第七章　人才开发与全面人事劳动管理

工业企业的全面人事劳动管理，是以企业的全体职工作为管理对象，以人才的开发和合理使用为中心，从职工进入企业开始，直至退出企业为止的全员的、全厂的、全过程的综合性管理。它是我国工业企业“两制四全”管理体系中的一个重要组成部分。

社会主义工业企业所进行的生产，仍然是一种商品生产。因此，就企业的直接生产过程来考察，它依然是劳动过程和价值形成、价值增值过程的统一。劳动过程是劳动者有目的地使用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值的过程；它同时又把劳动物化到商品之中，成为商品价值形成和增值的过程。现代科学技术的进步，人类驾驭自然界能力的增强，丝毫未能动摇马克思主义关于人类的劳动首先是人与自然之间的一种物质变换，人的劳动本身，始终是劳动过程中的决定性因素的论点；关于任何生产活动，都是在一定的生产关系下进行的，生产工具和劳动力的使用，都要受一定的生产方式所制约的论点；关于生产方式决定分配方式，从而也就决定了劳动力再生产的形式的论点；以及关于管理的二重性等一系列论点。相反的，这些科学论断正愈益被证明是正确的，成为指导我们行动的指南。由于本章所研究的问题，多数属于生产关系方面，所以在一开始我们必须明确指出这一点。

一、全面人事劳动管理的基本特征

马克思曾经指出，社会主义社会，是刚刚从资本主义社会中产生出来的，它在经济、道德和精神方面都还带着它脱胎出来的那个旧社会的痕迹。^[1]尤其是我国，还有着长期的封建主义残余的影响。这些都不可避免地反映到我们的企业管理思想、管理制度和管理方法之中。为了探索全面人事劳动管理的基本特征，有必要首先回顾一下资本主义企业的劳动管理和人事管理的发展演变过程，以及新中国成立以来我国工业企业的劳动管理和人事管理的概况。

马克思关于凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现

为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然产生监督劳动和指挥劳动，即需要用管理的那句名言所说的“管理”，^[2]我们可以首先把它理解为劳动和人事方面的管理。因为，在资本主义生产方式出现初期，在只有简单协作的手工业作坊里，“管理”主要表现为对劳动力的招募，对生产过程中劳动者分工与协作的安排，对工作时间和劳动纪律的规定以及对劳动报酬的支付等等。可以说，这是资本主义工业企业劳动管理和人事管理的雏形。但即使在这个时期，它的社会属性，即受生产方式特别是生产关系的性质所制约的社会性质，就已表现得十分明显。因为，这种管理中的劳资对立关系，早在劳动力的买卖成交时就已经确定了。对此，马克思曾经作过生动的描述。他说：“原来的货币所有者成了资本家，昂首前行，劳动力所有者成了他的工人，尾随于后。一个笑容满面、雄心勃勃，一个战战兢兢、畏缩不前，像在市场上出卖了自己的皮一样，只有一个前途——让人家来鞣。”^[3]

随着资本主义机器大工业的发展，资本主义工业企业的劳动管理和人事管理，也随之不断健全和完善，成为企业生产经营管理的核心内容之一。例如，泰罗这位美国工业管理史上的风云人物从事和倡导的“动作研究”和“时间研究”，就是把工人和他们的劳动作为研究对象而形成所谓“泰罗制”。列宁曾对泰罗制作出了全面的评价，指出它是“榨取血汗的‘科学’制度”；^[4]它“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就”。^[5]泰罗制的管理办法，在第一次世界大战以前，曾被一些先进的资本主义企业广泛推行，对于刺激工人提高劳动生产率，起了一定的推动作用。但到了战后，随着资本主义世界各种矛盾的日益激化，工人阶级的觉悟进一步提高，工人阶级更多地采用罢工、怠工等手段同资产阶级进行斗争，使泰罗制的一套办法开始失灵。一些资产阶级学者开始寻求调和阶级矛盾、挽救资本主义危机的办法，于是产生了所谓行为科学。行为科学主张管理工作要以人为中心，用诱导和激励的办法，加重职工责任的办法，依靠职工自我指挥、自我控制的办法来协调企业内部的人际关系。在这种理论的影响下，一些资本主义企业实行了所谓以人为中心的管理，创造了某些吸引职工参与管理的方式，以调和劳资之间的矛盾，实行了所谓分权管理、协商管理，使个人目标与组织目标一体化，以激励职工担负更多的责任。但是，由于资本主义社会固有矛盾的存在，这种理论的实践受到了很大的限制。第二次世界大战以后，资本主义国家又出现了一些新的管理理论。它们是同当代科学技术进步、生产力发展、生产社会化程度进一步提高相联系的，对于提高企业的经营管理水平，具有一定的作用。但它们终究改变不了资本主义管理的剥削实质。

旧中国是一个半封建、半殖民地性质的社会，在一些官僚资本主义企业和民族资本主义企业中，实行的一套员工管理办法，是封建主义的人身依附加资本主义初期“饥饿纪律”这样一个双重强制的大杂烩，使广大职工一直处于被剥削、被奴役的地位。解放初期，继没收官僚资本，把它们的企业变成国营企业之后，在这些企业中进行了民主改革，废除了包工制、工头制、包身制等压迫工人的制度，使工人群众的地位发生了根本的改变。随着社会主义国营经济的发展，和对资本主义工业的社会主义改造的完成，广大职工才真正成为国家和企业的主人。我国工业企业的劳动管理和人事管理，也随之走上了社会主义轨道。但是，由于受到整个社会经济发展水平、文化技术教育事业发展水平的限制；受到经济管理体制，特别是劳动管理体制高度集中的制约，以及资本主义、封建主义传统观念的影响，我国工业企业的劳动管理和人事管理，一直未能充分发挥社会主义制度的优越性。尤其是在发掘人才，激励人才更快成长，全面提高职工队伍的素质，以及充分、合理地使用人才方面，同“四化”建设的要求日益显得不相适应。为了促进“四化”建设，为了建立具有中国特色的社会主义工业企业管理体系，必须改革我国工业企业的劳动和人事管理体制、制度、方法，实行全面人事劳动管理。

工业企业全面人事劳动管理与原有的企业劳动管理和人事管理比较，

有以下一些基本特征：

（一）从专业性管理转变为综合性管理

长期以来，企业中的劳动管理也好，人事管理也好，基本上是一种专业性的管理工作，都是着眼于按照上级核准的编制与定员进行人员的吸收与安置，根据企业的机构设置、生产组织形式，确定劳动组织，制定和修改定员、定额，具体办理职工日常的考勤、奖惩、调动、转正定级、退职退休，以及按照上级的统一规定，提出职工升级调资的具体计算方案，定期编报有关的统计报表等具体事务。全面人事劳动管理则不同，它作为企业中的一项综合性管理，虽然也需要做好上述具体业务工作，为职工创造适当的工作环境，保证企业现有劳动者的合理使用，促进劳动生产率的不断提高，但它的工作重点却在于人才开发。第一，企业的全面人事劳动管理要根据企业长远规划的要求，对企业经营环境、社会科技进步趋势的预测分析，搞好职工队伍素质提高的规划与设计，即不只着眼现在，同时更注重未来，为不断提高企业的管理水平，加速企业的技术进步，提高经济效益，提供人力方面的保证。第二，企业的全面人事劳动管理要从树立一系列新的劳动观念，建立健全新的管理制度、管理方法入手，在企业内部形成一种新的机制，使全体职工人人都产生强烈的进取心，都有一条奋发努力、不断向上的进取道路，不但鼓励职工各尽所能，而且鼓励他们提高所能。第三，企业全面人事劳动管理的工作重点在于人才的开发，即促进企业中各类人才全面成长。它所采取的开发手段，已不限于单纯行政的或者经济的手段，而是要教育的、行政的，政治的、经济的手段并重。企业人才的开发，也不限于依靠企业内部行政系统的正式组织，还包括企业内部党群系统的正式组织，群众中自发形成的各种非正式组织，并通过这些组织的协调行动，形成一股强大的内聚力，把全体职工的个人目标统一在企业的总体目标之中，借以形成纲举目张之势。如果说长期以来我国工业企业实行的劳动管理和人事管理同其他方面的专业管理的关系，有单打各自为战的倾向的话，那么全面人事劳动管理的综合性，就突出表现在它同其他各种专业管理的相互渗透、有机结合上。

