认同，然而高职位和高报酬所带给管理者的具有比他人优越地位的心理满足，并不能完全替代良好声誉所带来的自我实现这种最高层次需求的满足。2．由于管理劳动的复杂性、风险性和不确定性，这也使得对管理者的业绩、努力程度的监督变得十分困难，因而从理论上说，管理者的劳动只可激励而不可“压榨”。正是在这个意义上，对管理者尤其是高层管理者的激励机制的设计应着重于内在报酬中声誉之类的精神激励。3．声誉信息具有公共产品的特征，它能给人们提供正的外部性，使许多相关者同时受益。在这里声誉的核心是信任，而信任是人们在经济活动交往和团队合作时的前提。管理学也认为，追求良好声誉，是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。对经营者的激励除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。经营者努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给经营者的具有比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉所带给经营者对自我实现需要的满足的^[4]。

霍姆斯特姆（Holmstrom）创建了声誉模型，用以说明市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代物，代理人现期的努力通过对产出的影响改进了市场对代理人经营管理能力的判断。离博弈结束的时间越远，代理人越愿意付出更多的代价努力工作。即使是对于风险中性和不存在贴现情况的经理而言，临时学习效应以及技术的非线性变化，都会导致市场的无效。

下边以一个简单的模型来说明霍姆斯特姆（Holmstrom）的声誉激励机制。霍姆斯特姆（Holmstrom）认为在竞争的经理市场上，经理的市场价值决定于其以往企业经营的绩效，长期来看，经理必须对自己的行为后果负完全的责任，因为过去的经营业绩将决定其在未来能否被继续雇佣以及能否获得比较高的报酬水平。因此，即便显性合同规定的工资等于零，经理也会付出相当的努力水平，以提高其在经理市场上的声誉值。现在假定企业只存在两个生产阶段，t＝1，2；其生产函数为：

4．1．1式中，π_t为产出水平，a_t为管理者在t阶段的努力水平，θ为管理者能力，u_t是外生随机变量。假定θ和a_t是管理者私人信息，π_t是可以观察的公共信息。进一步假定θ和a_t是独立变量，且服从正态分布，其均值和方差分别为：

E（θ）＝E（u_t）＝0

Varθ＝σ_θ²

Varθ＝σ_u²

又假定u₁和u₂是相互独立的，Cov（u₁，u₂）＝0，管理者是风险中性者，贴现率为零，则管理者的效用函数为：

4．1．2式中，Wt为经理t期的工资，C（a_t）为管理者的成本函数，或者说表示努力工作给自己带来的痛苦，也即努力的负效用。如果管理者每期都只获得固定工资，雇主和管理者之间的激励合同不存在，又假如委托代理关系只是一次性的，则管理者不会付出任何工作努力，即a_t＝0。但当委托代理关系持续两个时期时，尽管第二阶段因为委托代理关系即将结束因而管理者的努力水平仍然为0，但在第一阶段管理者必须付出相当的努力水平（α₁＞0），因为管理者第二阶段的工资将取决于雇主对其努力水平θ的预期，而a₁通过对π₁作用来影响雇主对管理者努力水平的预期。

假如人力资本市场是一个完全竞争的市场，根据边际生产效率定价的原则，管理者第一阶段的收入将等于其产出的期望值；在第二阶段，雇主根据第一阶段的产出信息去判断管理者的能力，第二阶段管理者的工资应该等于给定第一阶段产出条件下第二阶段的产出期望值，也即：

W₂＝E（π₂／π₁）

因u₁，u₂，a与θ无关，进而a₂与π₁无关，E（a₂／π₁）＝E（u₂／π₁）＝0，于是有：

雇主根据第一阶段管理者的产出水平推断其能力，然后再确定其在第二阶段的收入：

其中：

E（θ）＝0

τ是长期修正系数，δ为贴现因子。也就是说，管理者的预期能力θ等于先验期望值E（θ）与事后观察值π₁－的加权平均数，雇主根据观察到的情况对管理者能力水平进行修正，于是有：

即第一阶段的产出水平π₁越高，第二阶段的收入W₂就越高。一般地，τ介于0与1之间。将W₁和W₂代入管理者的效用函数，有：

由效用最大化的一阶条件

得：

由于τ＞0，C^′（0）＝0，C^″（a₁）＞0，所以a₁＞0

就是说，出于声誉机制的考虑，经理会使自己在第一期的努力水平严格大于0。τ越大，声誉激励效应越强。如果将模型推广到T个时期，除最后一期的努力a_t为0外，所有T－1期的努力a_t都大于0。

