第十章　西方管理理论对我国的借鉴意义

我们要建立具有中国特色的社会主义企业管理理论，既要以创造和总结我国社会主义企业的管理经验为主，同时还要根据“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的方针，借鉴国外管理理论，吸收其中有价值的管理思想。

一、对西方管理理论四个主要流派的述评

国外的管理理论包括西方发达国家的管理理论、发展中国家的管理理论，以及苏联东欧国家的管理理论。其中，以美国为主的西方发达国家的管理理论较有代表性。

西方的管理理论，从其产生时期来看，大致分为古典管理理论、行为科学理论和当代管理理论三个阶段。但是，这三个阶段并不是截然分开的，后一阶段开始后，前一阶段的管理理论并未完全消失。事实上，各种管理理论的产生虽然有先后，但在产生以后，却是并存发展，互相影响，继承演变，形成流派。例如，古典管理理论产生至今，已近百年，但其影响至今犹存，不但作为其直接继承者的管理科学理论、管理过程理论等正盛极一时，其他许多管理理论也受其深刻影响。而且，其理论和方法，不但在发展中国家中有许多仍能适用，在发达国家中其生命力依然存在。所以，我们的述评，不是按阶段来划分，而是按各种理论内容的发展演变来划分，这样也许更能表明其内容实质和演变关系。下面准备分成四个部分来谈。

（一）科学管理理论和管理科学理论

泰罗（1856—1915）及他的追随者于19世纪末20世纪初创建的科学管理理论即泰罗制，是西方古典管理理论的重要代表之一。其后经过演变发展，许多内容为以后的一些管理理论所继承吸收。第二次世界大战及战后形成的管理科学理论，可以看成是科学管理理论的直接继承者。

1．科学管理理论和管理科学理论的要点。科学管理理论于19世纪末20世纪初产生于美国，绝不是偶然的。这首先是由于当时美国经济发展的需要。正如列宁所指出的：“无论就19世纪末和20世纪初资本主义的发展速度来说，或者就已经达到的资本主义发展的高度来说，无论就根据十分多样化的自然历史条件而使用最新科学技术的土地面积的广大来说……美国都是举世无双的。”^[1]到1913年，作为美国重工业发展水平标志的铁、钢、煤的产量，已等于英、法、德三个资本主义国家产量的总和。美国资本的积聚和集中也加强了。早在1898年美西战争以后，银行资本与工业资本融合的过程加速了，摩根财团、洛克菲勒财团、梅隆财团等的权势进一步加强，美国已进入垄断资本主义阶段。同时，科学技术也有了较大的发展。这些都为美国经济的进一步扩张准备了条件。但是，由于管理的落后，美国经济的发展却受到了阻碍。当时在美国的企业管理中普遍存在着混乱现象。工人每周的平均劳动时间在60小时以上，生产率却很低。许多工厂的产量远低于其额定生产能力，能达到60%的都很少。所以，美国当时亟须在管理方面有一个较大的突破。以往西方管理思想的发展也为管理的突破提供了思想资料，再加上有了一批像泰罗这样具有科学技术知识的工程技术人员和管理人员，终于产生了科学管理运动。

泰罗等人创立的科学管理理论主要包含以下一些要点：①科学管理的中心问题是提高劳动生产率。泰罗在《科学管理》一书中曾强调指出：“人的生产率的巨大增长这一事实标志着文明国家和不文明国家的区别，标志着我们在一两百年内的巨大进步。”为了挖掘提高劳动生产率的潜力，就要在试验和研究的基础上，制定出有科学依据的“合理的日工作量”。这就是所谓工作定额原理。②为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。这指的是适合于其工作而又愿意努力干的人，并不是指体力超过常人的“超人”。③要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。这就是所谓标准化原理。④为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，实行刺激性的工资报酬制度。⑤工人和雇主必须认识到提高劳动生产率对两者都有利，因而来一次“精神革命”，变互相对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。⑥把企业中的计划职能（相当于现在所指的管理职能）同执行职能（即工人的实际操作）分开，变经验工作法为科学工作法。⑦为了提高工效，实行职能工长制，把管理工作予以细分，使每一工长只承担一种管理职能，每一工人从承担不同职能的8个工长那里接受命令。⑧应用例外原则进行管理控制。

科学管理理论产生以后，在美国和其他国家都产生了相当的影响，并取得了一定的成效。在美国，泰罗进行试验的米德维尔钢铁公司和贝瑟利恩钢铁公司，以及推行泰罗制的泰伯制造公司、链带工程公司和亨利·汤公司等，在提高管理效率和生产率方面都取得了良好的效果。法国在第一次世界大战期间就由部长下令，所有从事战时生产的法国工厂都要研究和应用科学管理，德国甚至在第一次世界大战以前就以“合理化”的名称传播科学管理。1927年在瑞士的日内瓦成立了推广科学管理理论的“国际管理协会”，一直持续到1933年。由于社会政治经济的变化，科学管理在20世纪30年代已不再成为一个独立的强大运动。但其理论思想却已深入到各国的管理学者和实际工作中去，并对以后的管理理论，特别是管理科学理论有深刻的影响。

管理科学理论又叫做管理中的数量理论，又可看做是运筹学的同义语。它的渊源可以追溯到泰罗的科学管理理论或更早，但正式成为一种管理理论，是在第二次世界大战以后。管理科学的产生，主要由于社会经济和科学技术的发展，使西方不论在战时军事活动或平时经济活动方面，都面临着复杂多变的外部环境和规模庞大而机构复杂的内部组织，使管理人员要作出困难而复杂的各种决策，而电子计算机和各种科学方法又为作出这些决策提供了有力的工具，因而促进了这一学科的形成。管理科学侧重于管理的数量方面，认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优解，以达到企业的目标。它同科学管理理论在基本原则上有许多共同之处。如科学管理要求找出一种“最好的方法”，管理科学则要求“最优解”；科学管理用甘特图作为管理工具，管理科学则用网络图作为管理工具。

管理科学的主要特点是：从系统观点研究管理的各种功能关系，应用多种学科交叉配合的方法；应用模型化和定量化来解决问题，随着情况的变化而修改模型，求出新的最优解。

管理科学解决问题时大致采取以下七个步骤：观察和分析，确定问题，建立一个代表所研究系统的模型，从模型得出解决方案，对模型得出的解决方案进行验证，建立对解决方案的控制，把方案付诸实施。

管理科学所用的先进工具主要是电子计算机及管理信息系统。它所用的科学方法主要有：盈亏平衡分析，即量本利分析；库存控制分析；决策理论；计划评审法和关键线路法；线性规划；整数规划；动态规划；目标规划；运输方法；马尔可夫分析；排队论；模拟（仿真）；对策论，即博弈论或竞赛理论；概率论等。

2．科学管理理论和管理科学理论的科学性和局限性。科学管理理论是人类用现代科学原理改进管理的最早尝试之一，在人类的管理史上起着重大的作用和深远的影响；管理科学理论运用现代的科学理论方法和工具在提高管理效率方面作出了巨大的贡献。但是，它们也有着其阶级和时代的局限性。正如列宁所指出的：“资本主义在这方面的最新发明——泰罗制——也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。”^[2]它们的科学性主要表现在以下六个方面：

（1）强调指出提高劳动生产率的重要性，并采取各种措施来提高劳动生产率。马克思主义经典作家曾经一再指出，表明一种社会制度是否优越于另一种社会制度的根本标志，就是劳动生产率的高低。泰罗等人作为资产阶级学者，固然不可能自觉地认识到这一马克思主义基本原理，但他们作为受过现代科学训练的工程技术人员和管理人员，又长期在生产中从事实际工作，能自发地意识到这一点，并大声疾呼地引起人们的注意。泰罗明确指出，科学管理的“目的正在于提高每一单位劳动力的产量”。^[3]泰罗的一个追随者哈林顿·埃默森于1910～1911年期间作为专家在美国东部铁路公司运费率案件中出庭作证，宣称铁路方面只要采用科学管理方法提高劳动生产率和消除劳力及材料方面的浪费，每天就可节省100万美元，根本用不着提高运费。^[4]

管理科学理论对提高劳动生产率也很重视，而且采用各种先进的方法和手段来促使其实现并加以衡量。

（2）用科学方法进行各种试验和研究，把管理置于科学基础之上。在泰罗等人倡导科学管理以前，工人的操作和管理人员的管理采用的是经验工作法，即工人用什么方法和使用什么工具操作，都由他根据自己的或师傅的经验来决定。由于工人所用的操作方法和工具不一定合理，再加上技术不够熟练和不够努力等，往往影响工效。管理人员进行管理时也是全凭经验或主观臆断，没有科学依据。如管理人员在确定工人一天应做的工作量时，没有客观标准，只是凭一般印象或根据不完全的记录来确定一个标准，因而常常引起劳资纠纷，促使工人采用“磨洋工”的斗争形式，影响劳动潜力的充分发挥。

泰罗认为，必须改变这种经验工作法，用科学的方法进行试验和研究，即进行工时和动作研究，然后制定出有科学依据的标准化的操作方法，制定出工人的“合理的日工作量”。泰罗用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，以及机器的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最好的方法。对此，他曾作了如下的说明：“有意识地把企业中工作的所有20种不同工匠的经验知识（这些经验知识存在于这些工匠的头脑、手和身体之中，是他们的诀窍、技术、熟练，而从来没有被记录过）搜集起来，加以分类并制成表格，在绝大多数情况下归纳成一些法则和规则，制定出一些数学法则。当企业管理当局把这些应用到工人的工作中去以后，将会大大提高工人的产量。……（这就是）发展成一种科学，用来代替工人原来的经验知识。”^[5]为了做到这点，他进行了各种试验和研究。

由于工人单凭自己的经验不能形成科学的标准化的方法，而且工人也没有时间和条件去从事这方面的试验和研究，泰罗主张把计划职能（相当于现在所指的管理职能）和执行职能（即工人的实际操作）分开。计划职能归企业管理当局，并设立专门的计划部门来承担。计划部门从事全部的计划工作并对工人发出命令，其主要任务有四：进行调查研究（如工时和动作研究等），在调查研究的基础上制定出有科学依据的定额和标准化的操作方法及工具，拟出计划并发布指示及命令，对“标准”和“实际情况”进行比较，以便进行有效的控制。至于现场的工人和工头，则从事执行的职能，即按照计划部门制定的操作方法和指示，使用标准化的工具，从事实际操作，不得自行其是。泰罗把这种职能的分工作为科学管理的基本原则之一。^[6]

管理科学理论则进一步从系统观点来研究管理的各种功能关系，并把模型化和定量化应用于管理。这种把管理置于科学基础之上的做法，对我们有重要的借鉴意义。我国本来受到长期封建统治和小生产习惯势力的影响，缺乏近代科学管理的传统，再加上十年动乱期间的冲击，使得许多必要的规章制度也遭到破坏。目前在许多企业的管理和生产中，管理的各项基础工作缺乏各种必要的规章制度，大量存在着混乱和职责不清的情况。这些都大大影响了劳动生产率的提高。

