2．2隐性激励理论评述

对于显性激励的问题，国内外的研究都很多。但关于隐性激励理论的系统研究，除了对声誉激励的研究较多外，对隐性激励理论的其他方面的研究，无论是国外学者，还是国内学者，只是散见于其他各种研究文献之中。总的来说，这种研究还是很零星而且局部的研究。

2．2．1国外学者对管理层隐性激励的研究

管理学家从提高管理效率的角度对激励机制有过深入的探讨。经济学家则仅仅探讨机制本身，即委托人与代理人博弈的均衡解是什么，在何种情况下代理人才能付出必要的努力水平以使委托人和代理人的效用函数都达致最大化。

1．对声誉激励的研究。国外学者对隐性激励的研究主要是对声誉激励的研究，包括标准的声誉理论、声誉交易理论和声誉信息理论等。

自亚当·斯密开始，经济学中一直将声誉作为保证契约诚实执行的重要机制。由于存在着丧失未来收益的威胁，因而使双方缔结的合同能够自动实施，出于声誉的考虑，包含潜在机会主义行为的交易也会持续下去，即使每一方都意识到另一方是狭隘自利的特尔舍（Telser，1980）。新制度经济学认为，重视个人声誉是一种良好的意识形态资本，这种资本可以减少社会经济生活中的道德风险，起到对人的行为的激励作用。在重复交易中，一方或者双方都能够获得关于别人能力和偏好的有价值的信息，卡森（Casson，1991）指出，这种关于声誉的信息具有公共产品的特征，能提供正的外部性，使很多相关者同时受益。在20世纪70年代博弈论被越来越多地运用到经济领域以后，有关声誉研究的经济学文献日渐丰富。但在这之前关于声誉问题的研究，却一直缺乏正式的经济学模型与分析克瑞普斯和威尔逊（Kreps＆Wilson，1982）。较早运用博弈论来研究声誉的是拉齐尔（Lazear，1979），他通过一个博弈模型证明，在长期的雇佣关系中，“工龄工资”（“声誉抵押”）制度可以遏制员工的偷懒行为。克瑞普斯，米尔格罗姆，罗伯茨和威尔逊（Kreps，Milgrom，Roberts and Wilson，1982），克瑞普斯和威尔逊（Kreps and Wilson，1982），米尔格罗姆和威尔逊（Milgrom and Roberts，1982）运用博弈模型研究了不完全信息条件下有限次重复博弈中的合作均衡生成机制，第一次在经济学中建立了标准的声誉模型。米尔格罗姆和罗伯茨（Milgrom and Roberts，1992）也认为：“大部分雇佣实际上代表着雇主和雇员之间复杂的长期关系。”重复作用可以创造一次性博弈所缺少的激励，命令与被命令、监督与被监督、谈判再谈判等不断发生，人力资本与物质资本在生产中反复地发生分离与结合^[11]。

20世纪80年代以来，以法玛为代表的经济学家将动态博弈理论引入委托—代理关系的研究之中，论证了在多次重复代理关系的情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用，这就充实了长期委托—代理关系中激励理论的内容^[12]。法玛（1980）的基本观点是，在竞争性经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任。经理为了提高未来的收入，必须改进自己在经理市场上的声誉。因此，即使没有显性激励的合同，经理也会积极努力工作。由克瑞普斯等人（Kreps，1982）提出的声誉模型，解释了当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，使一定时期内的合作均衡能够实现。霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）则将法玛的思想模型化，形成代理人声誉模型。其机理在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其他企业重用的机率也很小。因此，由于外部压力的存在，该经理为了未来事业的发展，一般不可能偷懒。伦德纳（1981）和鲁宾斯坦（1982）还使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人之间保持长久的关系，双方都有足够的耐心（贴现因子足够大），那么帕累托一级最优风险分担和激励就可以实现。

霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom＆Milgrom，1994）把企业作为一个激励装置来看待，认为最直接的激励就是基于绩效计量之上的报酬支付，然而，由于监督的不完全，报酬支付效果有时不明显，所以资产所有权则是第二个更有力的激励装置，它使所有者可以获得剩余收益，增加谈判势力。第三个激励装置就是工作程序，包括工作描述、禁止的活动、工作纪律等。三种激励装置只有平衡使用，才能创造出最优的激励机制，这些组织的激励工资才被设计出来^[13]。