雇佣合同都是不完备的，不能将所有可能的情况都包含在合同条文之中，同时，因为信息不对称，雇主对管理者的能力、是否努力等并不能完全知晓，从而使代理人可能产生道德风险行为。但只要管理者希望持续被雇佣，或者当被解雇后还能在经理人市场上重新被雇佣，他就必须十分在乎自己的声誉，这种声誉将决定其今后的收入以及能否被继续雇佣。这种声誉机制促使管理者能够追求长期利益，这和雇主的愿望正好是一致的。

上述声誉模型证明了声誉在解决代理问题中的作用，隐性激励机制可以达到与显性激励机制同样的作用。上述模型只是讨论了两个工作时期的情况，如果将工作时期延长，则除了最后一期的努力等于零外，所有T－1期的努力水平都大于零。还可以证明，如果管理者的能力是随机的，当T→∞时，稳态的一阶条件满足：

当贴现因子δ＝1时，C′（a）＝1，就是说当管理者对未来不贴现时，帕累托一级最优可以实现。

4．1．2声誉机制的拓展分析(www.daowen.com)

上述各种假设可能远远偏离了现实情况，如果将各种假设条件放宽的话，声誉激励的效果可能会大打折扣。影响声誉激励机制大小的因素可能包括以下几种：

1．贴现。在以上分析中是假定零贴现的，即管理者对现在的收入和未来的收入的效用无差异。但实际上在涉及时间较长的博弈过程中，博弈参与者会将贴现作为一个重要变量。一般来说，贴现有两个来源，一是时间偏好，一是每一阶段结束博弈的概率。这里分别用ρ和φ表示。如果这两个变量都为零，则博弈参与人对各阶段的收益有同样的效用，否则，如果ρ不为零，则参与者会更重视现阶段的收益，如果下一个阶段的收入是X，他会将其贴现为现值，即x／（1＋ρ），然后再作出下一期的决策。就是说其第二个阶段的预期收入将改变为：

同样，u₁，u₂，a₁，a₂独立θ，a₂与π₁无关，E（a₂／π₁）＝E（u₂／π₁）≡0

于是有：

而

由于E（θ）＝0

故

将W₁和W₂代入管理者的效用函数4．1．2式，则：

根据最大化一阶条件

得到：

令g（）＝a₁为4．2．1式中c′（·）的反函数，

因此，贴现率愈大，则第一阶段努力水平越小。当贴现率无限大时，努力水平趋于0。当合同有中止可能时，第一阶段努力水平也将趋于0。

在现实经济生活中，管理者和雇佣者的一个博弈阶段（一个雇佣期）往往要持续若干年，因而其对下一个阶段被雇佣（或者在经理人市场上被其他厂商雇佣）所获得的收益进行贴现。在一些国家的特定时期，因为通货膨胀率较高，表现为较高的利息率和贴现率；还有一些国家（特别是一些发展中国家），因为资本短缺，也导致利息率和贴现率较高。在长期投资行为中，贴现是一个重要的变量。人力资本的投资和交易也必然会考虑到贴现的问题。如果贴现率较高，会导致行为人更重视当前的收益。在极端的情况下，行为人可以完全忽略下一阶段的博弈，把本阶段的博弈当作最后的博弈阶段。在这种情况下，显然行为人的努力水平会受到很大的影响。特别是在没有显性合同的情况下，单靠隐性合同不足以保证行为人付出适当的努力。或者说，要想使声誉的隐性激励效应得到保证，必须保证有一个稳定的经济环境，较为稳定的利息率和通货膨胀率。

2．雇佣关系在每一时期终止的概率。博弈在每一时期终止的概率也会对博弈结果产生影响。上一小节中已经涉及这一变量。Φ表示每一时期博弈终止的概率，如果Φ的值并不是很大，可能对博弈的结果没有什么影响，但是，如果博弈随时可能在某一阶段终止，则会对博弈结果产生较大的影响。因为如果知道这一期可能是最后一个博弈阶段，则行为人付出的努力水平就会受到影响。