（3）把工人的工资报酬同他们在生产中作出的贡献紧密结合起来，以便充分调动其工作积极性。这就是泰罗等人倡导的刺激性的工资报酬制度。虽然泰罗提出的“差别计件制”工资制度的具体做法不一定完全合理，但他使工资报酬同生产贡献紧密挂钩的设想是正确的。

在泰罗以前，亨利·汤和弗雷德里克·哈尔西已在19世纪末各自提出了自己的工资报酬方案。^[7]但是，正如泰罗在1895年发表的《计件工资制》一文中所指出的，他们的工资报酬方案都不能充分发挥个人的积极性。因为，按他们的方案，奖金是按企业或部门中生产的总成果计算的，由工人平均分享，不考虑个人贡献大小。也就是说，存在着“吃大锅饭”的情况。而且，工人要到年终才能分享利润，失去了及时激励的作用。

为了克服这些缺点，泰罗于1895年提出了他的工资报酬方案。它包含三点内容：①通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准。②采用“差别计件制”的刺激性工资制度，按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。如果工人达到或超过了定额，则其全部工作量都按“高”工资率（为正常工资率的125%）付酬，否则即按“低”工资率（为正常工资率的80%）付酬。③工资支付的对象是个人而不是职位，即根据个人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。这样做，固然是为了克服工人“磨洋工”的现象，而更重要的是鼓励个人提高生产率的积极性。所以不能使从事同类工作的工人拿一样的工资。泰罗的这种工资方案被人认为对生产进度较慢的工人过于严厉。以后，泰罗受到甘特等人的影响，在工资问题上的这种严厉态度有所缓和，更多地考虑使工人有最低工资的保障。

泰罗所提出的工资报酬方案的具体做法不一定完全恰当，而且我们根本没有必要搬用他的方案。但是，他这种打破“大锅饭”，把工资报酬同劳动贡献紧密结合起来，通过工资和奖金激励个人充分发挥劳动积极性的设想却有合理的一面，值得我们借鉴。

（4）重视对工人进行培训的工作。泰罗认为，企业管理当局的重要职责之一就是选择并训练工人，使之担任最合适的工作，即在他经过训练以后所能担当的最困难的工作，而他仍能成为“第一流的工人”。泰罗并把这作为“精神革命”的内容之一。^[8]泰罗认为，所谓第一流的速度，不是以突击活动或持续紧张为基础，而是以第一流的工人“能在不损害其健康的情况下维持很长年限的速度、能使他更愉快而健壮的速度”为标准的；所谓“第一流的工人”，并不是指体力和智力上超过常人的人，而是指工作适合其能力并愿意积极工作的人。所以，泰罗指出：“每一种类型的工人都能找到某些工作使他成为第一流的。”②而培训工人成为“第一流的工人”则是领导方面的职责。

目前我国有些企业的新工人却并未进行必要的培训就上岗操作，已在岗位上的职工也缺乏必要的培训，因而不能胜任工作，甚至损坏了贵重的机器设备。泰罗所倡导的培训目的性是很明确的。他主张对使用铲子的工人就要在如何使用铲子方面进行培训。当然，某些一般的文化知识和基础的技能是人人都必须具备的。但是在我们某些单位的培训和教育中，却存在着为培训而培训、为文凭而学习的情况，所学非所用，因而不能收到应有的效果。这是我们应予进一步改进的。

（5）强调为了搞好管理工作，必须职责分明、分工负责。泰罗所倡导的事实上包括两个方面的分工负责：一个方面是上下级之间纵向的分工负责。如他所主张的计划职能和执行职能的分开，以及管理控制上的例外原则，都属于这一方面。所谓例外原则就是企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策权和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要人事的任免等。另一个方面是平级之间职能上的分工负责。如泰罗主张把原来由一个工长担任的工作按职能划分为由8个职能工长来承担。这8个职能工长有4个在计划部门，即：工作命令卡工长、工时和成本工长、工作程序工长、纪律工长；另4个工长在车间，即：工作分派工长、速度工长、修理工长、检验工长。泰罗认为，在职能上进行这样的分工负责，有下列优点：由于管理者（职能工长）只承担某项职能，所以对其培训只要花费较少的时间；管理者职责明确，可以提高效率；由于作业计划、工具和操作方法都已标准化，车间现场的职能工长只需进行指挥监督，因此低工资的职工也可承担比较复杂的工作，从而降低生产费用。虽然泰罗所倡导的这种职能工长制由于要使一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，易于引起混乱，因而没有得到推广。但他主张职责分明、分工负责却是有见地的，并为以后职能部门的建立和管理的专业分工提供了参考。

管理科学理论对企业组织首先是从系统观点来考察的，把企业看成是一个追求最大效率和利益的人—机系统。因此，更强调职责分明和分工负责。

我国的某些企业中仍存在着职责不清的混乱现象。在实行厂长负责制与经济责任制以后，有所好转。但由于历史原因和其他原因，有的企业仍未能做到明确的分工负责，上下级之间也没有按照授权和例外原则来进行管理控制。这些都影响到管理效率的提高。泰罗等人在这方面的论述，仍可供我们参考。

（6）强调各学科的交叉协作，取长补短，开阔思路，研讨新问题。科学管理理论和管理科学理论在这方面都很突出。例如科学管理理论在创建时就包括了多种学科的专家：泰罗和甘特是机械工程师，巴思是数学家，弗兰克·吉尔布雷思是建筑专家，莉莲·吉尔布雷思是心理学家，埃默森和库克是经济管理专家，等等。管理科学理论在创建时也包括多种学科的专家。

科学管理理论和管理科学理论的创建经验，目前对我们更有启发意义。当今科学的一种发展趋势就是各门学科互相交叉融合，不但自然科学和社会科学各自内部的各门学科互相交叉融合，而且自然科学同社会科学之间也互相交叉融合，因而产生了许多边缘学科和综合学科。多种学科的交叉协作，有助于各门学科的专家克服其片面性，开阔思路，发现新的问题和新的解决方法。这对面临新技术革命挑战的我国企业来说，尤为重要。

科学管理理论和管理科学理论作为资本主义社会中的管理理论，从本质上讲，必然是为资产阶级服务的。除此之外，在理论上还存在着许多局限性。主要的有：

（1）从抽象的人性出发，有阶级调和的倾向。泰罗主张“精神革命”，从他的主观愿望讲，可能是为了使劳资双方变互相对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力，以便使双方都有利。但在阶级对立的社会中，这事实上是一种阶级调和的空想，是行不通的。泰罗的《在美国国会的证词》等著作阐述了他所谓的“精神革命”，并指出“这个伟大的精神革命是科学管理的实质”。他认为，“精神革命”的后果将是劳资双方共同协作创造出令人震惊的盈余，既能使工人大量增加工资，又能使资本家大量增加利润。但是，在资本主义社会中，资本家绝不会按泰罗的设想放弃对工人的专断权力，而只会利用科学管理的方法和手段来加强对工人的剥削。工人当然也会加强反抗斗争，并进而把科学管理看成是列宁所指出的“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”。因此，科学管理理论受到工人，特别是有组织的工人的日益激烈的反对。而泰罗提倡的“精神革命”并没有能够实现，反而会成为掩盖资本家剥削和麻痹工人阶级斗志的一种手段。

（2）方法论上有过于机械和形而上学的成分。如泰罗主张用科学的方法论代替经验的方法论，把计划职能和执行职能分开，这在当时起了积极作用。但泰罗用过于机械和形而上学的观点来考察这一问题，走向了另一极端，使得计划和执行截然分开，工人完全成为干活的一种机械，这不能不影响工人生产积极性的发挥。又如泰罗主张管理工作要进行分工和专业化，但他又趋于极端化，把一个工长的工作分成由8个职能工长来承担。这种机械和形而上学的观点，不但破坏了工长工作的整体性和协调，而且违背了统一指挥的原则。所以在实践中也是行不通的。至于管理科学理论，更是侧重于对机械、数量方面的论述，同样存在着这方面的缺陷。

（3）重视人的因素、发挥人的积极性不够。在这一方面，如果说科学管理理论完全没有注意到人的因素和发挥人的积极性，那是不全面和不公正的。事实上，不但科学管理理论学派中的亨利·甘特、莉莲·吉尔布雷思等人有较多关于重视人的因素和发挥人的积极性的论述，就是泰罗本人也不是完全没有考虑这一方面。例如，他关于“精神革命”和培训工人的论述，以及雇主应以平等态度对待工人并了解其真实思想感情的主张，^[9]都表明他还是考虑到了人的因素这一方面的。但是，从整个倾向来看，科学管理理论，特别是泰罗本人的主张，的确更侧重于对操作方法和工具设备的试验研究以及工作的分解等，而较为忽视人的因素方面。泰罗以为只要把工作尽可能地分解成为各个最简单的动作，然后由各个工人去单独地操作，就可以最大限度地提高劳动效率。但他忽略了人毕竟不同于机械和螺丝钉，是有思想感情和心理反应的。工人长期从事简单的操作，就会感到枯燥乏味，失去劳动的兴趣。而且，工具设备和操作方法的制定又全部由管理人员负责，工人完全无权过问，这又威胁到了工人的心理安全和情绪平衡。这些不但严重地影响到劳动生产率的充分提高，而且影响到工人的身心健康和劳资关系。所以有人认为泰罗把工人看成只是机器上的螺丝钉，不是没有道理的。

科学管理理论在这方面的局限性还表现在它是从所谓“经济人”的假设出发的，即认为职工是一些为了个人生存和个人利益而尽可能合乎逻辑地思考和行动的“经济人”。对这些“经济人”只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。显然，科学管理理论之所以在重视人的因素和发挥人的积极性方面注意不够，其思想根源正在这里。

至于管理科学理论，在这方面走得更远。它固然在定量化、机械化、自动化方面较科学管理理论更为彻底，但对人的忽视方面，也更为严重。有的西方管理学者甚至认为管理科学学派的许多人连企业中的基本管理职能和运行机制都不太了解。因此，它的一些理论和方法往往不能在企业中得到应用，并因而受到德鲁克、明茨伯格等西方管理学家的批评。

总的来看，它们都重视管理中的理性因素，即科学、技术、知识、数学和分析方法等，而忽视管理中的非理性因素，即人的感情、意志、信念、文化传统，因而不能较好地调动职工的积极性。它们培养出来的管理人员，往往缺乏开阔的眼界、历史观念、文化知识和能力，缺乏对整体的直接感受和总体管理能力。

（二）法约尔的一般管理理论和管理过程理论

法国管理学家亨利·法约尔（1860～1925）创立的一般管理理论，是西方古典管理理论的又一重要代表。其后经过演变发展并吸收了其他管理学派的一些思想，形成影响很大的管理过程理论。