（二）对于企业中的体力劳动者和脑力劳动者实行统一管理

长期以来，我国工业企业中的劳动管理和人事管理，是按照管理对象的不同而分设的，即劳动管理只管工人，隶属于企业的生产行政指挥系统；人事管理只管干部，其中既有企业中的中层领导干部，也有从事管理工作、工程技术工作的一般工作人员。在实行厂长负责制以前，人事管理部门多归企业党委领导，是组织部门的一项业务工作。在已经实行厂长负责制的企业，根据党政分工的原则，有的已将人事管理部门划归厂长领导，但在一些企业中，仍然平行存在着两个管人的部门。

实行全面人事劳动管理，企业中管人的工作虽然仍然可以划分为劳动和人事两大方面，但是这种划分的标准起了变化，即由按管理对象划分变成按管理职能划分。其中，人事管理的职能，是管理职工的招收录用、使用调配、培训考核、晋升奖惩、收入分配。它的主要任务是根据企业生产发展的需要，搞好人才开发，协调人们在生产过程中的相互关系和分配关系，不断提高职工队伍的素质。劳动管理的职能，是划分劳动组织和生产行政管理组织，确定编制定员，制定和管理劳动定额，以及按照上级有关的规定和企业的实际情况，制定有关劳动纪律、安全生产、劳动保护方面的实施细则，并进行监督检查等等。它的主要任务是根据企业生产过程的具体特点，技术装备和工艺方面的客观要求，搞好劳动分工和协作，有效地发挥企业现有的人力资源、物质资源和技术资源的作用，不断提高职工的劳动效率和企业劳动生产率。

把企业统一生产过程中的职工劳动，按照职工所处岗位的不同，依人划分为两个管理系统，这种旧的管理体制是有其深刻的思想根源和社会根源的，是同现代工业生产的客观要求相悖的。中国几千年的封建统治阶级把为数很少的知识分子作为统治阶级的工具，用来统治广大劳动人民；在思想上则树立了“劳心者治人，劳力者治于人”的伦理道德，这是造成脑力劳动者同体力劳动者根本对立的重要思想和社会根源。在这种传统意识的影响下，人们把体力劳动看成是卑贱的，使脑力劳动者不屑于归入劳动者的行列，自觉或不自觉地沦为统治阶级剥削、奴役劳力者的附庸。新中国成立以后，虽然彻底消除了造成脑力劳动者同体力劳动者对立的社会经济基础，但人的认识往往落后于存在，旧的思想观念仍然束缚着人们的行动，这是形成旧的管理体制的一个主要原因。

世上既没有单纯的体力劳动，也不可能有完全离开体力劳动者所创造的物质条件、精神条件而独立进行脑力劳动的人。马克思主义者所理解的劳动力或劳动能力，始终是指人的身体，即活的人体中存在的体力和智力的总和。^[6]马克思曾经指出：“蜜蜂建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到惭愧。但是，最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方，是他在用蜂蜡建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它建成了。”^[7]当代科学技术进步日新月异，物质生产过程中的人的劳动结构，正在发生显著变化，智力消耗的比重不断增大。在这种情况下，再在企业中严格区分哪些人是脑力劳动者，哪些人是体力劳动者，并且采取分别管理的体制，显然是十分落后的。这种做法，既不利于企业的技术进步，也不利于劳动者的科技文化素质的提高，更有悖于一切劳动者处于平等地位的社会主义原则，和建设共产主义要培养全面发展的人才的理想。

在旧的管理体制的人事管理工作中，还有一个不妥当的传统概念，即把所有的脑力劳动者称为“干部”。“路线确定之后，干部就是决定的因素。”这是我们党领导中国革命取得胜利的一条重要经验。在社会主义建设时期，我们同样要注意坚持这一点。中国共产党作为执政党，是社会主义事业的领导核心，党在制定了正确的政治路线、组织路线以及规划出“四化”建设的宏伟蓝图之后，当然要根据一定的原则、标准及政策，选拔配备干部。但是，这里所说的干部，主要是指担负各级党政领导工作的负责干部。就工业企业来说，主要是厂长和党委书记以及各级行政组织和党群组织的领导干部，而不应该是所有的脑力劳动者。企业中所有的劳动者，包括体力劳动者和脑力劳动者在内，都是“职工”，上述“干部”也是职工中的一个组成部分。对干部的管理可以有某些特殊规定，也可以有专门的管理机构，但不能据此来划分人事管理与劳动管理。

工业企业在实行全面人事劳动管理以后，尽管仍可按照职工所处岗位的不同，将他们分为工人、管理人员、工程技术人员、生产服务人员，并在具体的管理方法上，需要针对不同特点而有所区别，但这绝不同于过去以哪些人主要从事体力劳动，哪些人主要从事脑力劳动为标准，将他们截然分开，采取不同的管理制度。既然企业中的各类人员都是构成企业无穷动力的必要组成部分，对他们就应实行统筹规划、统一管理。

（三）把对职工的培训、使用考核、奖惩、升降紧密结合在一起，并贯穿于职工从进厂到离厂的全过程

迄今为止，我国多数工业企业的劳动管理部门都设有专门从事职工教育、培训的专职人员或工作机构。近年来，在开展企业全面整顿工作的同时，也把加强职工培训工作提上了重要议事日程。有的企业还把职工培训发展成为全员培训。所有这些，较之过去一些企业只重视职工进厂后上岗前的职前培训，以及为应付考工定级而进行的“应知”、“应会”训练等项工作来说，无疑是个进步。但是，这项工作无论就其广度还是深度来说，都有很大的局限性。从广度上看，和我们前面提到过的一样，它主要是对工人而言的。过去企业中开展的“岗位练兵”、“练基本功”，以及所谓“缺什么补什么”的培训方针，大多如此。从深度上看，也主要是以提高工人在本岗位上的技术熟练程度为主，对职工很少提出跨岗位、跨专业，从事开发创新乃至全面发展的要求。

工业企业实行全面人事劳动管理以后，在这个问题上的着眼点也发生了变化。除了前面提到的，它要为企业职工人人力求进取、提高所能创造条件之外，主要还有以下两个原因：

首先，是工业企业持续提高劳动生产率的需要。马克思在分析提高劳

动生产率的途径时曾经指出：劳动生产力取决于多种因素，其中主要的有工人的平均熟练程度、科学的发展水平和它在工艺上的应用程度，生产过程的社会结合，生产资料的规模和效能，以及自然条件等等。^[8]现代工业发展的历史表明，科学技术也是生产力，而且是上述诸因素中的突出重要因素。要发展科学技术，既离不开广大劳动者积累的经验，也离不开他们根据生产的实践需要提出新的科技开发课题。所有这些都要求劳动者，尤其是处于生产一线的工人和工程技术人员掌握日益增多的、先进的科学文化知识。

对马克思上面所说的“生产过程的社会结合”，如果狭义地理解，首先指的是企业直接生产过程的劳动组织。它是否适应生产工艺过程、生产组织形式的需要，直接决定着对劳动力的使用是否合理，从而也决定着劳

动生产率的高低。工业企业实行全面人事劳动管理，其目的绝不限于企业劳动生产率一时有所提高，而是要保证劳动生产率持续不断地提高。要做到这一点，企业就要努力实现劳动组织的合理化，使职工能够适应劳动组织变化的需要，掌握“一专多能”的本领，在不同但是近似的岗位上各尽所能。