此后，霍姆斯特姆（Holmstrom，1999）进一步研究了个体生命周期对声誉激励效应的影响，发现声誉机制的隐性激励作用会伴随年龄或职业生涯的发展而不断弱化。梅耶和维科斯（Meyer and Vickers，1997）则在风险规避代理人、无折现假设下建立了一个两期模型，分析了相对业绩信息对显性激励、隐性激励及总福利的正向或负向影响。泰德利斯（Tadelis，2002）将企业声誉看作可交易财产，在风险中性代理人、无折现假设前提下，采用重复博弈方法，建立了一个既有代理人道德风险又含逆向选择问题的一般均衡动态模型，考察了企业声誉市场对代理人的长期激励效应。米尔伯恩（Milbourn，2003）以CEO声誉作为其能力的信号且以股东的可观察信息、没有折现因素为前提假设，建立了一个基于股票价格的CEO最优契约模型，认为在基于股票的报酬灵敏度和CEO声誉之间存在正向的相关关系。

2．资本结构对管理层的隐性激励机制。所有权和经营权的分离是现代公司运行的一个必然前提。当经理人拥有外部公司所有者无法获得的内部信息（即存在激励问题）时，公司的所有者（股东与债权人）为了确保其投资收益，会利用资本结构的选择来激励、抑制经理人的机会主义行为，实现公司价值的最大化。

根据詹森（Jense）和梅克林（Meckling）的分析，股东与经理人的利益冲突会产生“外部股权代理成本”，而债权人与股东利益冲突以及与债券相联系的破产成本形成“债券的代理成本”。随着股权—债务比率的变动，两种代理成本会呈现一种“此消彼长”的权衡（trade－off）关系。公司的最优资本结构选择是在两种代理成本之和最小的点上。因此，对债务融资的成本与收益进行分析，从利益冲突的视角对公司资本结构进行设计，可以形成对经理人的激励。

哈里斯和雷维夫（Harris and Raviv，1990）假设在经理拥有控制权的前提下，即使公司的经营业绩不佳，经理人也不会主动清算（存在控制权私人收益）。债务的存在能够使公司破产的概率增大，即公司清算可能性的增大，进而在公司资产被经理人“误用”（即存在更好的资产用途）的情况下，经理人的机会主义行为可以得到抑制，而所有者的价值提高了。由于债权人为了识别资产的误用也必须付出一定的调查成本，因此所有者在“清偿权利”与“调查成本”之间进行权衡，选择“最优资本结构”来实现激励。格罗厮曼（Grossman，1982）等将资本结构视为一种管理层激励机制。他们认为破产的可能性是使管理者追逐利润的一种机制。如果管理者不寻求高利润，公司破产的可能性就会增加。如果破产对管理者来说是代价惨痛的（他们丧失从企业取得利益的机会和声誉），那么负债就能够成为促使管理者努力工作、少追求享乐、作出更好的投资决策等的动力。威廉姆森（Williamson，1988）进一步指出，负债和股权是两种不同的“治理结构”而不仅仅是“金融工具”。

负债对管理层来说是一种负激励，但管理者出于自己的利益也会选择负债。罗斯（Rose，1977）的信号显示模型对此进行了解释。假设两个企业具有不同的发展前景，管理者对此心知肚明，外部的投资者却无法辨别。此时，负债可以作为显示不同预期的信号。有较好前景的企业将比前景较差的企业发行更多的债券。因为前景差的企业提高财务杠杆将会导致更高的破产概率，这对管理者来讲代价高昂。格罗厮曼（Grossman，1982）等将负债理解为管理者的一种事前的承诺行为。通过提高财务杠杆，管理者有意去改变其激励，使他们与股东的利益一致。因为这对企业的市场价值产生了影响。在市场有效的前提下，这种事前承诺可能是必须的。例如，如果一个企业家希望组建一个企业，但却没有足够的资金，在其他情况相同时，企业家愿意通过发行股票来筹集资金，因为他不需要冒破产的风险。然而，为了使市场对其项目估价较高，他又必须发行一些债券来使市场相信他将会追逐利润^[14]。