1．法约尔的一般管理理论和管理过程理论的要点。西方古典管理理论的又一重要流派产生于20世纪初的法国，是有其社会历史根源的。法国的经济在1870年普法战争中失败后虽然一度发展减慢，落后于美、德等国的发展速度，但在世界上仍占重要地位。而且到19世纪末，重工业部门有了较快的发展。1870～1900年期间，生铁产量由118万吨增加到424万吨，钢产量由8万吨增加到157万吨，煤产量由1318万吨增加到3340万吨，并且开发了水力发电，以补煤炭的不足。在资本的积聚和集中方面，也有很快的发展。从19世纪70年代开始，辛迪加（法语中叫康多阿）等垄断组织就逐渐掌握法国一些主要工业部门的大多数。但是，当时的法国也同美国一样，管理的落后阻碍了生产进一步的发展，迫切要求在管理上有一个突破。作为工程师而又从事企业管理工作的法约尔，同美国的泰罗一样，历史地承担起了创立古典管理理论的任务。但是，由于法约尔同主要从事现场工程技术工作的泰罗不同，从早期就参加了企业的领导集团，以后并长期担任企业的最高领导，并曾在邮政机关、烟草公卖事业、军事学校作过管理方面的调查研究工作，他的管理理论是以作为一个整体的大企业作为研究对象的，并且他认为也适用于企业以外的其他组织。

法约尔首先区别了“经营”和“管理”。他认为，“经营”的意思是指导或引导一个组织趋向一个目标，“经营”共有六种活动：技术、商业、财务、安全、会计、管理。可见“管理”只是构成经营的六种活动中的一种，而“管理”本身又是由计划、组织、指挥、协调、控制这五种要素构成。

法约尔根据自己的经验，提出了十四条管理原则，即：劳动分工；权力与责任；纪律；统一指挥；统一领导；个别利益服从整体利益；人员的报酬；集中；等级系列；秩序；公平；人员的稳定；首创精神；团结精神。法约尔认为，这些原则只是显示其管理理论的一些“灯塔”，是作为理论和实践的一种向导，并不是包罗一切或固定不变的。同时，为了使这些原则发挥作用，还必须有实现管理原则的手段，即管理工具或管理技术，包括调查、计划（预算）、报告和统计资料、会议记录、组织图表等。

管理的五种要素，即管理的五种职能是法约尔管理理论的主体部分，对此他曾作了较多的阐述。

（1）计划。这是极为重要的。预见和计划是管理的必要因素。计划的依据是企业的资源，当前工作的性质和企业将来发展的趋向。在制定计划时要考虑下级管理人员以及一般工人的意见，以免浪费资源。一个良好计划的特点是：统一性、连续性、灵活性、精确性。应该随着时间的推移和条件的改变而拟订出一系列的计划：每日、每周、每月、每季、每年、5年或10年的计划（或预测）。这一系列计划就构成一个企业的完整的计划。

（2）组织。这也是十分重要的一个要素。它包括有关组织结构、活动和相互关系的规章制度，以及职工的捐募、评价和训练。组织一个企业就意味着为它提供它进行活动所需要的一切东西：原料、工具、资本、人员。企业管理当局的责任就在于使人员和物资的组织同企业的目标、资源及要求相一致。随着企业的扩大和人员的增多，形成了一定的等级系列。为了协助高级管理人员，有必要成立参谋机构。组织中必须贯彻统一指挥和统一领导。组织图是每一个企业所必须具备的，它有助于明确地规定职责和权力执行的线路等。组织的效率取决于其成员素质和创造性，所以必须注重对职工的选择、评价和训练。总之，社会组织即企业中人的组织是管理活动的基础。“管理活动只是作为社会组织的手段和工具。其他活动涉及原料和机器，而管理活动只对人起作用。”^[10]

（3）指挥。“社会组织建立以后，问题在于要让这些组织发挥出作用——这就是指挥的任务。”②指挥是管理人员的一种技能，其目的是为了整个企业的利益，从该单位全体人员中取得最大的效果。为了达到这个目的，负责指挥的管理人员必须做到以下八点：对职工有深入的了解；淘汰没有工作能力的人；好好地拟订和实行企业同职工之间的合同；树立一个好榜样；定期进行检查并用一览表来表示；通过同主要助手的会议来统一指挥和集中精力；不要陷于琐事；尽力使职工团结、努力、忠诚和有主动性。上述八点，连同前面讲过的十四条管理原则，形成了法约尔关于领导作用的一个系统的概念。

（4）协调。这是指“企业的一切工作都要和谐地配合，以便企业的经营顺利地进行，并有利于企业取得成功”。^[11]协调是使支出同收益相称，维护生产设备以便达到生产目标，保证销售和生产一致的一种平衡活动。组织和计划这两种管理要素确定了生产任务，制定了生产日程，并把职责集中于目标的实现，使协调易于进行；指挥这一要素调动了职工的主动性，而经理同其下属之间的会议则为问题、进程、计划等方面发表意见提供了场所。两次会议之间的期间由参谋机构等负责总部同边远机构之间的联系。这种联络人员有利于协调的进行，但并不能代替主要负责人的直接责任。

（5）控制。这就是检验每一件事情是否同所拟订的计划、发出的指示和确立的原则相符合，其目的是发现、改正和防止重犯错误。“对物、对人、对行动都可进行控制。从管理角度来看，控制应确保企业订出并执行计划，并及时修订计划，控制应确保企业的社会组织完整、人员一览表得到应用，指挥工作符合原则，协调会议定期举行，等等。”②控制为其他四种管理要素起一种综合作用。它促使计划拟订得更好，使组织简化和加强，提高指挥的效率，并便于进行协调。控制使管理活动的周期得以完成，以便在以后的管理周期中予以改进。

法约尔提出的管理五种职能是一个完整的管理过程。西方以后的一些管理学家循着法约尔的这种思路进行研究，虽然他们对管理职能的划分不尽相同（如有的人把指挥、协调等职能合并到其他职能中去，有的人增加了激励、人事、调集资源、通讯联系、决策或创造革新等职能），但他们都以管理的职能和过程为研究对象，因而被人叫做管理过程学派、管理职能学派或经营管理学派，是当代西方很有影响的一个管理学派。其代表人物有詹姆斯·穆尼、拉尔夫·戴维斯、哈罗德·孔茨、西里尔·奥唐奈等。他们在许多方面发展了法约尔的管理思想并有所创新。

管理过程理论认为，管理就是在组织中通过别人并同别人一起完成工作的过程。管理过程同管理职能是分不开的。所以必须对管理过程和管理职能进行分析，从理论上加以概括，把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成一门管理学科。管理是一种普遍而实际的过程，同组织的类型或组织中的层次无关。把普遍适用于各种组织和各个组织层次的管理经验和管理知识加以概括，就成为基本管理理论，可以用来改进管理的实践。

管理过程理论是以下列七点作为依据的：①管理是一个过程，可以通过分析管理人员的职能，从理论上很好地对管理加以剖析。②根据各种企业中长期以来的管理经验，可以总结出一些基本管理原理，用以作为认识和改进管理工作的说明和启示。③可以围绕这些基本管理原理开展有益的研究，以确定其实际效用，增大其在实践中的作用和适用范围。④这些基本原理只要没有被证明为不正确或需加以修正，就可以为形成一种有用的管理理论提供若干要素。⑤就像医学和工程学那样，管理是一种可以依靠原理的启发而加以改进的技能。⑥在实际管理工作中，有时会由于违背某一基本管理原理而造成损失，或者这种损失要用其他办法来弥补，但管理学中的一些基本原理，正如生物学和物理学中的基本原理一样，是可靠的。⑦完整的管理理论包括两个组成部分：一部分是基本管理理论，包括普遍适用于各种组织和组织中各个层次的一些管理知识，如直线和参谋制、部门化、管理幅度、管理评价、管理控制技术等。另一部分是从其他学科吸收的同管理有关的知识，如应用系统理论、社会协作系统理论和社会技术系统理论（都是从系统理论吸收来的），人际关系理论（从心理学等吸收来），团体行为理论（从社会学、社会心理学等吸收来），管理科学理论（从数学等吸收来），合理选择理论（从决策理论、经济理论等吸收来），管理经验总结和工作分析（从管理人员的实际经验吸收来）等等。

管理过程理论的基本研究方法是，首先把管理人员的工作划分成一些职能，然后对这些管理职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求管理的基本规律，以便深入分析这些管理职能，并对每项职能提出一些基本问题，最后针对这些问题对管理职能加以分析和归类。这些问题有：①每项职能的特点和目的是什么？②每项职能的结构如何？存在些什么组织要素？③每项职能有些什么过程、技术和方法？其各自的优缺点是什么？④有效实施每项职能的障碍是什么？如何排除这些障碍？应用这种研究方法就可以把管理工作的一切主要方面加以理论的概括而建立起管理理论，用以理解和指导管理实践。

2．法约尔管理理论和管理过程理论的科学性和局限性。法约尔管理理论和管理过程理论的科学性主要表现在以下三点：

（1）强调管理理论的重要性和普遍性。法约尔根据自己长期从事管理工作的经验，认为管理理论的重要性同普遍性是紧密结合在一起的。他在其代表作《工业管理与一般管理》一书中强调，对于所有的事业或企业，不论其大小或性质（工业、商业、政治、宗教等），管理都具有极端的重要性。法约尔根据自己在企业和邮政机关、烟草公卖事业、军事学校等多种组织中的工作经验和调查研究，认为管理是可以应用于一切事业的一种独立活动，管理就是健全地形成和维持组织、促进组织发挥机能。所以，管理理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织。因此他的管理理论也叫做一般管理理论。

管理过程理论的一些代表人物也都强调管理理论的重要性和普遍性，并提出了一些普遍的管理原则。如詹姆斯·穆尼和艾伦·赖莱认为存在着三项对各种形式的组织都适用的管理原理：协调原理（人们为了追求共同的目的而在一起一致行动）、阶层原理（组织中的不同成员按其权利和责任的不同程度而在承担职责方面分成不同的阶层）、职能原理（各种职责之间的区别，即专业化）。^[12]拉尔夫·戴维斯认为工厂管理的基本职能和原理是普遍适用的。^[13]他提出了适用于各种类型企业的三项有机职能：计划、组织、控制。^[14]哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈强调管理的概念、理论、原则和方法可应用于任何一种现实情况。他们并提出了普遍适用的健全的组织工作的十五条基本原则，^[15]亚历山大·丘奇全面地论述了管理的职能、过程和原则，试图解释管理概念的整体性，并提出了一些他称之为工作（或劳动）的普遍规律的管理原则。^[16]他认为，如果把这些规律恰当地应用于管理的有机职能，将对管理工作产生很大的作用。奥福德·丘奇提出了他们认为普遍适用的三条原则：系统地应用经验，既要重视经理人员的个人经验，又要重视经过科学研究得出的结论；经济地控制职工的努力；提高职工个人的效率。^[17]他们认为，推行这三条原则就可以提高管理的艺术，并把管理的艺术同管理的科学结合起来。乔治·特里也提出了一些他认为普遍适用的管理职能和管理原则。