过去人们在研究劳动组织问题时，往往偏重于静态上的考虑，今后则应多从动态上考虑。这是由我国的企业管理必须实现转轨变型的要求所决定的。马克思在这方面也早有预言，只不过现实的实践又增加了新的社会经济因素罢了。马克思在分析近代大机器工业的劳动组织是“革命的”时候就说过：“在工场手工业中，社会劳动过程的组织纯粹是主观的，是局部工人的结合；在机器体系中，大工业具有完全客观的生产机体……劳动过程的协作性质，现在成了由劳动资料本身的性质所决定的技术上的必要了。”^[9]摆在我们面前的情况是，科学技术在不断进步，企业的技术装备在不断更新，企业的产品方向、产品结构、产品生产周期经常因市场需求的变化而有所变化，因而企业的劳动组织也必须增加弹性，提高应变能力。企业对于职工的培养训练，必须有全面的规划，要把培训同使用（包括晋升）结合起来，使人人干到老、学到老。

其次，是工业企业走以内涵为主的扩大再生产道路的需要。我国人口众多，劳动力资源丰富，在今后相当长的一段时间内，劳动就业的问题仍然是个重要问题。因此，在一些同志看来，提高劳动生产率的问题，似乎不是什么重要问题。我们认为，按照这种看法去安排我们的工作，既不利于改善宏观经济管理，特别是不利于发展和采用新技术；也不利于改善企业的微观管理，不利于使企业真正走以内涵为主的扩大再生产道路。我们认为，党和国家之所以提出现有工业企业是我们实现“四化”的前沿阵地，明确规定今后我们要走以内涵为主的扩大再生产的道路，资金的筹集和有效运用固然是一个重要因素，但不是全部因素。除此以外，还有科技力量、管理力量特别是职工队伍等方面的因素。一提企业要扩大再生产，就要追加劳动力、扩大职工队伍，这是过去多年来我们走过的老路，是一种外延式的道路。今后，我们要走以内涵为主的道路，要求企业增产不增人，甚至增产减人，以便腾出人力支援新的建设事业。为适应这种要求，企业必须在劳动力的再生产上做文章，即主要通过搞好对现有职工的继续教育，提高他们的科学文化、技术业务水平，提高他们适应企业生产发展需要的本领，实现劳动力的内涵式的扩大再生产。

（四）实现专业人员管理同广大职工参加管理相结合，做到人人参加人事劳动管理

企业的全面人事劳动管理不仅要根据生产过程工艺技术方面的要求，搞好直接生产过程中劳动力的合理组织，实现劳动力同劳动资料、劳动对象的合理结合，而且要联系生产力的社会性质，更多、更直接地协调人们在企业再生产过程中的相互关系——分工协作关系和分配关系。全面人事劳动管理同企业中其他方面的综合管理、专业管理比较，与职工的切身利益的联系更为密切，因而更为企业的全体职工所关心。

职工在社会主义企业中的地位、他们的劳动性质的变化，不仅为他们积极参加这项综合管理提供了客观可能性，而且提供了广阔的活动范围。我们认为，全面人事劳动管理中的人人参加管理，不同于过去人们常说的发动职工参加管理，尤其不同于一些西方国家所鼓吹的“职工参与制”。在社会主义工业企业中，职工参加管理的发展程度高低，往往反过来影响他们在企业中的主人翁地位是否巩固，影响他们既为自己同时又为社会而劳动的劳动积极性的发挥程度。关于这一点，列宁在批判布哈林在工会的作用问题上玩弄“生产民主”一词时曾尖锐指出，生产是永远需要的，而民主不是永远都需要的。民主只是政治方面的一个范畴。^[10]此后列宁又进一步分析说，把“生产民主”跟任何其他的民主分割开来，是不能说明任何问题的。他在评价与布哈林的观点相反的鲁祖塔克关于“工会在生产中的任务”的提纲时说，鲁祖塔克的提纲对这一点不仅说得更简洁，更明了，而且在理论上也更正确。即鲁祖塔克提出：“必须使每个参加生产的人懂得他所执行的生产任务是必要的和适宜的；必须使每个参加生产的人不仅能参加执行上级所交给的任务，而且能自觉地参加纠正生产方面的一切技术上和组织上的缺点。”^[11]社会主义企业职工人人参加全面人事劳动管理，其中的一个重要目的，正是为了及时揭露企业在生产组织、劳动组织以及职工收入分配等方面的缺陷，并且使这类工作制度化、经常化。

联系当前我国工业企业的现实情况，实行职工人人参加全面人事劳动管理，还具有迫切的现实意义。经过前几年的企业全面整顿，应当说我国大多数企业已经开始走上了正轨，初步建立起正常的生产秩序和工作秩序。但是，对于整顿的成果，不能估计过高，巩固并进一步扩大这项工作的成果，仍然是摆在我们面前的一项重要任务。一些企业在整顿验收合格以后，又出现了倒退现象，劳动纪律松弛，劳动效率下降，这不能不引起我们的高度警惕。通过职工人人参加全面人事劳动管理，就可以把现代化大生产所要求的铁的纪律，同社会主义制度所要求的发扬高度民主二者紧密地结合起来，在认真执行厂长负责制，加强思想政治工作的同时，组织全体职工，搞好自己管理自己、自己教育自己。同时可以使企业的全体职工明确树立这样的正确观点：凡是破坏劳动纪律的人，就是罪人，“只要我能多捞一把，哪管他寸草不生”的观点，是小私有者的固有观念，^[12]它们同广大职工在社会主义企业中的主人翁地位，是格格不入的。

总之，工业企业的全面人事劳动管理，是一项涉及范围很广、囊括多种专业、多种学科的综合性管理。为了做好这项工作，企业必须建立健全全面人事劳动管理的工作体系。这个体系应以人才开发和对人才的合理使用为核心，以坚持按劳分配和做好深入细致的思想政治工作为动力，以搞好职工终身教育和考核为先导。

二、职工的招收、录用与离职、退休

我们在前面已经说过，工业企业全面人事劳动管理的核心，是搞好人才开发和对人才的合理使用。非常明显，做好职工招收录用与离职退休工作，是搞好人才开发和合理使用的前提。新中国成立以后，党和政府在这方面先后提出过一系列的方针政策，颁布过不少法令、规定。近几年，在以城市为重点的经济体制改革过程中，有关部门和企业也进行了若干探索和尝试。但是，总的说来，在这方面，仍有一些关系尚未理顺，一些属于指导思想方面的问题，尚待进一步探讨。我们的看法是，职工的招收录用与离职退休工作，直接涉及国家、企业、职工三者的相互关系。要使有关的业务工作处理得当，必须从理顺三者的相互关系，尤其是责、权、利关系入手。

