3．2成就动机的隐性激励效应

3．2．1作为一种隐性激励因素的成就动机

成就动机是管理心理学概念。美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David Mc Clelland）从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要，分别是成就需要（Need for achievement）、权力需要（Need for power）和亲和需要（Need for affiliation）^[2]。麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人希望将事情做得更为完美，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。

麦克利兰在大量的研究基础上，证明了成就需要对工作绩效的意义。他认为，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。他还认为，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要，如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

较高的成就动机是企业家的特质之一。熊比特对企业家的这种特征进行了令人信服的说明。他认为，如果企业家的动机只是赚钱而后享乐，那很多企业家的行为是不理性的，因为他们长期辛苦劳作，很少有时间享受自己创造的财富。

熊比特说，除了赚钱之外，人们想做企业家是因为梦想建立一个私人王国。在现代社会，取得像中世纪时的爵位并在特定的范围内唯我独尊已经不可能了。取得商业上的成功是达到近似于地位方面成功的最佳捷径。熊比特还以为，企业家动机还包括征服的愿望、战斗的冲动。企业家追求成功只是为了成功本身，而不是为了成功的结果。企业家就像在进行体育比赛，他们重视的是比赛中的名次，而不是比赛可以获得的奖品。熊比特说，企业家的动机还包括追求创造的喜悦，享受做事情所带来的愉快，寻求改变世界而带来的满足感，体验冒险的刺激。这种动机和追求享乐是截然相反的，仅仅追求享乐的人往往难以成为企业家。

从以上分析中可以看出，做出一番成就是企业家的特征之一，而只有具有较高成就需要的人才能真正成为企业家。企业家就是要追求事业的成功，即便他们不能获得较高的货币收入，不能获得较多的物质享受，他们也会这么做。或者说，成就事业是企业家的本能，他们必须这么做。正是因为这个原因，成就事业对企业的高层管理者来说起到了重要的激励作用。这种激励并没有写入公开的文件，也没有写入合同，而只是企业家个人的行为，因而它是一种隐性激励。

3．2．2成就需要的隐性激励效应

成就需要作为一种内在驱动力是企业高层管理者的重要的激励因素，即便在外在收入等于零的情况下，具有强烈成就需要的管理者仍然会付出巨大的努力而工作。也就是说，外在的收入（显性的）和成就需要的满足同样都可以成为激励管理者努力工作的因素。

现在假定一个管理者的效用函数仅取决于两个因素，一个是合同约定的货币收入，一个是个人成就需要的满足程度。这两个因素对管理者来说并不是对立的，或许一个有较高成就欲的管理者在成就需要获得满足的同时也能获得较多的货币收入，又或者，获得较多的货币收入会成为成就需要的一个有机组成部分。但是，这里作出假定，一个有较高成就欲望的管理者会更关注事业本身，关注企业长远的发展，因而会放弃当前的货币收入；而较多关注货币收入的管理者可能对事业本身并无太多的兴趣，而仅仅对合同约定的货币收入感兴趣。而且，获得货币收入和获得事业的成功都需要付出代价（包括时间的耗费和努力）。如果用C_a表示达到事业成功、满足成就需要必须付出的代价，C_i表示获得货币收入必须付出的代价，Q_i、Q_a分别表示货币收入需要和成就需要满足的程度，则：

Q_i C_i＋Q_a C_a＝A

其中A表示该管理者所能够付出的总的代价，或者说是管理者付出最大努力时的能力。

而该管理者希望通过自己的努力来实现效用最大，也即：

max U＝f（Q_i，Q_a）

式中，U表示管理者的目标函数即效用，管理者获得的最大满足将既取决于其通过努力所获得的货币收入，也取决于其成就欲望的满足程度。

如图3－1，横坐标表示成就需要的满足程度，纵坐标表示货币收入需要的满足程度，AB为预算线，表示所有为满足货币收入需要和成就需要付出的代价的组合。最优的组合显然不能在预算线的右侧，因为这超出了该管理者的能力范围。而这个组合点在预算线左侧的话，则表示该管理者没有付出自己的最大努力，能力没有被充分发挥出来。因为这里假定该管理者也是行为最大化者，是经济人，所以位于预算线左侧的点是不可能出现的。

图3－1　货币收入需要的满足与成就需要的满足的均衡

预算线的斜率为C_a／C_i，也就是两种需要代价的比率。如果满足成就欲的代价大于满足货币收入欲望的代价，则预算线的斜率大于1；如果满足货币收入欲望的代价较大，则预算线的斜率小于1。