（2）较为重视人的因素，并强调管理教育的重要性。法约尔的管理理论较为重视人和由人组成的社会有机体（即社会组织）。他是在区别了管理活动同其他五种活动的基础上提出社会有机体（组织）的概念的。社会有机体是同物的组织有区别的人的组织。社会有机体中的每个成员可以看做是一个个的细胞。通过多数成员的结合，社会有机体才会变化和发展，从而形成器官（管理机构）。随着结合起来的成员数目的增加，管理机构就专门化和完善化了。社会有机体中的管理活动同动物有机体中神经组织的活动近似，是一种信息系统的活动。他说：“没有神经组织，也就是说如果没有管理活动，有机体就失去了活力，会迅速地衰退。”“管理活动只是作为社会组织的手段和工具。其他活动涉及原料和机器，而管理活动只是对人起作用。”^[18]

由于较为重视人的因素，法约尔也强调管理教育的重要性。他的《工业管理与一般管理》一书的第一部分就是“管理教育的必要性与可能性”。他认为，人的管理能力可以通过教育来获得。正是由于强调管理教育，法约尔才着手创建他的管理理论，以便用来作为管理教育的教材。

管理过程理论的一些代表人物，在这方面也都较为重视。因为管理过程理论的根本出发点是，管理就是在组织中通过别人并同别人一起完成工作的过程。所以他们都把人的因素放在较为重要的地位。

（3）通过对管理职能和管理过程的分析，为对经营管理实践的理解和理论的探究提供了一个概括的框架。企业和其他组织的经营管理，事务纷繁，头绪众多，对其理解和探究颇难下手。泰罗等人的科学管理理论主要是从技术和作业角度来考察，并未涉及经营管理的全局。法约尔的管理理论和管理过程理论则从经营管理的全局和整体来考察。他们从分析各项管理职能入手，进而把各项管理职能综合成为一个完整的管理过程。这就为对经营管理实践的理解和理论的探究提供了一个概括性的框架，便于提纲挈领，分析综合，所以以后为各国管理学界所普遍采用，作为管理教育和理论研究的一种纲目。他们对各项具体管理职能的论述，有些对我们也有借鉴意义。

法约尔管理理论和管理过程理论的局限性主要表现在以下三点：

（1）为资本主义制度辩护。他们为资本主义制度辩护主要采取两种方式：一种方式是抽象地论述问题，回避社会制度和生产关系方面的问题。如法约尔和管理过程理论的代表人物，都是抽象地论述计划、组织、控制等管理职能，这客观上就是为资本主义制度辩护。另一种方式就是明显地为资本主义制度辩护，宣扬只有资本主义私有制才能成为合理组织生产的基础。如拉尔夫·戴维斯宣扬一种所谓“管理的哲学”。他认为，一个经理人员如果没有一种管理哲学作指导，那么尽管他很聪明，他在创造性思维方面的能力也极为有限。只有管理哲学才能为企业中问题的解决提供依据。至于他所谓的管理的哲学，事实上就是宣称私有制是任何合理的社会结构的基础。他并且故意混淆了作为剥削手段的生产资料的私有同不是作为剥削手段的生活资料的私有的界限。^[19]又如哈罗德·孔茨在一篇论文中明目张胆地宣称“大棒加胡萝卜”的方法一贯是、今后还将继续是资本主义生产组织的基础，^[20]试图以此来长期维持资本主义制度的统治。

（2）把企业看成是一个同外界没有什么联系的闭环系统。这一点在法约尔管理理论中表现得尤为明显。法约尔只考察了企业的内在因素，没有考察企业同周围环境之间的关系，因而是脱离具体情况的、抽象的。

（3）没有认真地具体分析企业的运行机制和经理人员的日常工作。他们通过对管理职能和管理过程的分析，固然为对企业经营管理实践的理解和理论的探究提供了一个概括性的框架。但是，在企业的实际运行机制和经理人员的日常工作中，计划、组织、控制等管理职能并不是分开进行的。往往在企业的同一件工作或经理人员的同一件活动中，把计划、组织、控制等管理职能结合在一起了。而法约尔和管理过程理论的代表人物对这方面没有认真地进行具体考察和分析，因而受到经理角色学派等西方管理学家的批评，认为脱离了企业的实际情况。这种批评是有一定道理的。

此外，如同科学管理理论同管理科学理论一样，法约尔和管理过程学派总的来讲也强调管理中的理性因素而忽视非理性因素，因而影响了管理效率的全面提高。

（三）人际关系学说和行为科学理论

西方管理学中的人际关系学说出现于20世纪20年代中期和30年代初的美国。以后发展成为行为科学理论。在60年代又出现了组织行为学的名称。从其发展来看，是一脉相承的。

1．人际关系学说和行为科学理论的要点。人际关系学说开始产生于美国，是有其时代背景的。作为人际关系学说产生契机的霍桑试验，在开始进行时正值美国经济“繁荣”、工业生产膨胀的时期，而在霍桑试验进行期间发生了震撼资本主义世界的1929～1933年空前严重的经济危机，作为霍桑试验总结和人际关系学说代表作的梅奥的《工业文明的人类问题》一书则出版于1933年。所以，人际关系学说既反映了美国经济扩张的要求和问题，更反映了美国资产阶级及其学者试图摆脱经济危机的想法。人际关系学说的基本要点主要有以下三点：

（1）职工是“社会人”。梅奥等人反对当时流行的古典管理理论关于职工只是追求高工资的“经济人”的假设，提出职工是“社会人”，必须从社会系统的角度来对待之。他们认为，职工不是单纯追求金钱收入，还有一种社会方面、心理方面的需求。这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率，而不能单纯从技术条件着眼。

（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。“正式组织”是指为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系。其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。但是，梅奥指出，由于职工是“社会人”，在企业内共同工作的过程中，必然发生相互之间的关系，形成非正式的团体。在这种非正式团体中，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，即所谓“非正式组织”。不能把这种在正式组织内形成的非正式组织看成是一件坏事，而必须看到它是必需的。它同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。在正式组织中，以效率的逻辑作为重要的标准。效率的逻辑，就是为了提高效率，企业内各成员保持形式上的协作。非正式组织中则以感情的逻辑为重要标准。感情的逻辑指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式团体的忠诚等。

（3）新的领导能力在于提高职工的满足度。职工的满足度主要是指为获取安全感和归属感等社会需求的满足程度而言。由于职工是“社会人”，企业中又存在着非正式组织，因此，劳动生产率的提高同生产条件、工资报酬的变化只有次要的关系，最重要的是同工人的共同态度即士气有关，而士气又同职工的满足度有关。职工的满足度愈高，士气愈高，劳动生产率也就愈高。而职工的满足度又依存于两个因素：职工的个人情况，即职工由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度；工作场所的情况，即职工相互之间或职工与上级之间的人际关系。企业管理人员的新的领导能力在于，要同时具有技术——经济的技能和人际关系的技能。满足效率逻辑的能力同满足职工非逻辑的感情的能力是不同的。所以，要对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们逻辑的行为和非逻辑的行为，学会通过同工人交谈来了解其感情的技巧，并提高在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡的能力。^[21]

人际关系学说创建以后，在企业和其他组织的管理中发挥了一定的作用，从事这方面研究的人大量出现。特别是第二次世界大战以后，许多心理学家、社会学家、人类学家同管理学家一起积极进行研究，并从各个方面丰富了人际关系学说。1949年在美国芝加哥的一次跨学科的会议上，首先把这一学科命名为行为科学。20世纪60年代以后，又出现了组织行为学的名称。

行为科学，在西方有着广义和狭义的两种解释。如美国《管理百科全书》等把行为科学广义地解释成为包括研究人（和低等动物）的行为的所有学科，如心理学、社会学、社会人类学等，是一个学科群。^[22]美国的《管理手册》等则对行为科学作出狭义的解释，认为行为科学是运用心理学、社会学、管理学等学科的理论和方法来研究人的行为，特别是职工在组织中的行为的一门综合性科学。^[23]

正是由于对行为科学存在着广义和狭义的两种解释。对职工在组织中的行为进行研究的一批学者，为了同广义的行为科学相区别，于20世纪60年代提出了组织行为学这一名称。事实上，组织行为学就是狭义的行为科学。在我国理论界和实际工作部门，对于行为科学主要是作狭义的解释，即同组织行为学是同义语。我们在本书中提到的行为科学也是按狭义来理解的。

行为科学理论的要点，可以分别从个体行为的理论、团体行为的理论、组织行为的理论三个层次来看。

个体行为的理论，主要有以下一些：

（1）关于人的需要、动机和激励问题，较有代表性的有以下一些理论：①人类基本需要等级论。美国的马斯洛把人的各种需要归纳为五大类。这五类需要互相有关，按照其重要性和发生的先后次序，可排列成一个需要等级，即：生理上的需要；安全上的需要；感情和归属上的需要；地位或受人尊敬的需要；自我实现的需要。^[24]②生存、关系、发展需要理论。克莱顿·奥尔德弗认为，人的需要不是像马斯洛讲的那样有五种，而是只有三种：生存，这是最基本的；关系，指与其他人（同级、上级或下级）和睦相处、建立友谊和有所归属的需要；发展，指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。②各个职工的需要不一定相同。如有的职工是生存的需要占主导地位，有的职工是关系的需要占主导地位。管理人员应该了解每个职工的真实需要，然后采取适当措施来满足其需要，以便激励和控制其行为，实现组织和职工的目标。③双因素理论，即激励因素——保健因素理论。弗雷德里克·赫茨伯格认为，使职工感到满意的、能起激励作用的因素，都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满或至多只能使职工产生中性感觉的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者属于激励因素，后者属于保健因素，保健因素的改善至多只能消除职工的不满，并不能起积极的激励作用；只有激励因素的改善才能产生使职工满意的积极效果。③④期望几率模式理论。维克托·弗鲁姆认为，激励力=选择性行动成果的强度×期望几率。其中的激励力指促使一个人采取某一行动的内驱力的强度。选择性行动成果的强度指一个人对某一行动成果的评价高低。期望几率指一个人对某一行动导致某一成果的可能性大小的判断。为了激励职工，企业领导应该一方面使职工知道行动成果的强度，并加大这个强度；另一方面要帮助职工实现其期望，即提高其期望几率。^[27]⑤成就需要理论。戴维·麦克利兰认为，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要。具有强烈的成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。所以，成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展和成长，起着特别重要的作用。^[28]⑥公平理论。亚当斯认为，职工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。相对比较既包括自己付出的劳动和所获报酬的收支比率，同其他人在这方面的收支比率作社会比较，也包括同自己过去在这方面的收支比率作历史比较。^[29]⑦强化理论。斯金纳等人以学习的强化原则为基础，对理解和修正人们的行为进行了探讨。强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚）在一定程度上会决定这种行为是否重复发生。强化理论所应用的原则主要有；强化的行为趋向于重复发生，在激励一个人按某种特定方式做工作时，报酬（肯定的强化）比惩罚（否定的强化）更有效，所以应尽可能多地用报酬来强化。强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈；应明确规定和表述希望取得的工作成绩，以便衡量和付给报酬；报酬应该在希望加强的行为发生以后尽快地提供，应该循着所希望的行为目标的方向付给报酬，对连续接近目标付给报酬可保证一个人持续地循着正确的方向前进。^[30]