首先，在国家与企业之间，必须处理好国家的统一计划与企业相对独

社会主义经济是有计划的商品经济。为了发展社会主义经济，从国家来说，必须制定科学的，能充分合理利用全社会人力、物力、财力的统一计划，以保证国民经济长期稳定协调地发展。在上述计划中，劳动力资源开发和合理使用计划是否适当，其实施情况如何，又具有决定性的意义。在社会主义条件下，保证全社会的劳动资源得到合理的开发和使用，是国家计划部门的首要责任。关于这一点，马克思曾经做过十分精辟的论述。他说：“在资本主义生产方式消灭以后，但社会生产依然存在的情况下，价值决定仍会在下述意义上起支配作用，劳动时间的调节和社会劳动在各类不同生产之间的分配……将比以往任何时候都更重要。”^[13]他还说：“一切经济最后都归结为时间经济。”“有计划地分配劳动时间于不同的生产部门，仍然是以集体为基础的社会首要的经济规律，甚至可以说是程度极高的规律。”^[14]新中国成立以来，我国政府及有关部门是担负起了这项重任的。尤其是在安排劳动就业方面，在解放初期，采取了多种形式，解决了旧社会遗留下来的400万个失业人员的就业问题，进入20世纪80年代以来，又通过实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针，基本解决了由于十年动乱生产力严重破坏所带来的大量待业人员的安置问题。至1986年共安排了社会劳动力约4000万人。但是，也还存在不少不足之处。如国家对已经分配安置就业的劳动力，没再负起调整、调配的责任，把社会劳动力“蓄水池”的调节功能，推给了基层单位，以致出现此地、此行业人员紧张，而彼地、彼行业却多余的现象等。社会生产力始终是不断向前发展的，在社会主义经济发展过程中，总有一些地区、行业、企业的生产规模，由于科技进步的速度不同，自然资源和社会需求发生变化，时常需要进行结构性调整。由此而产生的对劳动者的量和质的需求变化，应当说完全是可以预测的，并且应在国家和地区的经济社会发展计划中加以反映。除了应鼓励劳动力和人才的合理流动外，各级劳动部门则应根据实际需要发挥“蓄水池”作用，搞好行业、企业之间的劳动力余缺调剂。这正是马克思所说的“首要的经济规律”的客观要求。

社会主义工业企业是实行独立核算的商品生产者和经营者，为了发展

生产经营，不断提高劳动生产率，企业必须拥有和正确行使人事劳动管理的自主权。这是保证一定范围内的劳动力，同一定的生产资料直接、合理地结合，实际地发挥劳动者在生产力中的决定性作用的重要前提。长期以来，我国实行了高度集中的产品型计划经济体制，企业不能根据自己生产经营发展的需要，自主地吐纳劳动力。更有甚者，由于企业本身就是国家各级行政机构的附属物，只是单纯的生产单位和国家计划执行单位，它更被当成单纯的安置劳动力的场所。企业的职工人数、来源渠道，都由国家的有关部门规定，由上级指令性安排。譬如，不仅大学、中专、技校毕业生由国家统一分配；复员转业军人，由有关部门统一安置，而且新招职工，也由各级有关部门决定。在人员的数量、专业、素质等方面，并不以企业的计划和实际需要为依据。近年来，在招工工作方面虽然有所改进，允许企业根据自己的实际需要提出具体的招工条件和办法，在报经当地劳动部门审查批准后，实行公开招考、择优录用。但在招收地区、招收对象、招收人数乃至招收录用人员的性别结构等方面，对企业仍然有很大限制。我们认为，企业在生产经营上的自主权，一个很重要的方面应表现在对劳动力的吐纳上。当代的商品生产单位，不仅因社会化程度很高，与外部的技术经济联系的广度、深度已非昔日可比，而且因科技进步速度加快，社会对产品的需求不断发生变化，使企业的生产经营对于劳动力的需要也不断变化。在这种情况下，企业如果没有根据生产经营条件变化（包括产品方向的改变，生产任务的增减，新设备、新材料、新工艺的采用等），随时吐纳劳动力的自主权，而是招收职工受种种限制，进厂后除了发生特殊情况外，一律由企业负责养老，那么，所谓扩大企业生产经营自主权实际上还是一句空话。我们认为，一切妨碍企业行使这种自主权的做法和规定，诸如，强制企业安置不需用的人员，以及以子女顶替、代替劳动力更新，把老有所养的责任全部留给企业等等做法，都应当彻底改革。

其次，在企业与职工之间，必须处理好企业的生存发展同职工生活改善和全面发展的关系。

《中共中央关于经济体制改革的决定》明确指出：“企业活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。”我们在前面研究社会主义企业领导制度问题时也曾说过，正确确立企业的领导制度，是从根本上确立职工在企业中的主人翁地位的重要问题，它直接关系到企业的社会性质，以及职工的主人翁积极性发挥的程度。我们认为，企业对国家和对职工都承担着双重的责任。即企业对国家既承担着经济的生产适合社会需要的产品的责任，又承担着培养发展社会主义经济所需要的合格人才的责任，企业对职工既承担保证他们的物质福利不断增加的责任，又承担着为每个职工提供进取条件，逐步实现全面发展的责任。企业要全面承担起上述双重责任，在人事劳动管理方面必须从传统的以单纯使用为主，转变为以增进职工的智慧和创造力为中心。只有这样，才能为职工发挥主人翁的积极性不断增添新的物质内容。

我国工业企业的劳动制度，说起来好像是多种多样的，有固定工制度、临时工制度、季节工制度、合同工制度、轮换工制度，以及亦工亦农工制度等等。但是，长期以来，从多数全民所有制大中型企业来看，基本上是以固定工制度为主的。只有在矿山企业，对采掘第一线的生产工人，实行轮换制；在季节性生产企业的生产工人中，实行季节工制度。实践证明，固定工制度的弊病很多，其主要弊病是使企业用人的多少，同企业经常变化的生产经营的需要脱节。在20世纪50年代后期，人们确曾针对固定工制度的弊病，提出过各种改革的设想。例如，刘少奇同志早在1958年就曾提出实行两种劳动制度的问题。直至1964年他还指出：“我们现在只有一种劳动制度，固定工，有劳动保险，招来了不能退，要退很困难。以后，我看劳动制度不要只是一种，要尽量用临时工、合同工。”^[15]一些地方曾经根据他的设想进行过试点，但很快都被政治运动所中断。现在看来，这些设想不仅是可行的，并且应当成为我国劳动制度改革的基本方向。

我们认为，我国工业企业的劳动制度，应当是正式工、合同工、临时工三位一体，有机结合的综合制度。其他如季节工、轮换工、亦工亦农工，都可以纳入这种制度的后两种方式之中。我们认为，决定采取什么样的劳动制度，绝不能单纯地从安置劳动力就业的角度出发，还要从如何鼓励人人奋发上进，增长才干，为企业的发展、国家的“四化”建设作出更大的贡献出发。也就是说，社会主义工业企业对劳动制度的选择，不是战术的权宜之计，而是开发人才的战略性问题。如果选择劳动制度，单纯从安置劳动力就业，充分利用劳动资源，以及防止从事有毒有害工作的工人过早丧失劳动能力的角度考虑，虽在实行固定工制度的同时也可辅以其他就业方式，但由于各种劳动就业方式之间缺乏内在联系，结果会既不利于提高职工的技术业务水平以适应科技进步的要求，也不利于培养职工的主人翁精神，发挥他们的积极性。

关于建立新的劳动制度，我们的具体设想是实行正式工、合同工、临时工并存的制度。

第一，正式工、合同工、临时工是企业职工的三种就业方式。在上述三种方式之间，不存在不可逾越的政策性限制。这里所说的“临时工”，泛指企业中的临时性工作人员，它包括生产工人、辅助工人和管理人员。他们在本企业工作一段时间以后，证明其业务技术水平和劳动态度，确能胜任一定岗位的任务，且愿意参加企业的劳动集体，可以提出申请，同企业劳动集体签订劳动合同，他们就可以转为合同工；同样，合同工在合同期满时，如果符合一定条件，并自愿接受劳动集体所制定的职工公约的约束，也可以转为正式工。相反的，如果正式工在工作中不能发挥骨干和带头作用，甚至违章违纪经教育无效时，经企业职工代表大会通过，也可以取消他的正式工资格，辞退离厂，如果本人提出要求，也可考虑改为合同工或临时工。

