3．1内部劳动力市场与管理层激励

内部劳动力市场（Internal labor market）是指在一个企业范围内、以特定的规则和习惯来调节劳动力供求的资源配置机制。在内部劳动力市场上，工资以及升迁等事项是由企业内部的既定规则来调控的，市场力量基本不发挥作用，而且不同的企业之间调控的规则各不相同，甚至会有相当大的差异。内部劳动力市场被认为是一个行政性的单位，劳动力的配置和定价是通过一系列行政性的程序和规则来管理的。内部劳动力市场是以长期雇佣关系为主要特征的。企业内部还存在着一个既定的等级制度，不同的等级对劳动力有不同的要求，即所谓的工作阶梯。这种工作阶梯首先是按照工作性质的不同设定各种岗位，例如管理类岗位、技术类岗位、服务类岗位和操作类岗位等，然后每一个岗位又划分出若干个级别。新的员工进入企业一般是在工作阶梯的最底层，如果这个员工的行为符合企业的既定规则，则他会沿着这个工作阶梯逐渐向上攀升。对于管理者尤其是高级管理者，他们把职业生涯看作是一个爬楼梯的随机过程，很多有才能的人可能在登上最高台阶以前就停下来了，失败者是不允许继续存在的，剩下的仍具斗志的人会继续努力进取。在这样的晋升博弈中，赢者的价值不仅得到相应的奖金补偿，而且还包括较高层次上的竞争，得到更多的认股权，这种认股权就考虑了经理的职业生涯。如果经理的职位层次也与他的业绩高度相关，那么，报酬和职位意味着会增加对更富有经验的经理们的激励，其力度比缺乏经验的经理更大^[1]。

在现实经济生活中，完全信息只是一种偶然的特例，而信息不对称的情况则是经常性和普遍的。即使是在新古典经济学理论中，完全市场信息也只是一个基本的假设。在劳动力市场的委托代理契约中，信息也是不对称的。内部劳动力市场可以减少因信息不对称而对人力资源使用上的风险，有利于雇主对雇员的客观评价。劳动者（代理人）作为劳动力的出售方不仅对自己所拥有的劳动力的质量有清楚的了解，也清楚地知道不同的岗位可以获得多少收入。但雇主对求职者生产能力的了解肯定要比求职者本人少，雇主（委托人）往往无法客观地评估每一个求职者的生产能力，并根据他们的生产能力高低提供相应的工资待遇。而雇员却为了获得更好的职位和取得较高的收入，会夸大自己的生产能力。这样，雇主只能根据求职者的受教育程度和自己对教育和实际能力之间相关关系的认识，来确定求职者能否被雇佣以及应该提供的工资水平。只有在求职者被雇佣以后，雇主才能够观察并判断其实际的生产能力，并据此决定是否留用、升职或降职以及给予其相应的工资待遇。(www.daowen.com)

内部劳动力市场只是借用劳动力市场这一概念，实际上并不是真正按照市场原则运行，而严格来说，内部劳动力市场在很大程度上是背离了市场的原则。但不管内部劳动力市场是如何运行的，它事实上为所有参与其中的人（包括企业各个层次的管理者、企业普通员工）提供了一个工作、获得工资、提高劳动技能、实现个人价值、成就一番事业的平台。企业按照其既定的内部规则与各类员工签订合约，在合约中，一部分劳动报酬是明确确定的，如基本工资和效率工资；而另一部分是没有明确确定的（或者对某一具体的员工或管理者来说是不明确的），如努力工作可以获得职位的提升，工作可以使个人获得更多的经验，工作可以实现个人价值，工作可以获得归属感，工作可以成就一番事业等等，这些对员工和管理者也起到了重要的激励作用。前者可以认为是显性激励，而后者是隐性激励。因为各个员工或管理人员的价值观念不同，各自工作能力也不相同，各种激励措施对他们的作用亦不相同，有些人可能更易于接受来自显性激励措施的推动，而有些人可能更能感受到来自隐性激励措施的激励作用。

这里将企业的管理人员分为两类，一类是不再需要晋升的企业最高级管理人员，一类是仍然有职位晋升空间的中级管理人员。