（2）有关企业中人的特性问题的理论，较有代表性的有：①X理论——Y理论。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其要点是：一般人都天性好逸恶劳，以自我为中心。因此，管理工作的任务就是对人们进行说服、奖赏、惩罚和控制，以便实现企业的目标。麦格雷戈提出了一种Y理论，其要点是：人们并不是天生就厌恶工作的，在适当条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任，大多数人都具有相当高的智力、想象力和创造力，但没有得到充分发挥。所以，企业管理的基本任务就是提供条件，使人们的智慧充分发挥出来，为实现组织和个人的目标而努力。^[31]②超Y理论。莫尔斯和洛希认为，麦格雷戈的观点并不完全正确，人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的。例如，有的人欢迎以X理论为指导的管理方式。有些人却欢迎以Y理论为指导的管理方式。所以，要根据工作的性质和职工的素质来决定管理方式，不能说Y理论一定优于X理论。^[32]③不成熟——成熟理论。阿吉里斯提出，企业中人的个性发展，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程。一个人在这一发展过程中所处的位置就体现他自我实现的程度。①④有关人的特征的四种假设。埃德加·沙因认为，在管理学科中存在着有关人的特性的四种假设：a.理性——经济人假设，认为人的工作动机在于获得最大的经济利益，以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，而人的情感是非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。b.社会人假设，认为人的工作动机主要是社会方面的需要。非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。c.自我实现人假设，认为人的目的是为达到自我实现的需要，寻求工作的意义。个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突，而是一致的。在适当条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标相协调。人们能够自我激励和自我控制。d.复杂人假设，每个人都有许多不同的需求和能力。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大，在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适应于任何时代、任何人的万能的管理方式。^[34]

团体行为的理论。主要有以下一些：

（1）团体动力学。卢因认为，团体是一种非正式组织，是处于均衡状态的各种力的一种“力场”。团体同正式组织一样，有三个要素：活动、相互影响和情绪。团体同正式组织互相影响并共同接受“投入”，提供“产出”。除了正式组织的目标以外，团体还必须有一个从属的目标以维持团体，使之持续地发挥作用。团体有内聚力，这是指团体对每一个成员的吸引程度。团体有其规范，即团体成员所期望的行为模式。团体的领导方式有三种：专制的、民主的、自由放任的。其效果各不相同，以民主的方式最好。^[35]

（2）社会关系计量学。莫雷诺认为，团体中成员的相互关系取决于彼此好恶的感情。他依据团体成员自填的对其他成员好恶程度的调查表绘制了一种团体成员心理测试图，用来分析团体成员中谁是众望所归的人，谁是孤立者，谁是合作者等，作为安排人事和布置工作的参考。^[36]

（3）团体成员相互影响分析学说。贝尔斯通过实验发现，团体中成员的相互影响可以分为12类，其中属于人际关系的和工作关系的各有6类，并且各有3类是起积极促进作用的，另外3类是起消极促退作用的。团体中自然地存在着两种领袖人物：“任务专家”和“群众关系专家”。应该让这两种人物各自发挥所长，使这一团体既能融洽相处，又能完成工作任务。

（4）团体行为规范分析理论。皮尔尼克把团体行为规范分为10项，并设计出一种团体规范剖面图，用以作为了解团体规范和进行改革的工具。

（5）信息交流理论。巴维拉斯等认为，信息交流在人们的生活和工作中起着极为重要的作用，人们活动时间中的70%左右是用在听、说、读、写等信息交流工作上的。许多企业的失败，往往是由于缺乏有效的信息交流。信息交流的结构形式有五种不同的交流网络，即星式、Y式、链式、圈式和多渠道式。

（6）团体士气理论。基思·戴维思认为，士气高低同生产率高低不一定成正比关系。因为，生产率的高低除士气之外，还受到生产设备、原材料供给、职工素质、工作安排等因素的影响。要使生产率和士气长期维持在高涨状态，必须使组织目标同职工需求相一致。^[37]

（7）团体冲突学说。布朗等指出，团体内的冲突不一定都是坏事，要区分是破坏性的冲突，还是建设性的冲突。建设性冲突的存在有利于企业的健康发展、提高决策质量、刺激创造发明、鼓舞人们的进取心，但对破坏性冲突则必须予以限制。他并从团体态度、团体行为、组织结构三个方面提出了调节冲突的各种策略。

组·织·行·为·的·理·论·。又可分为两类：

（1）关于领导行为的理论，主要有：①领导方式的双因素模式。斯托格第等认为，组织中的领导行为包含两个主要因素：a.主动结构，它是以工作为中心的，强调的是组织的需要，由领导者确立目标、制定政策和程序、发布指示，下级的行动自由受到限制。b.体谅，这是以人际关系为中心的，强调的是职工的个人需要，关心并尊重职工。这两种因素不是互相排斥的，而应该结合起来。一个领导者必须在组织的工作要求和职工的个人需要、主动结构和体谅之间加以调节，找出最恰当的领导方式。他们首创用两根轴线的图示法来表示这两种因素的不同结合所组成的九种不同的领导方式。^[38]②管理方格法。布莱克和穆顿用各分成9格的两根轴线分别代表对生产和职工关心的不同程度，共形成81个小方格，代表不同的领导方式。以此表明，对生产的关心和对人的关心这两个因素之间并没有必然的冲突，可以采取一种对两者都高度关心的领导方式，使组织目标和个人需要都得到很好的满足。^[39]③支持关系理论。利克特认为，管理的领导方式有四种类型：专权的命令式、温和的命令式、协商式、参与式。前三种都属于命令式或权力主义，只有参与式才是效率最高的管理方式。③④领导方式连续统一体学说。坦南鲍姆·施米特认为，各种不同的领导方式，从极度专权的到极度民主的，形成了一个领导方式连续统一体。在这个连续统一体中，哪一种领导方式最好，不能抽象地决定，而应该根据经理、职工、形势三个方面的因素来确定。^[41]⑤菲德勒的领导模式。菲德勒认为，影响领导效率的有三种主要因素：领导者同成员的相互关系、工作明确规定的程度、领导者的地位权力。这三种因素决定有时应采取以人际关系为中心的领导方式，有时应采取以工作为中心的领导方式。^[42]⑥三因素领导模式。雷定按照对工作的关心、对职工的关心、效率高低这三种因素把领导方式分成八种类型。其中以第八种类型，即不但对工作和职工都很关心，而且善于兼顾眼前利益和长远利益而作出恰当决策者，效率最高。^[43]⑦目标——途径理论。豪斯认为，管理行为只有当它把职工自身要求的满足同工作成绩直接联系起来，并通过指导、支持和报酬，使职工确切知道怎样才能达到目标时，才能起到激励作用。领导方式主要有四种类型：指示式、支持式、成就激励式、参与式。到底哪种领导方式效率较高，要考虑职工的个人特点和环境因素。一般来讲，凡对职工关心程度较高的，效率较高。^[44]⑧领导——参与模式。弗洛姆和叶顿认为，有五种不同的领导方式：a.领导者依据已有资料自己作出决策。b.领导者从下级取得必要资料后作出决策。c.领导者个别地征求下级意见和建议后作出决策，但决策中不一定反映下级的意见。d.领导者让下级集体提出建议后作出决策，但决策中不一定反映下级的意见。e.领导者让下级集体讨论，争取获得意见一致的决策。领导者应根据情况的变化，采用决策树的方法，从上述五种方式中选择适当的方式。^[45]⑨领导生命周期理论。卡曼认为，有效的领导行为要把工作、人际关系、被领导者的成熟程度三个因素结合起来考虑，随着被领导者由不成熟走向成熟，领导行为相应地改变，形成一个生命周期。⑩目标管理理论。德鲁克主张，企业中的上下级管理人员和全体职工，应该制定整个企业、各个部门和每个人的目标，同其相应的成果联系起来规定其主要职责范围，并据以评价每一成员的贡献。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的领导方式，能使职工发现工作的乐趣和价值，在工作中满足自我实现的需要，同时也就实现了企业的目标。^[46]

（2）关于组织变革和组织发展的理论，主要有：①卢因等人关于组织变革的理论。卢因认为组织变革有三个基本阶段：现状的解冻；转变到新情况；冻结新的现状。在这三个阶段，领导都要采取相应的措施促使变革实现。卡斯特认为组织变革可分为五个步骤：检查组织已取得的成就和缺陷；发现问题，认识到进行变革的必要性；辨明问题，找出现有状态同所希望状态之间的差距，确定解决问题的方法；实行变革；检查变革的结果，找出以后改进的途径。沙因的适应循环学说提出的组织变革的步骤和方法与卡斯特提出的大致相同，但更重视信息的传递过程，并指出了解决每一步可能出现问题的方法。唐纳利等人则分为八个步骤：确定要求变革的压力；认识进行变革的需要；判明进行变革的目标；找出变革的方法和战略；判明影响变革成败的限制条件；选择变革的方法和战略；实施计划；评价变革的后果，以便改进变革的下一循环。^[47]②敏感性训练学说。这是布雷德福等人提出的。敏感性训练的目的在于通过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪、自己在组织中所扮演的角色、自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。敏感性训练通常在类似于实际工作环境的实验环境中进行，由行为学家，特别是精通小团体行为和互相影响的社会心理学家予以指导。^[48]③工作生活质量学说。这是20世纪70年代中期开始在西方流行的一种有关组织发展的学说。工作生活质量主要包括四个方面的内容：满足职工参与管理的要求；满足职工从事富有意义的工作的要求；满足职工轮替工作和学习的要求；满足职工享有更多个人自主的需求。只有从以上四个方面综合考虑，全面改进，才能大幅度地提高工作生活的质量。

2．人际关系学说和行为科学的科学性和局限性。人际关系学说和行为科学的科学性主要表现为：

（1）把人的因素放在首要地位。在泰罗的科学管理理论和管理科学理论中，强调的是机械、技术、定量化及计算机等。这种情况，到了人际关系学说和行为科学有了很大的转变。人的因素被放到首要的地位。人际关系学说的三个基本论点，都是以人、以职工为基本出发点的。梅奥等反对当时流行的“经济人”假设而明确地指出职工是“社会人”，必须关心职工在社会和感情方面的需要，从社会和心理方面来激励职工。至于“非正式组织”当然也是指人的非正式组织，而且其内容也是指人在社会和感情方面的需求。决定新的领导能力的职工的“满足度”指的也主要是职工在社会和心理方面需求的满足程度。