第二，正式工、合同工、临时工同企业有着不同的责、权、利关系。

这三部分职工虽然在对全民所有制生产资料的占有关系上是平等的，他们共同担负着维护和合理使用全民所有的生产资料的责任，但是他们在承担企业经营责任、经营风险，在享有经营权力和经营成果方面，又有大小、轻重之分。其中，正式工承担的责任最大，参与企业经营决策的权力最大，其个人物质利益与企业生产经营成果的联系也最紧密。合同工则次之。临时工则除了应当履行其职责、领取规定的报酬以外，对企业的管理和经营成果不承担责任，也不享有权力。这样，才能使我们的企业真正成为自由平等的劳动者自愿结合的集体，并不断增强职工的主人翁责任感。企业办得好，会产生一种向心力和内聚力，临时工会争取成为合同工，合同工则争取转为正式工，并且都会自觉地努力，不断发展自己，提高自己，从根本上改变长期以来企业职工拿着“铁饭碗”吃“大锅饭”的状况。

1986年7月，国务院颁布实施的劳动合同制度，是企业劳动制度的一项重要改革。它是一种灵活的劳动制度，有利于实现对劳动者的平等录用、能进能出，以及劳动力的合理流动和相对稳定。它对于改变过去劳动制度上的“铁饭碗”，使企业和劳动者双方都能互相选择，形成生产资料和劳动力的最优结合，从而增强企业的活力，也具有一定的意义。但是它在实践中也暴露出许多矛盾。按照规定，今后企业招收的新工人，将一律是合同制工人，这样，有朝一日企业的全体工人将全部成为合同制工人。我们认为，这种做法值得商榷。而且合同制只对工人而不对职员实行，也是个说不通的问题。

尽管我们在前面也用了“合同工”三个字，但是我们认为这里所说的“合同”不同于一般意义上的合同、一般的经济契约。因为，从全民所有制的本质属性来看，目前推行的合同制，对于合同双方经济地位的确定，是难以自圆其说的。众所周知，企业所有的职工，包括正式工、合同工和临时工，都是全民所有制生产资料的主人，以厂长为一方，以职工为另一方来签订合同，实际上就否定了职工在企业中的主人翁地位，而将他们摆在了受雇于厂长的地位。如果说厂长是由国家委派的，因而他是企业中的国家代表的话，那就等于说职工是受雇于国家，这样就进一步否定了职工在国家经济、政治生活中的主人翁地位。我们一方面提倡职工发扬主人翁的积极性，另一方面却又在劳动制度上建立一种“雇佣关系”，这在理论上讲不通，在实际工作中也是有害的。它不利于消除一些职工中依然存在的非社会主义的雇佣观念。一个时期以来，如何纠正企业行为短期化的倾向，已经成了人们普遍关注的问题。我们认为，目前推行的合同制，使新工人转正无望，使企业增加智力投资有后顾之忧，也不利于这个问题的解决。

当然，实行我们所主张的劳动制度后，属于合同制的职工，也需要履

行一定的“合同”手续，签订“劳动合同”。但是这种“合同”不是采取厂长同职工签订的形式，而是以由正式工所组成的企业劳动集体作为甲方，同合同工签订。企业的正式工，则遵守民主制定的职工公约。这种公约是企业正式工集体意志的体现，它表明职工进入企业，就成为企业集体的一员，就必须遵守由集体民主决定的各项规定。我们认为，采取这种形式的好处是，它有利于激发职工的主人翁责任感，增强集体观念，实现职工自己管理自己。它所体现的关系，是个人与集体的关系，是个人服从集体的表现。

企业职工离职、退休，对职工本人来说是一件大事，从企业全面人事劳动管理来看，则是整个管理中的最后一个环节。认真做好这个环节的工作，不仅有利于稳定职工队伍，搞好职工队伍的新陈代谢，而且有利于整个社会劳动资源的合理利用，也有利于社会的安定团结。在这方面，涉及的问题很多，仅择其要者分述如下：

（一）破除人才的“单位所有制”，搞好人才的合理流动

导致职工离职（即离开本企业）的原因很多，除职工本人健康方面的原因和家庭生活方面的实际困难难以解决者外，工作上的学用脱节，难以发挥专长，或者在人事安排、人际关系方面处理不当的也不在少数。企业的各级领导和人事劳动管理部门，应当加强调查研究，及时发现问题，主动加以解决。关于这些工作，这里权且存而不论。需要研究的是，当职工执意辞去在本企业的职务而申请他就时，企业领导及有关部门应如何正确对待？

在社会主义制度下，职工是企业的主体，不应再按生产资料所有制形式，将职工归属于一定的所有制企业，即如人们习惯的说法：“全民所有制职工”、“集体所有制职工”等等。既然如此，那些不列经传的所谓“部门所有”、“地区所有”、“企业所有”等等人身依附的组织关系，就更缺乏理论依据。至于一些企业的领导人，把职工特别是突出的人才视为“己有”，宁可存而不用，也不准本人申请调动，更是错误的。一些同志主张对人才采取“留而不卡”的办法，即：一方面努力改善职工的工作环境，包括在企业内部进行合理的调动，以充分发挥职工的聪明才智，增强企业的内聚力和对职工的吸引力，千方百计把要求调出（在本企业离职）的人才留下来；另一方面尽力帮助无法留下来的职工，物色、联系更适合发挥其作用的新工作单位，实现人才的合理流动。我们认为，这样做是比较妥善的。

（二）改变“一刀切”的职工退休年龄的强制规定

对因年老体弱或由于其他原因完全丧失劳动能力的职工，由国家做出统一规定，实行退休制度，是完全必要的。它体现了党和国家对职工的关怀，也是职工应当享有的权利。同时它又是保证职工队伍更新，保持其旺盛的生产、工作能力所必需的。但是，从实际工作特别是从充分发挥现有的社会劳动资源的效能来考察，目前强制按照一定的年龄办理职工退休的做法，未免太过于“一刀切”了。就以生产第一线的体力劳动者而论，由于行业的不同，生产过程的机械化、自动化水平不同，以及劳动强度、劳动条件的不同，对于劳动者的体能要求是很不一样的。既不区别这些客观要求，又不区别每个劳动者的主观条件，按照统一的年龄尺度，凡符合年龄规定者一律办理退休，特别是对一些有专门技能的职工，也按硬性规定退休，这就有悖于“各尽所能”的原则，导致劳动资源的浪费。我们认为，这种做法应当改变。有关离职、退休的规定，原则上应属于企业自主权的范围，应允许企业按照不同行业生产的客观要求，和本企业的具体情况自己作出规定。

（三）认真做好职工退休前后的思想政治工作

老职工在企业工作了几十年，一旦离开生产、工作岗位，他们在思想上和生活上都会发生很大的变化，这就需要企业认真做好思想政治工作，帮助他们转好弯子，并搞好一系列的善后安排，帮助他们解除后顾之忧以及过好晚年生活等等。我们主张，今后企业职工退休以后，应由地方政府的社会福利部门负责管理，解决他们的基本生活问题。有关的劳动保险制度，应当彻底改革。现行办法，给企业带来很大负担，而且新老企业负担不一样，难以确切考核企业的经营成果，也很难调动在职职工的积极性。在社会负担基本生活的同时，企业也可以根据自己的条件给本企业退休职工以某些属于本企业的特殊福利。这将鼓舞在职职工对本企业的归属感。对退休职工如何发挥“余热”的问题，地方政府亦应做好组织、指导工作。一些城市组织退休工程师协会、老技师技术传授团等等做法，都是较好的形式，应当加以推广。企业本身也可以采取措施充分利用本企业退休职工的“余热”。

三、人才开发与对人才的合理使用

（一）人才开发是工业企业全面人事劳动管理的核心

人是生产力诸因素中的首要因素。企业生产的发展，技术水平的提高，经济效益的改善，归根结底取决于掌握现代化科学技术和经营管理知识人才的多少，取决于他们积极性、创造性的发挥程度。