3．管理者对未来收入的预期。在以上的论述中，一个默认的前提是管理者的平均收入不会随着时间的推移而改变，管理者的收入总额是一个既定的值。尽管某一具体的管理者可能因为管理水平导致厂商产出水平提高而增加收入，但所有管理者的平均收入水平不变。然而在实际的经济活动中，这一默认前提并不总是为正。例如，一个国家可能陷入一个漫长的经济萧条时期，这个萧条时期可能持续10年甚至更长。在经济萧条时期，大部分人的收入水平会下降，管理者可能作出合理的预期，即下一个博弈阶段其收入水平可能会下降。如果管理者预计今后收入水平会下降，则他们会更重视当前的收入，希望在本期能够获得足够多的收入，而不在乎公司的长远利益和个人声誉的长期效应。因此，在这些情况下，管理者都会更加重视现在的收入而不在意通过积累较高的声誉以获得较多的长期收益。

4．1．3声誉机制与经理人市场

经理人市场是雇佣者与管理者之间的博弈在外部劳动力市场上的延伸。管理者可以寻求在企业内部被持续雇佣，也可以寻求在作为一个整体的经理人市场上被持续雇佣。一个高效率的、健全的经理人市场会使声誉机制更好地发挥激励的作用。因为从理论上看，如果没有经理人市场，则管理者与雇佣者之间的博弈在下一期终止的概率就会大大提高，从而使试图通过声誉的隐性激励效应获得管理者与所有者共赢的希望成为泡影。

当市场利用当期的产出调整对管理者能力进行判断，而下一期的收入又与这一推断有关时，职业声誉的考虑就存在了。即使在管理者退休以后，声誉考虑仍然发挥着激励的作用，因为他还可以继续在本企业或其他企业担任与管理相关的职务，退休后继续任职的机会与退休前的绩效是正相关的。因此，对管理者说，职业生涯并不是随退休而结束，而是要持续更长的时间^[5]。如果说合约是一种显性激励，对职业声誉与个人职业生涯的考虑则是一种隐性激励。声誉和职业生涯的考虑潜在地减轻了委托代理问题。这种考虑首先来自外部劳动力市场，因为管理者可以在外部劳动力市场上得到更多的外部机会。有着好的绩效记录的管理者常常得到高工资，而差的绩效的管理者则常常是低工资（法玛，1980）。这种外部市场的作用有助于使管理者与雇主在利益上达致共赢的局面，减少了对管理激励合约的需要。上述分析了霍姆斯特姆（Holmstrom）的声誉模型，其结论是，即使在没有显性合约激励的情况下，因为有声誉的约束，管理者也会付出较高的努力水平。当然，声誉和职业生涯的考虑也来自内部劳动力市场，因为努力工作可以得到提升的机会、被持续雇佣的机会以及额外的决策权。

经理人市场的实质是管理者的竞争选聘机制，其基本功能在于克服由信息不对称产生的“逆向选择”问题。它为委托人在更大范围内选择代理人提供了一个平台，在这个平台上，可以鉴别和筛选候选者的德能，同时，又可以保证委托人在选择错误时有重新选择的机会^[6]。这种平台对经理人的行为是一种强约束，他们必须时刻维护自己的声誉，以使自己在市场上的价值不会贬损。如果经理人只有一次机会并且在有限的时间内以代理人的身份出现，因其没有声誉损失方面的考虑，从而会助长其机会主义行为。解决这种问题的一个有效方法是使博弈重复进行很多次，使经理人一旦在某一次博弈中因为努力不够从而未能取得良好的业绩，甚至丧失信誉，则其未来的收益将会大幅度减少。多次重复博弈使经理人的行为受到约束，经理人必须在每次博弈中都付出较高程度的努力，才能够在下一次博弈中获得相同或者更高的收益。经理人市场就是为雇主和经理人之间进行重复博弈提供一个平台。一个机制健全、运行状态良好的经理人市场有助于约束经理人的机会主义行为，激励其提高努力程度^[7]。