3．关于控制权市场理论的研究。关于控制权市场理论的研究，曼勒（1965）对此作出了开拓性贡献。他认为，公司接管的可能会使管理阶层小心谨慎。哈里斯和雷维夫（Harris＆Raviv，1988）创立了证券设计理论，建立了有关剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种有效的公司控制手段。他们的主要观点是：在竞争、声誉激励机制理论中，证券市场中公司控制权接管的激励作用极为重要。经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排。为了提高经营业绩，对于需要控制权欲望激励的经理来说，其重要条件是把控制权与企业绩效相联系。这样，经营业绩不好的经理将会因此而失去对企业的控制权。因此，这一选择机制会激励经理为获取企业控制权而努力经营，提高经营业绩。

对控制权市场的效果检验研究。李·平克维兹（Lee Pinkowitz，2001）研究发现机构投资者可通过公司控制权市场发挥监督经理人员的作用。戴尼斯（Denis，1995）发现，被迫的高层管理者变动是在经营绩效显著大幅度下降之前，而且随后绩效就有显著的提高，被迫的管理者变动与显著的规模下降相关，如雇员数、资本支出以及总资产的下降，而且他还观察出绩效提高并不产生于董事会的有效监督。超过2／3的管理者被迫辞职与大股东施加压力、财务危机、股东上诉以及接管企图有关，他的结论认为仅仅依靠内部机制是不够的，还需要外部公司控制权市场的压力^[15]。

4．关于监督和激励相容的问题。坎德尔和拉齐尔（Kandel＆Lazear，1992）认为，共同治理可以实现各方的自我约束和相互监督，在一定程度上双方都会减少隐藏行动^[16]。切和优（Che＆Yoo，2001）也认为，由于职工之间的重复接触还能够降低机会主义行为，这种监督比单纯的经营者监督更有效率^[17]。吉思特（Geest，2001）也认为，与其他契约不同的是，职工在契约执行过程中可以改变自己的努力行为，对此，监督和激励仍是提高雇员努力水平的手段，两者只有相容，才会达到帕累托最优^[18]。汉密尔顿（Hamilton，2003）等还对团队激励进行了研究，认为虽然许多人都强调团队生产中的道德风险问题，但是，实际生活中越来越多的企业运用团队激励来提高效率。对此，汉密尔顿（Hamilton，2003）等对团队的激励机制进行了实证分析，发现采用团队激励机制的企业的生产率平均提高了14%^[19]。

5．关于心理契约的激励研究。心理契约作为企业的一种隐性契约，对管理者具有明显的激励效果。莱文森（Levinson）等（1962）通过对一个公共事业单位的个案研究指出，心理契约是一种“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是隐性的显示，例如职工的长期晋升前景。斯肯（Schein，1978，1980）将心理契约定义为存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望，这种期望对组织的行为起着重要的作用。科特（Kotter，1973）认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价和从另一方得到的回报转化为具体行为，这种内隐契约实际上是一种隐性激励。

邓勒赫和旺勒格（Dunahee and Wangler，1974）的研究论述了心理契约的产生和维持因素。他指出，雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础，员工与管理者在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式；当组织或个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面做出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻找契约“纠正环路”来保持自己的公平感；当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约，从而形成对工作的负激励。

2．2．2国内学者对管理层隐性激励的研究(www.daowen.com)

国内学者如李增泉（2000）、魏刚（2002）、杨瑞龙（2002）、谌新民（2003）和周业安等人对企业管理层激励与上市公司经营绩效的关系问题研究较多，但对管理层隐性激励的研究却较少，即使有一些研究，也仅限于对国外这方面理论研究的述评。主要有：

1．关于声誉的激励效应。余津津（2003）在《现代西方声誉理论述评》中将现有的声誉理论研究成果归纳为标准的声誉理论、声誉交易理论、声誉信息理论及其他理论研究几个部分，总结其基本思想与主要结论并进行了简要评述。该学者还谈到了声誉价值的动态变化问题，认为国外学者虽然指出外部环境的变化是导致企业声誉丧失的重要原因，但是他们并没有对声誉价值变动本身进行直接的探讨，并谈到了集体声誉问题、声誉与激励的问题。