就总体而言，人才是一个多序列、多层次、动态的有机结构。工业企业中的人才，既有不同的类型，又有不同的水平层次，他们在各自的生产、工作岗位上发挥着不同的作用。就一个企业来说，首先要形成一支包括厂长、总工程师、总经济师、总会计师、党委书记、工会主席在内的门类齐全的干部队伍，构成企业的领导层。其次是企业还需要有一批掌握生产技术和经营管理的人才，以便为企业的生产技术进步、经营管理开拓作出贡献。最后则是处于生产第一线的广大技术工人。企业全面人事劳动管理的基本任务之一，就是从上述人才结构的特点及其成长规律出发，采取适当的组织措施，不断提高各类人才的思想、文化和技术、业务素质，培养和造就大批德才兼备、又红又专的新型人才。

搞好人才开发，才能更好地调动企业全体职工的积极性。这是因为，第一，加强思想政治工作，提高职工群众的思想觉悟，是调动职工群众社会主义积极性的重要前提。但是我们还需要使每个职工都能懂得：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。”^[16]“专并不等于红，但是红一定要专。”②并且为每个职工在企业内部开辟一条不断提高与发挥自己聪明才智的进取道路，这样才能持久而有效地发挥职工群众的社会主义积极性。第二，按劳分配是社会主义的一项基本原则，按劳分配对调动职工的积极性具有决定性的作用。但是，它的这种作用又有一定的局限性。这是因为我们在实行按劳分配时，只能根据现实情况，做到职工个人利益与劳动成果挂钩，谁对企业的贡献大，谁的个人收入就多。这只是一种静态的衡量。要使按劳分配作为一种激励职工进步的动力，就要在各尽所能上下功夫，鼓励职工努力提高自己的“所能”。工业企业如果把按劳分配与人才开发的工作紧密联系起来，使职工的个人收入能够随着职工能力和贡献的不断提高而相应提高，则能够更有力地调动职工的积极性，同时也能更好地发挥按劳分配的积极作用。第三，提高职工的技术业务素质，光靠职工个人的自觉努力也是有限度的，还要靠企业有计划、有组织地在使用中培养，建立一套对全厂职工使用、培养、考核、晋升、奖惩各环节互相联系的全面的人事劳动管理制度。

搞好人才开发，还是社会主义工业企业生存和发展的需要。尽人皆知，竞争是商品经济存在和发展的必要条件。在社会主义经济仍然是一种商品经济的条件下，它的发展也不能排除竞争。尽管这种竞争是在公有制经济中占主导地位，参与竞争的大多数主体之间不存在根本利害冲突的前提之下进行的，因而同资本主义制度下的竞争存在着本质的区别，但是它也不可避免地产生优胜劣汰的后果。社会主义企业之间的竞争，说到底乃是人才的竞争。哪个企业拥有大量高水平的适用人才，哪个企业就能在竞争中立于不败之地。为此，企业必须大力抓好人才开发和合理使用工作。值得提出的是，企业外部的这种竞争机制，在企业内部也必然有所反映，甚至从一定意义上说，企业内部的竞争机制，是企业对外竞争能力的基础，是增强企业活力，使其活力源泉大量涌流的一种手段。这种内部竞争机制的一个重要体现，就是在企业职工之间形成你追我赶的生动局面。马克思在分析劳动协作会产生一种新的生产力时，曾经指出：“单是社会接触就会引起竞争心和特有的精力振奋，从而提高每个人的个人工作效率。”^[17]显然，马克思在这里所说的“单是社会接触”，不是专指资本主义私有制经济中的劳动协作，我们可以把它理解为一般劳动协作。我国社会主义建设的实践，特别是近几年经济体制改革的实践充分证明，在人民群众中蕴藏着极大的社会主义积极性，只要我们的管理体制、管理制度、管理方法科学，符合客观规律，人民群众的智慧和创造力是会无穷地发挥出来的，人才辈出的局面是可以到处呈现的。这个历史经验应当成为我们在建立健全工业企业以人才开发为核心的全面人事劳动管理的重要指导思想，即借助于竞争的激励作用，促进各类人才大量涌现，促使每个职工都有积极向上的进取心。

（二）树立正确的人才开发的观念

邓小平同志1979年在中央高级干部会议上曾指出：“现在我们国家面临的一个严重问题，不是四个现代化的路线、方针对不对，而是缺少一大批实现这个路线、方针的人才。道理很简单，任何事情都是人干的，没有大批的人才，我们的事业就不能成功。”

人才，一般地说，是指有才能的人，或工作能力较强的人。他们具有一定的专业知识或技能特长，能独立承担某一方面的生产、工作，并在工作中有所贡献和建树。马克思主义认为，人才绝不仅仅指少数的天才人物、伟大人物。各种专门人才和先进的工人就是人才。人才产生于社会实践，而人民群众则是社会实践的主体。

工业企业要搞好人才开发，必须破除一系列陈旧观念，树立新观念，以便正确识别与发现人才，培养与选拔人才。

破除“人海战术”的旧观念，树立造就一支又红又专的职工队伍的新观念。长期以来，人们往往相信“人多好办事”，“人多干劲大”的道理，再加上我国人口多的社会原因和实行充分就业方针的影响，使企业一提发展生产、建设新项目，就要求增加职工。当然，必要的增加是允许的，但若科学地分析一下，在企业职工的数量和企业的效率，企业生产经营的成果之间并不存在固有的正比的关系。同时，靠组织低水平的大兵团作战的方法来开展企业的生产经营活动，也已不适应当代科技迅速发展的新形势了。现代工业企业只有建设一支觉悟高、技术精、纪律严、作风好的又红又专的职工队伍，才能经受当代技术革命的挑战。为此，就要克服对职工重使用、轻培训的传统观念，明确树立出产品、出人才是社会主义工业企业两位一体的根本任务的新观念，并在这个新观念的指导下，努力把企业办成对全体职工进行全员培训和终身教育的学校。

破除“远来的和尚会念经”的旧观念，树立以自己为主培养人才的新观念。“远来的和尚会念经”这个通俗比喻，长期以来人们对其褒贬不一。人们是否真的相信远来的和尚会念经是一回事，实际上照此办理的却不乏其人。近年来“引进人才”曾一度被誉为搞活企业的一项重要战略决策。但是客观事物总具有两个方面，在此处属于“引进人才”时，在彼处必然属于“人才外流”。因而在引进与外流双方之间产生人才纠纷的事例也不在少数。我们并不反对人才的合理流动，但我们更主张企业以自己为主培养人才。企业只有自觉地搞好这项工作，才能产生强大的吸引力和内聚力，企业现有人才不仅不致“外流”，还可以吸引“外才”向“内流”。对于那种看不到自己眼前的人才，又不肯花气力培养人才，以“引进”人才为名，不惜用高昂的代价去挖别的单位的“墙脚”，实际上是吃现成饭的做法。我们认为应及早纠正。

破除重德轻才的旧观念，树立德才兼备的新观念。德才兼备是任何历史时代识别、发现和选拔人才的通用原则，但是在不同的历史时代，它们又具有不同的内涵，总是受到来自社会生产力发展水平和阶级因素的双重制约。也就是说，应当随着时代的发展，对德与才不断赋予新的内容。

过去，在“左”的错误思想指导下，常常以人们在政治运动中的表现取代德才兼备的标准；在十年动乱期间，林彪、江青反革命集团更颠倒是非，把德和才对立起来，胡说什么知识越多越反动。在这个问题上，我们一定要彻底地进行拨乱反正。

对德才兼备赋予新的内容，纠正人们往往把“德”视为“老实”、“听

话”，把“才”仅仅理解为埋头苦干的偏颇认识。明确“德”就是坚持四项基本原则，为人民服务、为发展生产力、为建设社会主义积极地作出贡献；“才”不但要兢兢业业地做好本职工作，而且不断提高自己的知识与能力，能开创新局面，出色地完成所担负的任务。

