1．4研究的理论基础及方法

从管理学的角度看，激励机制主要是在企业制度的指导下，根据人们的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性，以实现组织的目标。管理学关于激励的理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。主要理论有：马斯洛的需求层次论、双因素理论，麦克莱兰的成就需求理论、期望理论、公平理论、波特——劳勒模型等。

新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下，对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化，而把企业本身看成一个“黑箱”。因此，也就没有考虑在企业内部如何从激发员工的主动性、积极性等方面来实现企业的目标。在与代理人的博弈过程中，为了维护委托人的利益，消除代理人的“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为，使代理人的效用函数与委托人一致，必须建立完备的企业制度^[4]。从经济学的角度来看，激励则主要是在特定的环境中，根据“经济人”的假设，设计出一系列旨在维护出资人利益的企业制度。随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论。主要有：

（1）交易费用理论。企业是人力资本和非人力资本的特别合约（周其仁，1996），根据交易费用理论，由于所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致，导致人力资本和非人力资本之间的合约是一个不完备的合约。为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。

（2）产权理论。对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是很好，为了解决这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者之间的关系从“同床异梦”变为“志同道合”。(www.daowen.com)

（3）委托代理理论。委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的，其核心就是如何选择代理人和激励代理人。

（4）X－效率理论。X－效率理论是由美国经济学家莱宾斯坦于1966年最早提出的。他认为，企业中不仅存在配置效率，而且还存在非配置效率。人的努力程度是一个任意的变量而不是常量（罗杰佛朗茨，1988），表明人只有受到一定激励力（或压力）的作用，才有可能提高努力程度。

在研究方法上，本人不认为纯粹的数理推理可以得出正确的结论，特别是在中国经济转轨时期，由于涉及到的变量繁多，各种变量之间的关系又错综复杂。即便是对这些变量进行梳理都是很困难的事情，而要试图用数理方法推理和描述这些变量之间的关系，则几乎是不可能的。本人在研究过程中，将采用定性分析与定量研究有机结合、规范分析与实证分析相结合、历史分析与现实分析相结合的方法，利用前人有关契约问题研究中已有的结论，对中国经济转轨时期的特殊现象展开深入分析，揭示中国经济改革进程中存在的问题，并提出相关政策思路。研究过程中除了实证分析外还将结合近年来中国经济发展中一些典型案例进行分析。