I₁、I₂、I₃分别是表示不同效用水平的无差异曲线。任何一条无差异曲线均表示，不同的货币收入满足程度与成就需要满足程度的组合能够给管理者带来相同的效用。越是远离原点的无差异曲线，其表示的满足程度越高。

以上已经作出假定，管理者的能力是既定的，因而如果他想提高成就欲望的满足程度则必须放弃部分货币收入；反之，则要放弃在成就需要方面的满足程度。二者之间存在一定的替代性。为了增加一定数量的Q_i而必须放弃的Q_a的数量的比率称为边际替代率，也即是无差异曲线的斜率。如果用MRS_ai表示边际替代率Q_a对Q_i的边际替代率，则：

无差异曲线显然有无数条，分别代表不同的效用水平。在这无数条的无差异曲线中，必然有一条和预算线相切，其切点所代表的货币收入与成就需要满足程度的组合能够给该管理者带来最大的效用。图中，E点是无差异曲线和预算线的切点，也即在这一点，两条线的斜率相等：

因为货币收入的边际效用可表示为M U_i＝" U／" Q_i，成就需要的边际效用可表示为M U_a＝" U／" Q_a，因而，上式还可以变换为：

这个结论的意义在于，当一个管理者其各种获益的边际效用与对这种获益付出的代价（努力）之比都相等时，该管理者获得最大的满足。(www.daowen.com)

这一均衡点并不是固定不变的，会随着管理者价值观的改变、社会环境的改变和管理者能力结构的改变而发生移动。如果仍假定该管理者仅仅只有两种欲望需要满足，即货币收入需要及成就需要，则以下四种情况可能改变这一均衡点的位置：

1．货币收入的边际效用发生变化。或者说，货币收入对该管理者来说变得更加重要或更加不重要。如果管理者更重视货币收入，则无差异曲线的斜率会变小，从图上看，无差异曲线将变得更加陡直。

2．成就的边际效用发生变化。管理者对成就需要满足的重视程度发生变化。如果管理者更加重视成就需要的满足，则无差异曲线的斜率会变大，从图上看，无差异曲线将变得更加平坦。

3．获得货币收入的代价提高或降低。获得同样的货币收入必须付出的代价变得更大或更小，则预算线的斜率会发生改变。如果必须付出更大的代价才能获得同样的货币收入，则预算线的斜率变大，从图上看，预算线将变得更加平坦。

4．满足成就需要必须付出的代价提高或降低。满足成就需求的代价变大或变小了，也会影响预算线的斜率。如果成就一番事业变得更加困难，则预算线的斜率会增大，从图上看，预算线在横轴上的截距将变小，预算线变得更加陡直。相反，如果社会提供了一种更加宽松的、更容易创业的环境，个人成就一番事业的可能性增大，则预算线与横轴的截距增大，预算线变得更加平坦。

在极端的情况下，一个管理者可以在没有任何货币收入的情况下仍然通过成就需要的满足实现均衡。如图3－2，AB为预算线，I₁、I₂、I₃分别为三条无差异曲线，其中I₁与预算线相切于B点，B点即是能够给该管理者带来最大满足的均衡点。就是说可能存在角解（Corner Solution）。这一点在现实经济生活中也是不难理解的，一些成功的企业家在物质生活上已经得到充分的保证，货币对他们的边际效用已经很低，他们仍然努力工作的动力显然并不来自对货币收入的追求。他们努力工作的核心动机就来自他们对事业本身的追求，来自对实现更大的自身价值的渴望。在这种情况下，如果向他们提供更多的货币收入，并不能起到任何激励作用，而只有当经营和管理环境变得更好从而使B点向右移动，或者他们的能力允许无差异曲线向右侧推进，他们才能获得更大的满足。

图3－2　货币需求为零时的均衡点

以上四个因素中，前两个从微观上看主要与个人的需求特征有关，从宏观上看与整个社会的价值观体系有关；后两个主要从微观上看与个人的能力特征有关，从宏观上看与社会提供的创业环境有关。在以下的内容中，将进一步分析如何通过改善企业的经营环境以及逐步改变社会价值体系激发管理者和企业家创业并保持企业快速成长的热情，激发他们的企业家精神。