“金无足赤，人无完人。”在识别与发现人才时，我们还必须树立全面地、历史地评价人才的观念。即不能只看其一时、一事，还要看其全部历史和全部工作。尤其要注重其现实表现。此外，在识别与发现人才的方法上也需讲究，要注意在实践中考察识别，应注意采取领导和群众相结合的方法。除了要从企业内发掘与培养人才外，还要用招聘、招标等办法引进人才。

（三）企业的人才开发是一项系统工程

我国有一句古话是：“十年树木，百年树人。”说的是人才的培育成长要有一个过程。

当代科技进步、社会生产力发展和人民生活水平不断提高的客观需要，以及企业为提高竞争能力，进行自我改造、自我发展的需要，都决定了企业培养人才、培训职工的工作必须具有全员性、经常性。通过全员培训，使每一职工真正做到，干到老，学到老，思想、文化、业务、技术水平不断提高到老。

1．企业的人才培训。

劳动者的一生大致可以划分为三个阶段：就业前、在职期、退休期。

与此相适应，他所接受的教育也可分为就业前的准备性教育、在职期的继续教育、退休后的老年教育。社会应该为全社会公民在这三个阶段的教育创造条件。企业所承担的主要是职工在职期间的再教育。因而我们这里研究的是职工在职期间的教育问题。

工业企业的人才培训工作，不同于职工就业前的准备性教育。虽然它也需体现教育先行的要求，但在具体做法上，它必须具有更强的针对性，要多层次、多渠道、多形式、多学科地全方位地进行。

这里所说的针对性，包含两层意思，一是根据企业的生产经营发展的

长远需要和近期目标，确定人才培训工作的重点和对象；二是根据缺什么补什么，哪门学科发展快，就及时抓好该门学科的知识更新的原则，明确对不同培养对象的培训重点。由于众多培养对象的培养目标、培训重点不同，从一定特点上看，这项工作又必须多层次、多渠道、多形式、多学科地全方位地展开。

工业企业的人才培训工作，基本上可以分为两个阶段：一是上岗前培训；二是岗位业务培训。后者是企业人才培训的主体部分。

所谓上岗前培训，主要是指职工被招收录用后，在未上岗前要进行的一般性培训，企业无论对正式工、合同工、临时工，包括技术人员和管理人员，都要进行这种培训。培训的内容大体包括：①思想政治教育。向新职工宣讲当前国家、企业的政治、经济形势，讲厂史，参观厂容，帮助他们树立热爱企业的主人翁态度和成为本企业成员的自豪感。②厂规厂法等纪律教育。向新职工具体介绍本厂的有关安全生产、劳动纪律、业务技术等方面的规定，帮助他们树立遵纪守法、遵守规章制度的观念。③业务技术培训。向新职工传授从事一定岗位的操作和业务工作所必须掌握的知识和技能，进行操作技术训练。上岗培训结束时，要进行严格的考核，取得合格证者才准许上岗，达不到标准的，不得上岗。职工在企业内部调换工作岗位，或者因晋升而担任新岗位的任务时，也应进行上岗培训。培训的内容主要是新岗位规定达到的“应知”、“应会”的业务技术知识和操作技能。培训结束时，也应进行考核，考核合格者才准上岗。

岗位业务培训，应根据不同的培训对象，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。

生产工人是企业产品的制造者，他们的文化、技术素质，直接影响着企业生产经营目标的实现。因此，抓好对生产工人的培训是十分重要的。对生产工人的培训，除了政治、文化培训外，特别要抓好全面技术培训，使生产工人逐步做到“一专多能”。随着现代科学技术在工业生产中的广泛运用，现代工业生产过程的机械化、自动化水平将不断提高，随之而来的必然是企业内部的劳动分工进一步细化，工人岗位操作的专业化水平进一步提高。所有这些，当然会带来新的更高的劳动生产率。但它同时也会带来新的弊病：使工人的操作单一化，由技术工逐步退化为熟练工。这样久而久之，工人就会由于工作单调乏味而降低劳动热情，影响劳动生产率的提高，并且不能适应新技术的推广应用、产品的更新和生产劳动组织的调整。因此，伴随着有计划商品经济发展而来的客观要求，不仅是工业企业的经营管理应当转轨变型，要“一业为主，多种经营”，而且第一线的生产工人的岗位分工，也应在坚持专业化的同时，向纵横方向扩展，使每个工人的工作内容适当多样化，使每个工人具备“一专多能”的本领，不仅掌握上下道工序的关联，而且具有比较全面的技术知识，以及主要协作工种的操作技术。

办好现代工业企业，必须依靠两个“轮子”：一是科学技术，二是科学管理。工业企业中的工程技术人员和管理人员，正是驱动这两个轮子运转的专业人员。因此，加强对他们的培训，是不断提高企业的生产技术水平和经营管理水平，从而提高企业经济效益的根本措施。但是，我们的实际工作大大落后于客观形势发展的需要，绝大多数企业在这方面的“欠账”也是很多的。根据企业现有工程技术人员和管理人员的专业知识水平高低，从事专业工作年限长短以及所任职务高低，大致可将他们划分为初级、中级、高级三类。目前上述三类人员的总的状况是：初级人员，普遍存在着文化和专业基础知识差的问题，尤其是那些从工人中选拔从事技术和管理工作的人，基本上没有受过有关的专业教育；中级人员，虽然多数受过一定的专业教育，但知识面窄的问题很突出，“隔行如隔山”，在实际工作中难以从全局观点出发搞好相关工作之间的协调配合；高级人员，则普遍存在着知识老化的问题。因此，在对企业的工程技术人员和管理人员进行继续教育时，除了要针对上述三类人员的不同特点明确不同层次的要求以外，还必须注意改善他们的智能结构，在不断提高他们专业智能的基础上，使其增加相关专业的智能。在这方面，首先要突破工程技术与经济管理的传统分工的格局，使工程技术人员懂得经济管理，在解决工程技术问题时，有明确的经济效益观念；其次要使经济管理人员懂得本企业范围内的专业工程技术，在对有关工程技术方案进行可行性论证时，能够提出中肯的意见和建议。对工程技术人员和管理人员的培训，可采取委托大专院校代培、厂校挂钩、厂矿联合办学等办法。

厂长（经理）在工业企业生产经营中的重要地位和作用，决定了对他们的培训方式具有以下两个突出的特点：一是培训内容的全面性，二是培训与选拔紧密结合的阶梯式程序。西方企业把对厂长（经理）的培训程序画成一个“金字塔”来表示。第一层是庞大的塔基。在这个层次可以吸收较多人参加，培训内容是与本企业有关的工程技术和经济管理知识，以及有关进行组织、领导工作所必备的知识。经过这一层培训，可以使一些未来的厂长（经理）先取得从事基层领导的主动权。第二层是经过筛选后，从基层领导人中培训职能副厂长、副总经理。要求他们能具有全面掌握企业某个方面技术业务工作的组织领导能力。这一层次的培训，可多次进行，以使未来的厂长（经理）人选一个方面、一个方面地掌握管理企业所需的各种技术业务知识，使他们每经过一种专业的培训，即能胜任从事该专业的组织领导工作。这样，经过不断培训，不断实践，经过若干轮的筛选，最后才能从中选拔出厂长（经理）的候选人。

现代工业企业，尤其是大型企业是一个庞大的系统工程。一个合格的厂长（经理）绝不是进一次大学就可以造就出来的。对厂长（经理）的培训，主要应委托大专院校代培，经过一段短期培训，回到实践中锻炼、考核，择其优者再送出去代培。只能经过上述的不断实践—培训—再实践的多次循环，才能从众多的初级、中级管理人才中选拔出来。上述“金字塔”式的培训程序还有一个优点，它既可以为较多的人提供进取、提高的机会，又能做到优中择优，确保最后选任厂长（经理）者，具有全面的技术业务知识和优秀的组织领导才能。