行为科学在这方面从广度和深度上继续有所发展。在人的特性的假设方面，从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设，更加细致深入了。至于关于人的需要、动机和激励的各种理论和企业中人的特点的各种理论，以及有关团体行为和组织行为的各种理论，也都是以人为中心来展开的。它们重视管理中的非理性因素，重视价值观念、积极强化人的情感和信念等方面的作用，在调动职工积极性方面收到了较好的效果。当然，这些“理论”和“学说”中存在着局限性。但它们以人、以职工为中心，都反映了历史发展的规律，并符合当前侧重于开发人力资源的发展趋向。

（2）吸收了心理学、社会学中的许多科学成就。如心理学家马斯洛应用心理学的知识创建了人类基本需要等级论。虽然这种理论有不够科学的地方，特别是有关高级需要的论述。但它从心理学的角度阐述了人的需要的分类和等级及其动态发展过程，有一定的道理。期望几率模式理论也吸收了心理学中的科学成分，对阐明激励力的大小有一定的作用。公平理论反映了人们一般会把自己支出的劳动和收到的报酬同别人以及自己过去的情况作比较的普遍现象。强化理论以学习中的心理机制为依据，是有一定科学道理的。信息交流理论从信息论等学科中吸取了一些有用的知识，对当前加强信息交流的效率，也有帮助。社会关系计量学、团体成员相互影响分析学说等还从社会学中吸取了一些有用的内容。这些都是值得我们借鉴和参考的。

（3）研究和设计出了一些测量和改进人的行为的方法，可供借鉴采用。如测验方法，抽样调查，问卷设计，量表技术，统计分析，案例研究，评价、选拔和培训职工的方法，行为研究数据的编码，电子计算机行为科学专用软件包的研制，以及其他一些调动人的积极性的方法，有许多是行之有效并有一定科学依据的，可供我们参考。

人际关系学说和行为科学的局限性主要表现为:

（1）从抽象的人性论和实用主义出发，未能从根本上阐明人们的行为规律。梅奥提出“社会人”的观点比“经济人”假设前进了一步。但他所讲的“社会人”同马克思主义所讲的人是一种社会的动物的含义是不同的。马克思是把人放在一定的具体历史条件和阶级关系之中来考察的，而梅奥则是从抽象的人性来讲“社会人”的社会和心理需求的，因此未能从根本上阐明人们的行为规律。以后的行为科学家，由于他们的资产阶级世界观和方法论，也同样存在着这些缺陷。再如有名的行为科学家约翰·坎贝尔在讲到赫茨伯格的双因素理论时说：“理论无所谓正确或错误，只不过是有不同程度的有用性。”^[49]这就明显地暴露了他们的实用主义态度。

（2）观察和研究问题趋于极端并有片面性。行为科学在纠正古典管理理论忽视人的因素和非正式组织方面是有贡献的，但它又趋于另一极端，过于强调人的感情和社会方面的因素，忽略了正式组织的积极作用以及理性和经济方面的因素。后期的行为科学虽然大都讲要在正式组织和非正式组织、以工作为中心和以人为中心之间维持平衡。但许多行为科学家事实上还是把研究的重点放在非正式组织及人的感情和社会因素方面，而把正式组织看成是妨碍人的能力发展和自我实现的。

（3）从根本上讲它们都是为资产阶级剥削工人阶级服务的，并忽视工会组织的作用，因而不能认真地解决劳资问题。西方的人际关系学说和行为科学，作为资产阶级管理理论，从根本上讲是为资产阶级服务的，而且事实上也被资产阶级用来控制和剥削工人。从梅奥开始，他们都忽视工会的作用，在其著作中很少提到工会。他们著作中的“团体”和“组织”，没有把工会组织包括在内。所以，他们事实上反映的是资产阶级的思想意识和利益，因而遭到工人，特别是工会的抵制。这样，也就不能认真地解决劳资纠纷问题。美国管理学家戴尔也不得不承认：“许多公司的职工（包括许多次要管理人员和专家）对他们的工作很冷淡，远远没有使出他们全部的力量。即使在人际关系工作中花费几百万美元巨款的企业，也仍然存在劳资关系的尖锐对立。”^[50]

（四）社会系统理论和决策理论

在古典管理理论和人际关系学说——行为科学产生之后，西方管理学早于20世纪30年代形成了社会系统理论，以后又进一步发展成为决策理论。社会系统理论和决策理论，在一定程度上包含了古典管理理论和行为科学理论的某些要点，因此具有综合管理理论的性质。

1．社会系统理论和决策理论的要点。社会系统理论，是美国管理学家和高级经理人员切斯特·巴纳德创建的，其要点如下：

（1）关于组织的论述。巴纳德把组织定义为：“两个或两个以上的人的有意识协调的活动或效力的系统。”^[51]这个定义适用于军事的、宗教的、学术的、工商业的、互助会的以及其他各种类型的组织。各种类型组织之间的差异在于物质的和社会的环境、所包含成员的数量和种类、成员向组织提供贡献的基础。组织中成员的活动是互相协调的，因而成为一个系统。巴纳德在这里指的是正式组织。他还对组织所处的环境、影响组织的各种外部力量作了分析。至于非正式组织，巴纳德把它定义为：不属于正式组织的一部分，且不受其管辖的个人联系和相互作用以及有关的人们集团的总和。非正式组织没有正式的组织机构，通常也并不具有自觉的共同目标。它产生于同工作有关的联系，并从而形成一定的看法、习惯和准则。非正式组织同正式组织常常互相创造条件。(www.daowen.com)

正式组织是一个协作系统，不论其级别的高低和规模的大小，都包含三个基本要素：

第一，协作的意愿。组织是由人组成的，但真正组成一个组织的，不是人，而是人的服务、动作、活动或影响。显然，人们向组织提供服务的意愿是必不可少的。个人的协作意愿意味着个人自我克制，交出对个人行动的控制权，个人行为的非个性化。其结果是各个人的努力结合在一起。但是，个人协作意愿强度的变化范围是无限大的，而且，任何一个人的协作意愿的强度不可能是固定的，必然是变动的。因此，对任何一个正式组织来讲，具有服务的积极意愿的人数，以及具有中性或没有协作意愿的人数是经常变动的。对组织成员来说，协作的意愿就是由于协作所造成的牺牲同协作所造成的诱因两者相比较后诱因的净效果，同时又是参加这一组织同不参加这一组织或参加其他组织两者相比较后诱因的净效果。所谓牺牲，就是个人为实现组织的目标而提供服务、时间等。所谓诱因，就是组织为了补偿个人的牺牲而提供的各种刺激，其中包括物质的（金钱等）、社会的（威望、权力、参与决策等）。诱因的净效果愈大，组织成员的协作意愿也愈大；当诱因的净效果趋于零或成为负数时，他的协作意愿也将趋于零或退出该组织。但是，衡量牺牲和诱因以及净效果的尺度并不是客观的，而大都是由个人主观决定的。巴纳德的这些论述，事实上就是组织平衡论，即诱因必须等于或大于牺牲，组织才能维持平衡而得以存续和发展。所以这又是组织存续的理论。

第二，共同的目标，即组织的目标。它是协作意愿的必要前提。组织的目标，除非被组织成员所接受，是不会导致协作活动的。因此，目标的接受和协作意愿似乎是同时发生的。对每一个组织成员来说，组织的共同目标是外在的、非个人的、客观的目标，而个人目标则是内在的、个人的、主观的目标。个人之所以对组织的共同目标作出贡献，并不是因为共同目标就是他的个人目标，而是因为他觉得实现了共同目标有助于实现他的个人目标。同时，组织成员对共同目标的理解，有协作性的理解和个人性的理解的区别。前者指组织成员脱离个人立场而站在组织整体利益的立场上客观地理解组织的共同目标；后者指组织成员站在个人立场上主观地理解组织的共同目标。这两种理解往往会发生矛盾，尤其当共同目标复杂、抽象时，更是这样。组织中经理人员的重要任务就是要克服组织目标和个人目标的背离，克服对共同目标的协作性理解和个人性理解的矛盾。最后，随着组织的发展和环境的变化，组织的共同目标也必须相应地改变。

第三，信息联系。上述两个基本要素只有通过信息联系沟通起来，才能成为动态的过程。巴纳德制定了组织中信息联系的六条原则：信息联系的渠道要被组织成员所明确了解；组织中的每一成员要有一个信息联系的明确的正式渠道；信息联系的路线必须尽可能地直接或迅捷；必须经常运用完整的信息联系路线，以免产生矛盾和误解；作为信息联系中心的各级管理人员必须称职；当组织在执行职能时，信息联系的路线不能中断，每一个信息联系都必须是有权威的。

（2）关于经理人员职能的论述。巴纳德认为，一个组织中经理人员的作用就是在一个信息联系系统中作为相互联系的中心，并对组织成员的协作努力进行协调，以便组织顺利运转，实现组织的共同目标。经理人员的职能主要有三项：

第一，建立和维持一个信息联系的系统。为此，经理人员必须规定组织的任务，阐明权力和责任的界限，并考虑到信息联系的正式手段和非正式手段两个方面。非正式手段的信息联系可以提出和讨论问题而不必作出决定和加重经理人员的工作，可以使不利影响降低到最低程度并提高符合组织目标的有利影响，所以有助于组织的维持。

第二，从组织成员那里获得必要的服务。这主要包括：招募和选拔能最好地作出贡献并协调地进行工作的人员，以及采用巴纳德称之为维持的各种措施，即士气的维持，诱因的维持，监督、控制、检查、教育、训练等因素的维持，以便维护协作系统的生命力。

第三，规定组织的目标。关于组织的目标，除了前面的论述以外，巴纳德把决策和授权的职能也包括了进来。授权也是一种决策。这种决策包括追求的目的和达到这些目的的手段两者在内。其结果是在协作系统的内部对各种不同的权力和责任加以安排，以便组织的成员知道他们怎样为所追求的目的作出贡献。至于决策则包括两个方面：分析，即寻找能使组织目标得以实现的“战略因素”；综合，即认识到组成一个完整系统的各个要素或部分之间的相互关系。

巴纳德创建了社会系统理论以后，许多管理学者继续对这一理论进行研究。其中以美国的西蒙、马奇等人作出的贡献最大，并发展了巴纳德提出的理论，特别是决策理论，提出了“管理人”的假设等。后来人们把西蒙等人的学说叫做决策理论。其要点如下：

（1）决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。西蒙等人认为，组织就是作为决策者的个人所组成的系统。一个组织的任何一个成员的第一个决策就是参加或不参加这个组织。在他作出这个决策的过程中，他要对他为组织所作的贡献（劳动或资本等）和从组织得到的诱因进行比较。如果诱因大于贡献，他就参加。他在参加组织以后，还要作出其他种种决策。但由于组织成员的个人目标已逐渐退居第二位而从属于组织目标，所以他的个人决策也往往从属于组织的需要。这就是所谓对组织的忠诚心或同组织一体化。^[52]组织并把其成员的某些决策权接收过来而代之以组织的决策过程，这是必要的。因为，任何孤立的个人的决策都不能达到高度的合理性。于是决策就成为组织中许多集团参与的一种结果，成为一种“混合的决策”。所以，要了解一个组织的结构和职能，就必须分析其成员的决策和行为及其受组织的影响，必须研究影响人群行为的复杂的决策网状结构。