黄群慧（2001）、李春琦（2002）等对报酬、声誉和经营者长期化行为的激励以及国有企业经营者的声誉激励问题进行了研究，在论述经营者声誉激励的理论和现实意义的基础上，分析了中国国有企业经营者声誉激励问题产生的原因以及实施国有企业经营者声誉激励所面临的障碍，并针对这些障碍提出了相应的对策和建议^[20]。

李军林（2002）从国有企业内部经营者与所有者之间博弈关系的角度，构建了国有企业经营者正规的声誉模型——一个非完全信息动态博弈模型，分析了声誉（reputation）对国有企业经营者的激励效应以及声誉与国有企业经营绩效之间的关系。文章的基本结论是：声誉效应是企业经营者的重要激励机制，在声誉效应的激励机制下，国有企业经理人员（尤其是杰出的经营者）手中拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的^[21]。

2．关于管理层隐性激励中在职消费的研究。姚先国教授（2004）在《改制企业劳动关系的实证分析》中研究了管理层隐性激励的问题。他认为，劳动契约的重复作用、不完全性和社会交换机会的特性，要求激励机制设计必须保持报酬、委托权和工作程序的相互平衡。他还认为，职位是影响劳动关系满意度的一个重要因素。不仅是因为职位越高所得报酬越多，职位的作用还表现在非经济利益上，人们通常把地位、权力和荣誉作为自我价值实现的标志。此外，在职消费是管理层获得利益（效用）的一个途径，特别是在中国的改制企业里，职位高低通常会带来显著的隐性收入。

3．关于企业控制权收益的激励效应的研究。郝晓彤、唐元虎（2004）在《企业控制权收益的激励效应分析》一文中，也对企业控制权收益所带来的激励效应进行了研究。文章认为导致企业剩余控制权由股东向经理转移的原因很多，随着市场经济和现代企业的不断发展，企业剩余控制权脱离股东而向经营者转移的趋势越来越明显。控制权收益本身并不足以弥补经营者为股东利益努力工作所付出的成本，仅靠控制权收益为其提供激励是根本不够的。从控制权收益自身特点考虑，在长期内也无法对企业经营者提供稳定而有效的激励。文章最后建议在国有企业产权改革和经营者激励创新过程中，政府应当有计划和有步骤地放宽对国企剩余索取权的控制，让剩余索取权取代控制权而成为提高国企经营者工作积极性的主要激励手段，使工作的重心回到重建剩余控制权和剩余索取权对应关系的正确思路上来。

陈立泰等（2004）在《论控制权市场与上市公司治理改进》中还研究了中国公司接管市场对管理层激励的影响。作者以1997年～2001年深沪两市A股392家上市公司作为样本，建立主要函数关系，通过回归分析，得出如下结论：（1）并购后控股程度越高的公司，高管人员变化程度越大，治理效果越明显，表明新入主控股股东是否能获得足够控股权将直接影响其改组董事会的行动是否成功。（2）新入主控股股东为国有股，则高管人员变动较小，即接管市场治理效果弱，若是非国有股权，则情况相反，这正好符合中国实际，因为此类并购大多是在政府或主管部门撮合下的“非市场”行为，必然带来业绩改善的非持久化。（3）行业业绩与高管变动呈负相关，即行业绩效差，高管变动大。作者最后认为有必要引入作为一种外部替代机制的控制权市场来指导国有企业的改革。

4．关于企业家精神的研究。企业家精神也属于隐性激励的一个重要方面。周志强、孟庆红在《产权安排与企业家精神》^[22]中认为，企业家精神的核心是一种创新精神。这种创新精神至少包括五个方面，即不断追求产品创新的精神、不断追求技术创新的精神、不断开拓和创新市场的精神、敢于和善于进行组织和制度创新的精神、团队合作与不断进取的精神。该文试图挖掘产权与企业家精神之间的内在联系，从产权的角度解析企业家精神的发挥，并把企业家追求长远利益的积极性归结为产权问题，进而认为产权明晰是企业家精神发挥的保障。

