第四章　声誉和信用机制的隐性激励

内部劳动力市场并不是一个完全封闭的市场，企业在劳动、智力资源的使用上仍然要和外部劳动力市场进行交流。这种交流对于不同的企业来说其频率和渠道各不相同。有些企业倾向于更多从外部市场获得需要的人力资源，而有些企业倾向于通过内部的培养、训练、选拔获得所需要的人力资源。这种交流对企业来说是必要的，因为企业业务量的增加以及产品结构的改变都会产生对特殊人力资本的需求，而这些特殊人力资本的需求又往往难以在内部劳动力市场上得到满足。对于企业的管理者来说，管理者正在从事的工作和外部市场的工作机会是密切相关的，如果不能在一个企业获得最大的效用，他可能会到企业外部寻求更好的工作机会。(www.daowen.com)

既然管理者从机理上可能都有离职的想法与机会，但现实又是什么机制保证他们只要在原企业工作一天就必须付出较大的努力呢？声誉模型（Reputation Model）和信用机制为此提供了一个很有说服力的答案。声誉模型指出了声誉效应是企业经营者的重要激励机制，声誉的作用在于增加承诺的力度，为关心长期利益的参与人提供一种保证，确保另外的参与人不会因为工作时间的有限性导致其短期化行为。也就是说，声誉机制是一种重要的隐性激励机制，这种保证虽然不可能写入合同，但一方参与人为了将来获得被雇佣的机会而必须保证当前要努力工作。声誉可以成为显性合约的替代品。声誉激励理论的基本观点在于，在没有任何外部激励的情况下，代理人能够预见到的至少是其最差努力所得，至多是其最好努力所得，这是一个纳什均衡支付。声誉机制能够保证代理人尽可能地做到最好，以增加其个人的长期效用。信用机制在隐性激励机制中也能起到重要的作用。如果未来交易的收入流足以支持交易主体放弃采取欺骗行为获取短期利益的企图，那么具有长期利益的交易主体之间容易采取守信行为。