事实上，可以用与以上相同的方法分析麦克利兰所说的权力需要对高层管理者的激励作用。有权力需要的人不仅对支配别人感兴趣，而且对代表权力的符号和标志很敏感。与取得有效的绩效相比，他们更关心威望和对其他人的影响力^[3]。对金钱和物质财富的追求是一种重要的激励因素，但并不是唯一的因素。管理者，特别是高层管理者可能更多会追求金钱之外的东西，也就是说，金钱之外的激励甚至比金钱本身的激励更有效。而在崇尚集体主义的社会里，个人财富的积累更加被认为是次要的事情。不管是追求货币还是追求货币之外的东西，需要的实现都要付出代价，因此对管理者本人来说，就产生了选择的必要。经济学就是要试图找到能给管理者带来最大效用的均衡点。既然货币之外的激励是可能的，那么这个社会提倡一种新的价值标准，并改变不同激励因素产生作用的环境，便能够在并不提供更多的金钱刺激的情况下获得社会财富的增进。在经济转轨时期，国有企业管理者的货币收入往往会受到政府的各种限制，那么在这种管制情况下管理者的最大效用仍然可以通过事业激励、权力激励得到满足。

3．2．3管理者的成就动机与企业家精神

企业家精神（Entrepreneurship，有时也译作创业精神^[4]）有多种不同的定义，而且在不同的语言环境下其含义也不相同^[5]。虽然可以将企业家精神当作企业文化的一部分，当作企业的综合特征之一，但因为企业是不能离开企业家的，因而企业家精神始终被认为是企业家本身的个性特征。这种特征包括：（1）具有强烈的追求事业成功的进取心，而不仅仅是被外在的激励所驱动；（2）乐于承担风险，奈特认为承担不确定性和决策风险是企业家的首要职能。因此，对于经营者，能够给予他们挑战性的工作机会，让他们承担风险与责任，并对他们的工作结果进行及时的反馈，就是对他们一个很大的激励^[6]。20世纪90年代以来，企业家精神成为管理学界和经济学界讨论的热门话题，直到现在，仍不断有关于企业家精神的新的著述出现。虽然学术界讨论企业家精神的侧重点不同，得出的结论亦有很大差别，但讨论本身说明了一个问题，即企业文化重新成为经济学分析的重要因素。

现代主流经济学的分析重点是市场交易而不是企业组织内部的交易，隐藏在市场交易内部的一些或许更加重要的问题被忽略了，这些问题包括：是什么因素导致需求的不断产生并且被满足？人们到底在多大程度上是为了金钱而工作，或者说工作的真正动机到底是什么，等等。当传统理论对此无法作出自圆其说的解释之后，一些学者重新开始将个人动机、集团利益、人与人之间的关系、制度、企业文化等问题纳入到经济分析的过程中来。从20世纪30年代开始，以科斯《企业的性质》等著述的发表为标志，经济学界迎来了对组织内部交易研究的热潮。这个问题的核心是在信息不对称并且委托人不能对代理人进行有效监督的情况下，代理人是否会付出自己的最大努力，以及在何种情况下才会付出最大的努力，他们的效用函数如何和委托人的效用函数相一致。围绕着些问题的讨论，引发了新制度经济学与委托代理理论、博弈理论的兴起，使得经济学的解释力得到提高，其应用领域也大大拓展。从上世纪60年代以来，经济学家们逐渐认识到企业内部激励的重要性并且成功地为不对称信息所带来的交易成本找到了一个很好的分析框架。但是遗憾的是，这些经过严格论证的激励理论有一个共同的、默认的前提，就是经济活动的参与人都是机会主义者，忽视了人的价值观、信仰、道德诉求等精神和文化层面的因素。现代管理实践表明，企业文化对企业竞争力具有原生性的决定作用，将这些文化的因素剔除在经济学分析之外将使经济学缺乏说服力。

管理者的成就动机及企业家精神也被认为是属于价值观或文化层面的因素。虽然对企业家精神的确切含义有很多不同的看法，但如果说具有企业家精神的企业家应该具有较高的成就动机，可能会取得较广泛的认同。具有较高的成就需要使企业家与普通的企业管理人员区别开来。学术界关于企业家精神理论问题的讨论，主要体现在这样几个方面：一是经济学模式，即从企业家功能和能力角度来认识企业家精神；二是经济伦理模式，即从价值取向和经济伦理视角论述企业家精神；三是制度模式，即从制度的经济学意义视角理解有关企业家精神问题；四是文化特质模式，即从民族文化的相异性及其与经济发展的互动角度探讨企业家精神^[7]。