程承坪（2002）在《对企业家的精神激励及其机制》中认为，企业家不但需要物质激励，也需要精神激励，有时精神激励具有物质激励所无法比拟的激励效果。企业家不是完全的“经济人”，而是有着多种社会需要的“社会人”、“文化人”、“道德人”。该文对企业家的四种精神激励即岗位竞争激励、业绩目标激励、信任授权激励和社会地位激励等问题进行了探讨。

国外学者对隐性激励中的一些重要因素的研究较早，且具有以下特点：首先，经济学对于声誉的正式研究始于克瑞普斯（Kreps）等人，他们对声誉理论的贡献在于通过博弈模型“凸现”了企业家声誉的重要性，证明声誉作为一种“认知”会影响人的行为决策，“声誉效益”确实存在。但是，克瑞普斯（Kreps）等人及其追随者所发展的标准的声誉理论并没有研究声誉是怎样产生的以及声誉价值的动态变化过程，其重复博弈模型都是在博弈初始设定声誉的价值并且在之后固定该价值。其次，克瑞普斯（Kreps）等人对于声誉的定义也是不全面的，只能说是对声誉概念丰富内涵的一部分诠释。因此，我们可以认为克瑞普斯（Kreps）等人的声誉理论是对于声誉的初步经济学分析，从他们开始，声誉被正式纳入经济模型，并被运用到各个具体的经济领域，形成了丰富的声誉经济学文献。至今学术界对于声誉没有一个统一的定义，不论是克瑞普斯（Kreps）等人意义上的“认知”，还是泰达利斯（Tadelis）等人界定的“资产”，或者是声誉信息理论强调的“信息”，都只是揭示了声誉的部分特征。最后，由于对声誉的度量非常困难，导致对于声誉的实证研究也是十分有限的，仅有艾勒罗斯和施利韦斯（Chung，Eneroth and Schneeweis，1999），科瑟和瑞因多瓦（Kotha and Rindova，2000）以及罗伯茨和道林（Roberts and Dowling，2002）等人在这方面进行了尝试性研究，证明声誉与企业绩效高度相关。

国内学者对企业管理层隐性激励中的声誉激励、在职消费激励、企业控制权收益激励和企业家精神激励的研究都具有一定的积极意义，给后来的研究者提供了积极探索的思路，鉴于隐性激励本身特点的问题，各研究学者始终都未能提出更加具体的标准和方案。并且这些研究属于零星和局部的研究。尽管这些研究从不同的方面和角度、就不同的问题对企业家隐性激励问题进行了研究，但总的说来，很少有人力资本的隐性激励如何影响企业价值的现代金融文献（Qian，2001），还没有在企业范围内，以企业家为考察对象系统地研究企业家隐性激励及其对企业治理的影响的文献。

因此，关于企业管理层隐性激励，特别是声誉激励的度量和运用、管理者任期长短与企业绩效的关系、企业家精神等方面的理论与实证分析，将成为本文的努力方向。

长期以来，中国的国有企业的经理阶层都与现有的官僚体系结合在一起，管理阶层通常由政府部门直接任命和调用，他们都有相应的官阶待遇。因而不存在真正的职业化管理层，更谈不上所谓的职业经理市场。这种制度的形成，与中国独特的政治经济体制是密不可分的。虽然这种制度弊病诸多，但长期以来形成了强烈的制度依赖，一旦完全改变，管理层面临官员或者是企业管理者角色的选择，同时相应的利益格局将发生重大改变。这种制度变化带来的利益冲击和相应的制度变革成本是中国这种制度现今顽强存在的现实原因。当然，制度依赖只是改革中的一种利益调整模式的变化，当制度变革收益远大于制度变革成本的时候，中国管理者阶层的彻底分化是不可避免的。现在我们也能在各个行业中看到不少这样的制度变迁的动向。