组织的全部管理活动都是集团活动，其中心过程就是决策。制定计划、从两个以上的备择计划中选择一个，是计划方面的决策；组织的设计、部门化方式的选择、决策权限的分配等，是组织方面的决策；实际成绩同计划的比较、控制手段的选择等，是控制上的决策。所以，决策贯穿于管理的各个方面和全部过程，管理就是决策。

（2）决策的过程。决策过程包含四个阶段：①搜集情报阶段。搜集企业所处环境及企业内部有关经济、技术、社会等方面的情报并加以分析，以便为拟订和选择计划提供依据。②拟订计划阶段。以企业所需解决的问题为目标，依据搜集到的情报拟订出各种可能的备择方案。③选定计划阶段。根据当时的情况和对未来发展的预测，从各个备择方案中选定一个。④对已选定的计划进行评价。这四个阶段中的每一个阶段本身都是一个复杂的决策过程。

在决策过程中，西蒙等人特别强调信息联系的作用。信息联系就是“决策前提赖以从一个组织成员传递给另一个组织成员的任何过程”。信息联系是一种双向过程，既包括从决策中心向各个部分的传递，也包括从各个部分向决策中心的传递。也就是说，决策前提传递过程是向上、向下并横向地贯穿于整个组织的。同巴纳德不同，西蒙对信息传递的非正式渠道更加重视。而把权力机构的“正式网络”放在次要的地位。他指出：“在许多组织中，决策时利用的信息大部分是由非正式信息联系系统传递的。”^[53]这是由于，非正式信息联系能更灵活、更迅速地适应事态的变化，省去许多文件和程序，但是，有时会难以控制，而且可能形成派系。

（3）决策的准则和标准。以往的经济学家和管理学家往往把人看成是以“绝对的理性”为指导，按“最优化准则”行动的“经济人”或“理性人”。西蒙认为这事实上是做不到的。因为，要具有“绝对的理性”就要有三个前提：决策者对于所有可供选择的方案及其未来的后果要“无所不知”，决策者要具有无限的估算能力，决策者的头脑中对于各种可能的后果有一个“完全而一贯的优先顺序”。但是，由于决策者在认识能力上和在时间、经费、情报来源等方面的限制，不可能具备这些前提。

因此，西蒙主张用“令人满意的”准则代替“最优化的”准则作为决策的准则，用“管理人”假设代替“经济人”假设。这种“管理人”不考虑一切可能的复杂情况，只考虑与问题有关的特定情况，采用“令人满意的”决策准则。对工商企业来说，这就是“适当的市场份额”、“适度的利润”、“公平的价格”等。组织的主要职能之一就是“弥补个人的、有限制的理性”，从而能作出“令人满意的”决策。所谓“令人满意的”，不仅指决策对目标的实现方面，而且包括决策实行后副作用的防止和控制方面。这就要进行“防范分析”，即“可能出现问题的分析”。

（4）决策的技术。西蒙把一个组织的全部活动分为两类：一类是例行活动，是些重复出现的例行公事，如订货、材料出入等。有关这类活动的决策是经常反复的，而且有一定的结构。因此，可以建立一定的程序，当这类活动重复出现时予以应用，不必每次都做新的决策。这类决策叫做程序化的决策。另一类是非例行活动。这类活动不是重复出现的，不能用对待例行公事的办法来处理。这类活动大都较为重要，如新产品的研究和发展、企业经营的多样化、新工厂的建立等。有关这类活动的决策是新出现的、不能程序化的。这类决策叫做非程序化的决策。两类决策所采用的技术是不同的。程序化决策的传统技术包括：习惯；标准操作规程；组织结构，其中规定了一套关于组织的哪些成员将对哪些类型的决策负责的设想和预断、作为各部门选择标准的分目标系统，以及信息联系渠道和信息责任单位。程序化决策的现代技术包括：运筹学；电子数据处理等。非程序化决策的传统技术包括：判断、直觉、创造性、经验、经理人员的选拔和训练；设立专门从事非程序化决策的部门。非程序化决策的现代技术包括：决策者的培训、探索式电子计算机程序的设计和运用等。

此外，决策理论还从决策性质的角度探讨了确定型决策、风险型决策、非确定型决策及其决策技术，决策中的思维过程和人工智能的研究，提出了所谓“目标——手段分析法”的新决策技术。并设计出了“通用问题解算机”。关于以人类思维过程为依据的决策技术还有：“强”方法，如应用数学模型和电子计算技术解决问题；“弱”方法，指各种充分发挥专家集体智慧的方法，如德尔菲法、提喻法、脑力震荡法、列名小组法、方案前提分析法以及“撞试”法、“探索”法、“爬山”法等。

（5）决策和组织机构，集权和分权。西蒙等人认为，一个企业的组织机构的建立、集权和分权的关系等问题，必须同决策过程联系起来考察。一个组织一般有基层、中层、上层三层机构。决策过程中电子计算技术等先进技术的运用并不会改变上述三层机构的划分，而只会使之更加明确清楚，而且电子计算机系统本身也是划分等级层次的。分层等级结构是人类的有限智力在面对复杂情况时所采取的一种适应形式。集权和分权的问题也不能脱离决策过程而孤立地存在。有关整个组织的决策必须是集权的；同时，由于一个组织内决策过程本身的性质及个人认识能力的有限性，分权也是必需的。

关于直线人员和参谋人员的关系问题，也应从决策过程的观点来看。古典管理理论为了维护指挥的统一性，坚持只有直线指挥人员才有权作出决策，参谋人员不能直接作出决策。但是，如果这一原则贯彻到底，可能在有些领域中能够胜任的人不能作决策，而不能胜任的人都来作决策。为了解决这一矛盾，西蒙提出两条建议：①“狭义的指挥统一”，即一个人可以从几个上级接受命令，但当这些命令发生冲突时，他只服从其中一个上级的命令。②“权力的分工”，即每一单位在某一特定的领域内具有全权，可以发出必须服从的命令。这两条可以单独使用或合并使用。

2.社会系统理论和决策理论的科学性和局限性。社会系统理论和决策理论的科·学·性·主要表现为：

（1）在决策问题上作了较深入的分析，并有所创新。社会系统理论和决策理论都是以分析研究正式组织为主的管理理论，认为正式组织的主要职能就是决策。

西蒙等人的决策理论把决策问题作为贯彻整个理论的中心主题。

他们关于决策问题的许多论述，特别是关于“令人满意的”（即满足化）决策准则、程序化决策和非程序化决策的决策技术、决策中电子计算机的应用和人工智能的研究等，对现代管理都是很有启发意义和实用价值的。

（2）在信息联系和信息系统问题上也作了较深入的分析。巴纳德把信息联系作为正式组织的三个基本要素之一，作了较多的阐述，并制定了信息联系的几条原则。西蒙认为，信息是合理地进行决策的依据。传递意图和信息的信息系统，对组织来说是必不可少的。更为重要的是，信息还对个人的决策内容产生影响，传递被歪曲的信息会使决策发生偏差；而信息传递的延误，又可能失去及时决策的机会。在论述到信息传递过程时，西蒙不同于巴纳德，除了上下之间的信息传递以外，还强调了横向的和通过非正式渠道的信息传递，论述了正式的和非正式的信息系统及信息系统产生障碍的原因等。他们的这些研究成果，显然是值得注意的。

（3）综合古典管理理论和行为科学的长处，对组织的本质作了较深入的分析，在一定程度上把管理中的理性因素与非理性因素结合起来，科学地规定它们各自的地位和作用。社会系统理论和决策理论吸收了古典管理理论中的许多长处，如以正式组织作为主要研究对象（但并未忽视非正式组织），研究提高效率的方法，组织机构的合理化等，同时又吸收了行为科学的长处，以组织中人的行为作为研究内容，运用社会学、心理学等多种学科的成就来进行描述性的分析，因而对组织和管理的本质有较深入的理解。

关于经理人员的职能即经营管理的职能，法约尔和管理过程学派是从计划、组织、指挥、协调、控制等管理职能形成的管理过程来考察的，巴纳德则认为应从组织的本质和特性来考察。古典管理理论从有效而经济地实现管理目的出发，阐明有实际用处的各项原理和各种技术，社会系统理论和决策理论则进一步对组织的本质进行描述性的分析。他们不满足于研究组织的表面结构，而以组织行为作为分析对象。为了分析组织的行为，就要用行为科学的方法对组织中人的行为进行分析。对组织中人的行为，古典管理理论主要考察其作业部分，社会系统理论和决策理论则以考察决策过程作为中心课题。同时，行为科学主要以非正式组织为研究对象，而把正式组织看成像组织图和编制表那样形式上的、规范性的社会关系。社会系统理论和决策理论则认为构成现代工业社会的基本单位——企业是正式组织。正式组织不只是形式上的、规范性的社会关系，还是人类社会发生相互作用的社会过程和社会系统。所以，要应用行为科学的方法对人们为了合理地实现一定目的而行动的正式组织进行考察研究。

社会系统理论和决策理论对组织中人的行为的一个本质方面——个人同组织、个人目标同组织目标的关系进行了较深入的分析。巴纳德提出了“效力”和“效率”这两个概念。“效力”指组织目标的实现程度，“效率”指组织成员个人目标的实现程度。并把组织目标同个人目标结合了起来。西蒙进一步发展了这一思想，提出了对组织的忠诚心或一体化，^[54]以及权威等概念。西蒙很重视行为科学，并试图把它同管理组织中的系统学说结合起来。他认为，经营中的组织的理想状态是，由于把个人目标和组织的共同目标很好地结合了起来，它的所有成员都愿意为提高组织的效率而作贡献。

社会系统理论和决策理论的局限性主要表现在以下三点：

（1）侧重于抽象的一般组织的分析，结合工商企业的具体情况，特别是企业的经济方面不够。巴纳德主要从抽象的一般组织的角度对组织的本质和特性进行了分析，而把对企业的经济方面的分析放在次要的地位。西蒙的决策理论从抽象的理论研究的角度来看，有一定的道理。但是，作为企业管理理论，如果脱离了商品和服务的创造和提供、利润分配等方面的分析，就难以深入而透彻地说明问题。

（2）对决策的分析侧重于管理决策而忽略了经济业务决策。所谓管理决策即针对组织结构的决策，也就是影响组织成员个人决策的组织决策。这是巴纳德和西蒙等人研究的重点，而对有关生产管理、销售管理等方面的业务决策则重视不够，没有很好地予以探讨。