韦伯（Max Weber）把艰苦劳动、勤勉、坚忍、节俭、诚实、守法、对财富孜孜不倦的追求、把工作当作生活本身和目的等等，称之为敬业精神。韦伯不但把敬业精神作为资本主义最重要的经济伦理，而且更直接地将其表述为“企业家精神”。

在熊彼特看来，企业家并不需要成为一个资本家，不必提供任何属于他的财产，也不一定是某个托拉斯的总经理，只有那些对新企业的发展具有远见卓识和捕捉能力、对发明或资源开发高瞻远瞩、对审度其经济潜力具有特殊天资并使其在投入使用后不断臻于完善的人，才堪称企业家。而这种对事业本身的强烈的追求，对创业、创新和保持企业持续成长的内在动力，就构成了所谓的企业家精神。

那么，成就动机或者说企业家精神到底在多大程度上对企业高层管理人员起到激励作用，这将取决于社会的价值体系、制度环境以及管理者在物质生活上已经被满足的程度。

先从管理学的角度来看激励效果问题。加拿大多伦多大学教授罗伯特．豪斯（Robert House）提出了一个以各综合激励模式，他试图将已有的各种激励因素都包含在他的激励理论中，豪斯的理论强调了任务本身效价的内激励作用、完成工作任务内在的期望值与效价以及因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。其公式为：

其中M表示激励水平的高低，V表示效价，E表示期望值，完成某项任务获得的报偿包括两部分，一部分是来自工作本身，如任务完成后可获得的货币报酬，这被称为内酬。除了内酬，完成工作任务还可以获得其他方面的满足，如完成工作的自豪感，完成工作后获得上司的信任等等。外酬显然是不确定的，而且对于不同的人其从工作中获得的满足也不一样。公式中，E_ia、E_ej和V_ej所表示的即是获得这些外在满足的可能性及这种外在因素对行为人的重要程度。

对于一个高层管理者来说，货币收入（内酬）当然是重要的，但在货币收入不变的情况下，如果能大大提高货币收入之外的满足程度，管理者从自己的行为中获得的满足也会增加。通过自己的管理行为获得事业的成功，或者说企业家精神得以体现，也能够对管理者起到极大的激励作用。根据豪斯的公式，外在激励还取决于两个因素，就是效价和期望值。效价取决于行为人的价值观和对这种报偿的主观评价（企业家的成就动机被认为是非常强烈的），而期望值，也即获得这种满足的可能性到底有多大，则取决于制度设计和社会环境。

这里可以得出结论，货币报酬之外的因素到底能够对管理者起到多大的激励作用，取决于以下三个因素：

1．货币收入需要（或物质生活需要）的满足程度。如果这个需要远远没有被满足，或者说一个管理者若认为货币收入对自己最重要，那么货币之外的因素的激励作用将很难起到应有的作用。已有的研究也表明，成就需要随年龄及职位的提高而提高，可能的原因是，随着年龄和职位的提高，货币需要已经基本上得到了满足^[8]。

2．行为人的个人价值观。不同的人有不同的价值观，有些人可能会更重视金钱的价值，而另外的人可能会更重视成就的价值，这种价值观将会影响行为人对各种报偿的效用的评价。当然，社会价值观也会对此产生影响，在普遍重视金钱价值的社会环境中，在崇尚金钱决定一切的价值体系中，行为人个人往往也会受到影响，会自觉地高估货币收入的价值。

3．成就动机得以满足的社会环境。在完全的计划经济时代，企业仅仅是一个执行生产计划的“行政部门”，管理人员所要做的唯一工作就是完成生产任务，这时，成就动机和企业家精神是根本无从谈起的。在一个政策多变的环境中，管理者无法对未来作出预测，并根据预测来作出正确的决策，这种情形下管理者往往会趋向于选择短期利益最大化行为，亦不利于激发企业家精神。这个因素主要是通过影响E_ia和E_ej的大小来影响激励效果M的。

当然，企业家精神可以通过训练获得。1945年哈佛商学院率先开设了企业家精神的课程，到1970年，美国有16所大学开设了企业家精神教育方面的课程。进入20世纪80年代以来，越来越多的院校包括许多著名的商学院都重视开发企业家精神教育项目，到1995年美国共有400多所大学开设了企业家精神方面的课程。到2001年，美国有超过1500所四年制大学和学院提供了创业课程并授予管理学方面的学位^[9]。