1．5主要创新点

1．在不完全契约条件下，代理人并不会仅仅按照显性契约条款约定的报酬标准确定自己的努力程度。如果管理者只有一次进入企业管理高层的机会，则他可能会选择更多的机会主义行为。当存在较强的隐性激励机制的情况下，企业管理层作为代理人需要不断维护并提高个人的声誉值，以获得持续的被雇佣的机会和更高的报酬。经理人市场是一种管理者竞争选聘的机制，其基本功能在于克服由信息不对称产生的逆向选择问题，它为委托人在更大的范围内选择代理人提供了一个平台。但是，在中国转轨时期，经理人市场并没有真正建立起来，特别是对于国有企业的经理人来说，他们并非是通过充分的竞争后被选聘的，而且由于转轨时期所有制改革走向的不确定性，使他们倾向于更多的机会主义行为。

2．内部劳动力市场为高层管理者提供了一个实现个人价值、满足成就需要、体现企业家精神的平台。创业并实现企业的持续高速成长是企业家精神的体现，也是企业家的本能。即便在没有货币收入的情况下，他们也会为这种强烈的成就欲望所驱动，从而付出自己最大的努力。在委托代理框架中，这将使委托人和代理人的效用函数同时最大化。论文分析了这种可能性以及管理者在货币需要的满足和成就需要满足之间的选择行为，得出了一个基本的结论，就是成就动机作为一种重要的隐性激励机制，其能否发挥作用，将取决于管理者货币需要满足的程度、管理者的个人价值观及实现成就欲望的社会环境三个因素。(www.daowen.com)

3．声誉是一种重要的隐性激励机制，声誉的作用在于为关心长期利益的博弈参与者提供一种隐性激励以保证兑现其短期承诺，因而声誉可以成为显性合约的替代品。即便在没有任何外部显性激励的情况下，经理人（代理人）为了能够获得持续被雇佣的机会以及在下一次被雇佣期内获得理想的报酬，就必须努力工作以维护其声誉。但是，隐性激励理论有一个默认的前提是管理者的平均收入不会随着时间的推移而改变，管理者的收入总额是一个既定的值。然而这一假设并不总是成立。在经济萧条时期，大部分人的收入水平会下降，管理者可能作出合理的预期，即下一个博弈阶段其收入水平可能会下降。如果管理者预计今后收入水平会下降，则他们会更重视当前的收入，希望在本期能够获得足够多的收入，而不在乎公司的长远利益和个人声誉的长期效应。在中国，随着各种制度的建立和健全，随着宏观和微观经济运行方式的规范化，国有企业现任高管能够利用的政策漏洞越来越少，就是说其下一个博弈阶段的收入会因经济运行模式的改变而减少。在这种情况下，管理者可能会更加重视现在的收入而不在意通过积累较高的声誉以获得更多的未来收入。