（3）对“管理人”模式的探讨，强调程序性决策方面，而对非程序性决策和创新性决策做得不够。西蒙在这一方面有所改进，但限于各种条件，还没有取得令人满意的成果。

二、西方管理理论对我国的借鉴意义

在建立我国社会主义企业管理理论中，为什么要借鉴西方管理理论，以及主要借鉴些什么。对此，我们有以下几点认识。

（一）借鉴西方管理理论的指导思想

我们借鉴西方管理理论，要以马克思关于管理二重性的思想为指导。

马克思主义经典作家在分析西方资本主义企业管理性质的时候，曾经指出管理具有二重性。马克思说，资本主义企业中的生产过程“一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面是资本的价值增殖过程”。所以，不能“把从共同的劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈”。^[55]马克思在这里所说的二重性，前者是人们进行集体协作劳动所产生的管理职能，即“指挥”职能，后者是由资本主义的社会制度所产生的管理职能，即“监督”职能。在资本主义制度下，它起着维护资本主义剥削关系的作用。这就是说，管理的职能既有合理组织生产力的问题，又有与人们生产方式直接联系的生产关系和上层建筑的问题。前者的基础是自然规律，没有社会性、阶级性，后者的基础是经济制度，具有社会性、阶级性。西方的企业管理和管理理论就具有这种二重性。

对于西方企业管理和管理理论的二重性，我们的正确态度应该是：对它反映资本主义阶级性和剥削关系的方面，必须予以批判，以加深对资本主义本性的认识；对它反映社会物质生产过程中客观规律的方面，必须加以研究，以便借鉴。列宁对泰罗制的分析，为我们作出了光辉的榜样。“十月革命”后不久，列宁在一次会议上说：“有人在这个会议上说，不向资产阶级学习也可以建成社会主义，我认为，这是中非洲居民的心理。我们不能设想，除了以庞大的资本主义文化所获得的一切经验为基础的社会主义以外，还有别的什么社会主义。”^[56]列宁在讲到托拉斯这种在西方首先出现的企业管理组织形式时也指出：“只有那些懂得不向托拉斯的组织者学习就不能创造或实行社会主义的人，才配称为共产主义者。因为社会主义并不是一种空想，而是要以已经夺得政权的无产阶级先锋队去掌握和采用托拉斯所造成的东西。我们无产级政党，如果不去向资本主义的第一流专家学习组织托拉斯大生产的本领，那么这种本领便无从获得了。”^[57]毛泽东也指出：“外国资产阶级的一切腐败制度和思想作风，我们要坚决抵制和批判。但是，这并不妨碍我们去学习资本主义国家的先进的科学技术和企业管理方法中合乎科学的方面。工业发达国家的企业，用人少，效率高，会做生意，这些都应当有原则地好好学过来，以利于改进我们的工作。”^[58]

由此可见，对西方管理理论中合乎科学的东西，特别是生产力组织方面的东西，我们应该而且可能予以借鉴。但是，我们绝不能照抄照搬，而必须结合我国的实际情况，学中有创，学创结合，创造出具有我国特点的一套科学的社会主义管理理论。

（二）关于借鉴西方管理理论的几点一般性结论

从我们对西方管理理论的评述中，似乎可得出以下四点一般性的结论：

1．企业管理学是一门独立的学科，有它独立的研究对象。国外的一些管理思想先驱，早在泰罗之前就提出管理是一种独立的活动，应单独地加以考察和研究。如18世纪末19世纪初的法国经济学家萨伊就明确地把管理作为生产的第四要素。英国古典经济学家亚当·斯密也认为企业的所有权和管理权一般是分开的。法国重农学派经济学家杜尔阁也持这种观点。美国的工程师和管理学家亨利·汤早于1886年就强调指出管理的重要性，大声疾呼地号召人们承认并共同来发展管理的科学。古典管理理论的代表人物特别是法约尔，一再强调管理理论的重要性和普遍性，并着手创立系统的管理理论。以后的各种管理理论都继承和发展了这一思想。这是符合实际情况和历史发展规律的。我国目前一般已承认管理是一门独立的学科。但是，在某些人的思想中还存在着重技术、轻管理的思想，认为管理没有什么太高深的学问，或者以主观的猜测和臆想来指挥和管理。这事实上还是不承认管理学是一门有其独立研究对象的独立学科。所以我们对这一点还有必要予以强调指出。

2．企业管理学有完整的体系性。由于管理学是一门独立的学科，反映着客观事物发展的某些规律性，而客观事物本身是有其完整的体系的，所以管理学也有其完整的体系性。西方古典管理理论的先行者亨利·普尔已主张建立健全的科学的管理体系，麦卡勒姆和梅特卡夫等人更在建立管理体系的实践上作出了成就。以后的法约尔等人则建立了完整的管理理论体系。固然，各人对客观事物的观察角度和反映的程度各不相同，因而表现各种管理理论的体系各不相同。但是，不论是科学管理理论和管理科学理论、法约尔管理理论和管理过程理论等，都各有其完整的系统性，这一点是共同的。

我们的社会主义管理学当然也有完整的体系性。由于管理学有二重性，我们当然不能照搬西方管理学的体系，而且我们必然会创立出比西方管理学更为科学和全面的管理理论体系。就目前我国企业管理的实际情况和认识水平来讲，本书所反映的“两制四全”的体系是较为科学和全面的理论体系。

3．企业管理学是一门历史性学科。企业管理学是历史的、辩证的、发展的，具有动态的性质。拿西方管理思想来讲，经过长期的演变发展，到泰罗时代形成了科学管理理论。但泰罗本人并不认为他的理论已尽善尽美，不能再发展了。他在去世前三个星期发表的一次讲话中指出：“我所知道的同科学管理有联系的所有的人，都准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的更好的东西。在科学管理中并不存在着什么固定不变的东西。”^[59]事实上，科学管理理论不但直接演变发展为管理科学理论，而且以后的其他许多管理理论，在某种程度上也吸收了科学管理的理论，因而可以说是它的发展。再如法约尔管理理论发展为管理过程理论，人际关系学说发展为行为科学，社会系统理论发展为决策理论，都可以看出这种发展演变关系。

我们应该自觉地运用辩证法来考察管理中的各种关系。例如，多管与少管的关系，管理中并不是管得越多越好。大的方面要管住，小的方面要少管。有序与无序的关系，保持适度的无序，是鼓励创新和发展的必要条件。冲破条块分割的横向经济联合就是无序的一种表现。复杂与简单的关系，组织机构、规章制度、管理技术等并不是越复杂越好，有时简单的反而能取胜。精确与模糊的关系，有时不能片面追求精确化，必须保持一定程度的模糊性。硬技术与软技术的关系等等。这些都是我们要进一步加以探索的。

4．企业管理学是一门综合性学科。企业管理学的产生本来就是由多种学科的专家共同努力的结果。在企业管理学的先驱人物中，既有经济学家萨伊、亚当·斯密等，又有工程技术人员阿克赖特、巴贝奇，还有军事学家克劳塞维茨、企业家瓦特和惠特尼等。科学管理理论的创立者中有工程师、数学家、心理学家、经济管理专家等。管理科学理论的创立者中有物理学家、数学家、生物学家、大地测量家、军官等。人际关系学说和行为科学的建立者中包括经济学家、心理学家、社会学家、人类学家等多种学科的专家。法约尔管理理论和管理过程理论也是这样。社会系统理论和决策理论更是集古典管理理论和行为科学的大成。正是由于多种学科的交叉融合、取长补短、互相启发、开拓思路，才使得管理学不断开拓前进，日益发展成为一门综合性的边缘学科。目前，我们正处在新技术革命时期，社会科学和自然科学正在进一步互相影响、渗透融合。我们在马克思主义指导下，必将建立和发展崭新的、综合性的社会主义企业管理学。

【注释】

[1]《列宁全集》第22卷，第1页。

[2]《列宁选集》第8卷，第511页。

[3]泰罗：《科学管理》。

[4]埃默森：《铁路中可以防止的浪费和损失》、《取得效率和了解成本》。

[5]泰罗：《工场管理》。

[6]泰罗：《科学管理原理》。

[7]亨利·汤：《收益分享》；弗雷德里克·哈尔西：《劳动报酬的奖金方案》。

[8]②泰罗：《在美国国会的证词》。

[9]泰罗：《工场管理》。

[10]②法约尔：《工业管理与一般管理》。

[11]②法约尔：《工业管理与一般管理》。

[12]詹姆斯·穆尼、艾伦·赖莱：《工业，前进！组织原理及其对现代工业的意义》。

[13]拉尔夫·戴维斯：《工厂组织和管理原理》。

[14]拉尔夫·戴维斯：《工厂组织和管理原理》。

[15]哈罗德·孔茨、西里尔·奥唐奈：《管理学原理》。

[16]亚历山大·丘奇：《管理的科学和实务》。

[17]奥福德·丘奇：《管理的原则》。

[18]法约尔：《工业管理与一般管理》。

[19]拉尔夫·藏维斯：《管理的哲学》。

[20]哈罗德·孔茨：《管理和未来的挑战》。

[21]埃尔顿·梅奥：《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》；弗里茨·罗特利斯伯格：《管理和工人》、《管理和士气》。

[22]美国管理协会：《管理手册》；菲利、豪斯、克尔：《管理过程与组织行为》。

[23]卡尔·海尔编：《管理百科全书》第三版。

[24]亚伯拉罕·马斯洛：《人类动机的理论》、《动机和人》。

[27]弗鲁姆：《工作和激励》。

[28]麦克年利兰：《成就动机》、《有成就的社会》、《激励经济成就》。

[29]亚当斯等：《工人关于工资不平等的内心冲突同生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》。

[30]斯金纳：《有机体的行为》。

[31]麦格雷戈：《企业的人性方面》。

[32]莫尔斯、洛希：《组织及其成员：权交法》。

[34]埃德加·沙因：《组织心理学》。

[35]沙因：《个性的动态理论》、《解决社会冲突》。

[36]莫雷诺：《谁将存在下去》。

[37]基思·戴维斯：《企业中的人际关系》。

[38]斯托格第等：《管理领导方式的研究方法》、《领导方式和人们相互影响的结构》。

[39]布莱克·穆顿：《管理方格法》。

[41]坦南鲍姆·施米特：《怎样选择一种领导模式》。

[42]菲德勒：《领导效率的一种理论》、《领导方式和管理效率》。

[43]雷定：《管理的效率》。

[44]豪斯：《有关领导者效率的目标——途径理论》。

[45]弗洛姆·叶顿：《领导和决策》。

[46]鲁克：《管理的实践》、《管理：任务、责任和实践》。

[47]唐纳利等：《管理学原理》。

[48]布雷德福等：《团体理论和实验室方法》。

[49]约翰·坎贝尔：《管理行为、工作成绩、效率》。

[50]戴尔：《管理的理论和实践》。

[51]巴纳德：《经理人员的职能》。

[52]西蒙：《管理行为》。

[53]西蒙：《公共管理》。

[54]西蒙：《管理行为》。

[55]《马克思恩格斯全集》第23卷，第369页。

[56]《列宁全集》第27卷，第285页。

[57]《列宁选集》第8卷，第555页。

[58]毛泽东：《论十大关系》，载《毛泽东选集》第五卷，第287页。

[59]泰罗：《在克利夫兰广告俱乐部的讲话》。