1．1问题的提出

改革开放以来，中国的经济建设取得了巨大的发展，中国的经济改革全面进入了快车道。而作为国民经济重要组成部分的国有企业的改革，更是处在经济改革的中心位置。随着国有企业改革的逐步深化，国有企业绩效低下已经成为制约我国经济进一步发展的重要因素，众多深层次矛盾也开始浮出水面。目前，国有企业仍有较大的亏损面，而中国的民营经济却显示出强大的生命力。从统计数据上看，无论是增长速度还是占国民经济的比重，民营企业都已经超过了国有企业，成为中国经济发展的一个重要推动力量。

然而，国有企业无论是资产规模还是资产质量，都不比民营企业差，且由于与政府千丝万缕的关系，国有企业获得政策性支持的可能和从四大国有商业银行融资的能力也要比民营企业强。并且，从企业内部人员素质来看，国有企业因为其底子厚，也丝毫不比民营企业逊色。这就是说，国有企业良好的经营条件和经营环境却不能带来良好的经营业绩，国有企业似乎陷入了一个“怪圈”。那么，真正的原因是什么呢？排除以上物质影响因素后，国有企业和民营企业的一个最重要的差别，就在于它们本身的以企业所有制和利益分配为核心的制度安排的不同，正是这种不同的制度安排导致了国有企业和民营企业之间不同的效率。而在这种不同的制度安排中，国有企业经营者的激励又是国有企业改革与生存发展的根本影响因素。长期以来的国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益明显，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。

企业家日益增多的股权（期权）持有对原有的分配格局和治理结构提出了挑战，国内外的学者开始从企业家人力资本的角度来寻找原因。特克希尔拉（Teixeira，2002）是从动态均衡的角度来解释的，他强调了互补性。特克希尔拉（Teixeira）认为一方面日益发达的事前教育和干中学等途径大大增加了企业家的人力资本投入，增加了物质资本和人力资本的互补性，这在科技发展变化迅速的时代是非常需要的。另一方面，这些企业家的离开又会破坏企业已经建立起来的生存能力，所有者只好大幅增加他们的工资。企业家的薪酬在更高的层次达到均衡。然而，这只是解释了问题的一方面，它并不能解释为什么在如此高额的显性激励情况下，仍然会存在安然公司、安达信等公司因为企业管理层的机会主义行为而最终导致公司的破产倒闭。于是，我们从企业家隐性激励机制的角度来寻找原因。

在中国，自上世纪80年代以来，在国有企业高级管理者的报酬——绩效契约上先后进行了一系列改革，实现了从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度的逐步转轨。但是，由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，对管理层的激励约束机制问题始终没有得到解决。在企业特别在国有企业，由于始终没有解决好“所有者缺位”和“预算软约束”的问题，导致很多企业形成“内部人控制”，对国有企业负盈不负亏，导致国有企业经济效益上不去，严重影响了国民经济增长的质量和速度。因此，我国管理层的报酬在数量、结构和方式上都存在许多问题，特别是缺乏长期的激励机制，从而在一定程度上使“内部人控制”、“59岁现象”等问题在中国上市公司，尤其是国有企业中日益蔓延。(www.daowen.com)

中国过去是不存在企业家的。国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员。有些或采取短期行为，在企业利益与自身利益冲突时，以追求自身利益最大化为依据；或加大在职消费，建立小金库，甚至收受贿赂，贪污腐败。近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健事件”出现后，引发了一场研讨“59岁现象”的热潮。发生在褚时健等人身上的是与非，从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分是制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。因此，站在所有者的立场上考虑，如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制，是当前的一个重要课题。

关于企业管理者的显性激励问题，中国企业的实践相对是比较成功的，然而在隐性激励方面，始终都没有找到一条有效的途径。有的企业管理者的显性收入并不高，企业管理者却仍然恪尽职守，全心全意为企业所有者服务；但有的企业管理者的显性收入已经很高了，企业管理者却存在机会主义行为。如2004年底发生的“中航油事件”中，公司高层年收入高达2350万元，远远高于中国企业管理层的平均收入水平，被称为“打工皇帝”。然而，在国际期货的交易中，却给国家造成了总计5．54亿美元的损失。另一个案例是：在2005年7月发生的“科龙事件”中，该公司董事长顾雏军的年收入虽然高达300多万元，连续6年来一直排在上市公司高管年收入之首^[1]，然而，他却因涉嫌侵吞、做假账而被拘，让公司落到被接管的极为不利的状况。类似的例子还可以举出许多。

许多心理学家还证明物质刺激在短期内可能比较有效，但在长期内，则会失效甚至会起反作用。这就说明仅有显性激励是不够的，还要有相应的隐性激励。只有当隐性激励与显性激励配套进行时，企业管理者才会产生巨大的积极性。现代企业公司治理结构的本质是一种通过剩余索取权和控制权的有效配置来解决经理充分激励和选择问题的机制，特别是作为“自然”风险承担者的资本家的控制对选择最有能力的企业家及督促和约束经理至关重要。中国企业改革，特别是国有企业改革在利用正式的、显性的激励机制解决经理的短期激励问题上相对比较成功，但是未能解决经理的非正式的、隐性的长期激励问题和经营者的选择问题。以国有股为主导的公司化改革不能解决国有企业的弊端。为了确保只有那些有能力的人才成为职业经理并使经理受到恰当的约束，必须把选择经理的权力从政府官员手中转移到真正的资产所有者手中。经理人是在市场经济中变化和成长的代理人，他们能起到加速创新思想的产生、扩散和应用的作用。经理人是一个特殊的资源，这个资源在企业发展过程中起到非常重要的作用。如何有效地配置和使用好这个资源，如何对经理人进行有效的激励，首先要搞清楚现代企业中企业所有者和经理人的关系是委托代理关系；其次还要弄清企业中所有权和经营权的分离导致了企业所有者和经理人信息不对称问题的产生。另外，由于企业所有者与经理人目标利益的差异性、行动和信息上的隐蔽性，容易发生逆向选择和道德风险问题^[2]。信息不对称问题既会出现在市场上，也会出现在组织内部，还会出现在政府规制中。信息不对称会直接诱发机会主义行为。如何培育适合经济转型时期特征的管理层激励机制问题是二十多年来一直困扰中国经济体制进一步改革的关键问题。对于中国经济转型过程中的任何特定阶段而言，从社会资源配置效率的角度讲，理想的社会协调机制应该能够最大程度降低“经济制度运行的成本”。然而，无论转型经济按什么方式对市场、组织以及政府这三种分工协调方式进行组合，其所构建的社会协调机制都不可能在协调分工时避免信息不对称问题^[3]。传统的企业理论并不能很好地解释中国特定条件下的企业控制权激励机制失灵、长期激励与短期激励难以协调、管理层收购中出现的偏差等问题，因此，中国经济在整个体制转轨过程中需要从机制设计方面解决以下问题：给定信息不对称，如何设计出防范各种机会主义的最有效的社会契约。

虽然研究企业管理层激励问题的学者不少，但研究隐性激励机制问题的却不多，并且不够深入、系统。本书将从隐性激励机制的角度，运用不完全契约理论、公司治理理论及博弈论的方法，通过对企业家控制权的激励、企业家对声誉的追求、机会主义的形成、收益权的实现及途径的分析，力图建立一个分析框架来解释企业家行为、权力及企业治理结构的变化，并试图找出解决问题的途径。