按照现代企业理论，企业是一系列契约的组合，更进一步说，企业是一种不完备的契约。这是因为外部世界具有不确定性和变化性，企业的经营决策、经营绩效等不能完全事先确定，因而也就无法使得企业所有成员的收入和权利全都通过合同加以固定，于是，就产生了“剩余索取权”和“剩余控制权”。从治理结构层次而言，“剩余索取权”主要表现为收益分配优先序列上最后的索取权；“控制权”主要表现为投票权，即契约中未说明事项的决策权（张维迎，1996）。说得再具体一点，企业控制权可以理解为排他性利用企业资产、特别是利用企业资产从事投资和市场运营的决策权^[8]。追逐这些权力并最终拥有这些权力的动机以及相应的行动构成了经理人市场上的“供给”。而资本增值的本能促使其拥有者要不断在经理人市场这个特殊的劳动力市场上寻找最合适的资本运作代理人，这构成了经理人市场上的需求。经理人是一种特殊的人力资本，这种人力资本的形成不仅需要常规的训练和实际经历，而且需要敏锐的观察能力和过人的胆识等先天性的东西，因而其短期供给是缺乏弹性的。而这些特殊的素质大多是不能观察到的，是一种私人信息，所以外部的经理市场会在很大程度上依赖企业内部劳动力市场上的公共信息，如经营绩效等。这种特殊的市场运行机制使职业经理人必须十分注重自己的声誉，以使自己的整个职业生涯能够实现效用最大化。

外部隐性激励机制是指主要由经理市场的发育状况所决定的市场竞争机制。经理市场可以在很大程度上解决经理自身的潜在激励问题。充分竞争的经理市场是一个交易成本较低的制度安排，使两权分离条件下经营者与所有者之间激励由不相容变成相容。由于经理人员所经营的企业的成功与否，决定了他们自身在经理市场上受到的评价，因而他们会追求对所有者的高回报。经理人员人力资本的价值，很大程度上取决于企业利润或股票价格所揭示的企业价值。换句话说，经理人员自身的收益，取决于他们经营企业的利润水平。他们要提高自身的利益，必须先提高所有者的收益。反之，如果所有者的利益受损，经理人员的收入也要下降。

在经理市场完善的市场经济体制下，企业经理良好的声誉会帮助其在经理市场的激烈竞争中占据有利地位，从而有利于其职位的升迁。实际生活中隐性激励更为普遍有效，具有诚信信誉的人可以获得终生的回报。但是，由于我国经理市场还不完善，而且即使是在不完善的经理市场中，国有企业经理还不能自由进入。所以，对国有企业经理来说，这种本应来自经理市场的声誉和职位升迁激励就从根本上异化了，导致隐性激励的效果难以充分发挥。

然而，寻求在外部劳动力市场上被雇佣对管理者来说是需要付出成本的。这种成本首先包括在原来的企业积累特殊的人力资本的代价。在一个企业积累的专业知识和技能到其他企业后可能不再有用，为获得这些人力资本付出的代价将成为沉没成本。到一个新的企业后，他必须重新开始获得该企业需要的技能与专业知识。

其次是在原企业积累的人际关系将不再有用。管理过程也是建立良好人际关系的过程，这个过程也是需要付出代价的（时间和精力等），到了一个新的企业后，这些都必须重新开始。

第三，如果原企业实施的是“先减额支付后超额支付的工资制度”，那么如果在某一时点离开原单位意味着管理者并没有按照自己实际创造的价值获得个人收入。这种报酬支付的方案是指在雇员职业生涯早期支付给他们的工资比他们的边际收益产品低，他们在公司工作年限超过某一时点后，获得的工资则高于其边际收益产品。

图4－1　年薪支付方式与管理者的损失

如图4－1，MRP曲线是管理者的边际产品曲线，在T点之前，年薪要低于MRP，而在T点之后，年薪要高于MRP。如果某管理者在公司的工作年限在T点之前，则他所获得的工资将低于其所创造的产品价值，这对管理者来说也是一种损失。

正是因为有以上各种损失，所以管理者寻求在外部劳动力市场被雇佣时，他会要求一个比较高的工资率，以补偿上述各种损失。

对企业来说，如果高级管理者离职，也会付出一定的代价，包括雇佣原管理者的各种开支，包括一般技能的培训费用，管理者与企业之间磨合期的低效率损失，重新招募的损失，重新建立管理者与其他各类雇员人际关系的损失等等。所以，企业在招募新的管理者时，必然会希望招募到能力更强、生产效率更高的管理者。

所以，与内部劳动力市场的多次雇佣行为相比，外部劳动力市场对管理者人力资源的配置是一种效率较低的方式。从现实经济活动中也可以看出，雇主与高级管理者之间宁愿建立一种长期的合作关系，而且也有证据表明，这种结合的时期越长，越有利于提高管理效率。

与声誉机制密切相连的是信用机制，信用机制在隐性激励契约中起着与声誉机制相同的重要作用。下面我们再进行信用机制的隐性激励效应分析。