在古典式企业中，所有者同时又是经营者，因此所有者同时拥有剩余索取权和控制权。但是在现代企业（确切地说应该是股份制企业）中，并不拥有充分剩余索取权的企业家拥有了充分的企业控制权（周其仁，1997）。这是因为，为了使企业能更迅速地适应外界环境的变化，加快企业的发展，增强企业的竞争能力，作为企业所有者的股东，除保留可以通过投票来选举董事会等少量决策权外，将其余的大部分决策权交给了董事会，而董事会又将大部分经营管理决策权交给了由他们选择和聘用的总经理。这不仅对公司的治理结构产生了重大的影响，而且使得作为经营者的经理人员的收益构成发生了很大的变化，“控制权收益”成了经营者最主要的收益来源，这种情况在中国国有企业中表现得最为突出。所谓控制权收益指的是由于经营者拥有企业控制权而直接或间接地得到的各种非货币形态的全部收益，包括各种各样名目繁多的在职消费以及权力满足感、事业成就感、荣誉感和通过资源的转移而得到的个人好处等。

正是由于经营者拥有控制权收益，因而现代企业的经营者不仅受到货币收益（如工资、奖金、利润收益等）的激励，还受控制权收益的激励。并且，与货币收益的激励相比较，控制权激励对经营者来说显得更为重要，因为经营者一旦失去了控制权，就失去了一切。从当前中国的情况来看，由于国有企业经营者的货币收益激励机制尚未有效的形成（表现为国有企业经理人员的名义工资普遍较低），大多数经营者尚未能作为剩余索取者来分享企业的利润收益。即使国有企业的经理拥有一部分事实上的剩余索取权，但他们的剩余索取权与控制权是不可分开的，失去控制权不仅意味着失去控制权收益，也意味着失去货币收益（张维迎，1998）。

就当前中国的情况来看，经营者所获取的控制权收益是相当高的。一方面，经营者只要拥有了企业控制权，就不仅能够拥有较高的货币收益（包括享有一定的剩余索取权），而且还能享受到许多有形的或无形的在职消费。在许多国有企业中，这种在职消费的范围已越来越大，数额也越来越高，已经成了经营者一笔为数巨大的隐性收入。另一方面，企业控制权作为对企业家努力和贡献的一种回报（周其仁，1997），可以在一定程度上满足经营者的工作需要、荣誉需要、成就需要、权力需要、自我实现需要等精神方面的需要。控制权激励的强度及控制权激励机制的有效程度，还受到经营者的努力与其所获得控制权之间是否对称的影响。控制权收益越高，经营者就越珍惜他手中的控制权，经营者的努力与其所获得的控制权之间越是对称，控制权激励机制的作用就越是显著。

在关于国有企业管理层激励问题的著述中，有些问题并不能使人从中得出清晰的结论。首先，影响中国国有企业管理层激励问题的显性激励因素正在逐步加强，如采取了年薪制、股票期权等，虽然国有企业的效益从而也得到了一定程度的提高，但是，国有企业的管盈不管亏、激励与约束错位、契约双方恶意合谋的问题始终没有得到根本解决。如2004年底发生的“中航油事件”造成国家损失总计5．54亿美元，就是一个典型的例子。该事件中，管盈不管亏成为一种常态，盈利时资产使用人、交易操作者都可从中获得好处，而亏损时则损失最终由国家、集体承担，作为自然人的管理层也不可能承担如此重大的损失。衍生交易在一定程度上异化为公有资产重新分配的赌博，因而导致公有资产流失严重。因此，如何在加强正向激励的同时也加强逆向激励，就成为一个十分值得探讨的问题。其次，声誉激励的弱化导致隐性激励的效果难以充分发挥的问题，虽然该问题讨论多年，但始终没有得到解决。

本文则试图在这些方面进行一些较为深入和系统的探讨。根据契约与激励理论，信息的不对称和不完全造成契约的不完全性，最后可能导致激励与约束错位、契约双方恶意合谋以及隐性激励效果的问题。在以下的分析中，我将试图分析显性激励因素之外的各种因素，特别是管理者的成就动机以及声誉激励的问题，研究声誉激励的制约因素，研究中国激励与约束错位及其原因，在最后提出隐性激励理论的政策含义并对中国有政府背景的企业管理层激励体系的设计问题提出一些建议。