2．人才的考核与选拔。

工业企业搞好人才选拔、使用工作，是保证企业兴旺发达的一项重要基本功。而在发现、培养人才工作的基础上，认真做好对职工的考核，又是搞好人才选拔、使用的前提。因此，在谈如何选拔人才之前，先简要谈谈有关对职工的考核问题。

我国工业企业的职工考核工作，是从企业实行经济核算制，在企业内部开展班组管理、班组核算开始的。

党的十一届三中全会以后，企业开始从单纯生产型转向生产经营开拓型，企业管理由传统管理转向现代科学管理，职工考核工作也从对工人的岗位技术考核发展到对全体职工的技术、业务水平、执行经济责任制情况，以及科技文化知识和思想政治修养的全面考核。

工业企业实行全面人事劳动管理以后，上述考核工作也面临着许多新情况、新问题，需要我们正确认识和给予有效解决。

首先，要正确认识和发挥考核工作的双向激励功能。这就是说，考核绝不是消极的检查，绝不限于通过对职工绩效和能力的考核，评定优劣，为对职工进行晋升、奖惩提供依据。其重要作用还在于，借助考核去发现和总结推广职工中的先进经验，以改进工作，去发现优秀人才，以便选拔任用；去发现职工素质上的薄弱环节，以改进和加强培训工作。为此，在考核工作的组织上，必须坚持领导和群众相结合的原则，既要发挥专业管理部门、专职人员的积极性，更要取得广大职工的密切配合。这样，既有利于转变职工对考核的消极、应付态度，又充实了职工民主管理的内容，使他们平时自觉地按照考核的要求工作、学习，并注意取长补短，增进集体主义精神。(www.daowen.com)

其次，在确定考核标准时，要体现从严要求的精神。为了实现经营开

拓型管理，工业企业必须预测生产经营内外部条件的变化，及时制定和调整企业的方针、目标，实行目标管理。对职工的考核，应以根据企业的方针、目标经过分解而制定的一系列指标为标准，并纳入职工岗位（职务）经济责任制中。也就是说，考核主要是考绩，但职工的业绩并不是依岗位固定不变的，而是随着企业的方针、目标的变化而相应提高的。只有这样，才有利于把企业的开拓经营目标落到实处，使绝大多数职工在无晋升机遇时也感受到一股鞭策力。当然，从严要求，必须实事求是。不但在确定标准时要这样，根据标准实行考核，最后进行评价时也要实事求是。那种因受升级面或者奖金总额的限制，事先规定考核评定等级比例框框的做法，显然有悖于对职工进行考核的目的。

最后，在考核方法上要力求科学化。长期以来，我国工业企业的职工考核工作，特别是对于管理人员、技术人员的考核，多是采取定性的办法，即凭死的材料多，凭领导人的印象多。考核评定的结论，很难反映出职工的成长过程及其全貌，尤其难以判断其潜在的智能。改进考核工作的方向，也同其他工作一样，应当做到定性与定量相结合，尽可能凭数据说话。近年来，一些大中型企业，在有关科研单位的帮助下，在职工考核工作中，采用了功能测评法，根据被测评对象必须具备的智能，先分解为若干个可以数量化的要素，制成测评表，然后由被测人员回答测卷，由测评人员（多人）评定有关要素，最后计算出被测人员的总分，与事先根据大量现象拟定的标准对照，即可以得出被测人员是否适合所任岗位的结论。我们认为，应采用诸如此类的方法，改变我们的传统做法，使职工考核工作逐步走向定性与定量相结合的道路。

经济体制改革以来，随着企业的转轨变型，一些企业在选拔和使用人才方面，摸索创造了不少行之有效的好经验，认真地总结推广这些经验，必将大大推动我国工业企业的人才开发工作。这些经验概括起来说，大致有如下几个方面：

首先，在选拔、使用人才时，注重对象的知识结构。“用最少的人干最

多的事”，这是现代管理科学中的最基本的效率原则。企业所选拔和使用的人才，应该是有专业知识，能独当一面的人。但是，实践经验告诉我们，在现代企业的生产、技术和经营管理工作中，同时存在着两种发展趋向：一是分工愈益精细，专业化程度不断提高；二是协作关系愈益发展，不同专业之间的相互交叉、渗透日益增多。为此，在选拔、配备使用人才时，必须兼顾这两方面的要求，要根据系统工程的原理，既从全局上组织好不同专业人才的合理搭配，又在局部上讲求选拔、使用对象应具备合理的知识结构。按照被选拔、使用对象所具有的不同知识结构，不仅选拔、使用只具有某项专长的人；还要选拔、使用具有一项专长，同时具有本专业丰富知识的人或具有两种以上专业知识，能同时负担技术、经济等管理工作的人。为了提高工作效率和经济效益，今后企业在选拔、使用人才时，后两种类型的人才，应当成为考虑的重点。

其次，在选拔、使用人才时，注重扬长避短。人才都各有长短。发挥人才之长，力避其短并补其短，是企业领导者的责任。一些成功的企业领导人，在这方面很讲究辩证法。他们不仅在用人才之长、补人才之短上，强调用长者是主要的，而且还能够从短中见长，做到抑短扬长，变短为长。

最后，在选拔、使用人才时，注重实事求是和走群众路线。人才是在实践中成长、锻炼出来的，脱离了企业生产经营的实践，离开从事这种实践的广大群众，就难以准确地识别和选拔出优秀的人才。企业的生产经营实践，又是在不断发展的，在这个过程中，在已经发现、选拔、使用的人才中间，有的会相形见绌，有的会更上一层楼，同时，还会涌现出一批新的人才。这种状况就更加要求企业把选拔、使用人才的工作，由传统的静态型转变为动态型，坚持在实践中，在广大群众的参与之下，考察和选拔人才。在工业企业中，废除领导干部职务的终身制，实行选举制、聘任制和各种有利于人才合理流动的制度，是符合上述客观要求的。

前面说过，职工考核工作具有双向激励的功能。在考核的基础上，对选拔出的优秀人才及时予以晋升，这是一种正向激励。相反的，对经过一定时期的考核，仍然相形见绌者给予降职降级处理，则属反向激励。工业企业正确地搞好这两项工作，并使之逐步制度化、经常化，均可收到激励职工人人上进，奋发努力的效果。

为了促使企业搞好人才开发工作，我们认为，除了需进一步理顺国家和企业在收入分配方面的关系以外，还需进一步扩大企业在人事劳动管理方面的必要的自主权。例如，根据行为科学的原理可知，人的自我实现的需求，是一种高层次的需求。如果说在资本主义条件下，它还不可能成为绝大多数人的需求的话，那么，在社会主义条件下，由于人民群众社会经济地位的变化，它才真正成为绝大多数人的需求。这方面的需求也是多种多样的。我们认为与本章论述的主题直接有关的是，企业职工除了需要各种荣誉称号的鼓舞以外，重要的就属职工的业务技术职称了。我们认为，在这方面改革的步伐可比工资制度的改革更大些；对职工业务技术职称的评定，国家可以规定统一的评定标准，授权给企业根据实际需要和规定条件自主评定，既不搞终身制，又只限在本企业范围内有效，调到外单位工作时，只供参考。

为了使企业职工晋升工作经常化、制度化，还需要解决职务、职称与工资等级的衔接关系问题。我们认为，根据按劳分配原则，职务、职称与工资等级应当相应地升降，应允许企业在工资总额范围内，机动处理三者的衔接关系。

综上所述，企业的人才开发，就是从对职工的招收、录用开始，对每一个职工进行终身教育，通过包括培训、试岗、定岗、考核、晋升等环节的不断循环，使每个职工不断地提高自己的劳动工作能力。企业人才开发的程序可以图解表示为：招收　考试

招工合

同→培训考试

结业

证→试岗考核

合格证→

定岗考核

考绩卡→准备晋升→再培训…→

这个程序好似一个链条，链条上的每一个环节都是不可缺少的，程序是不可颠倒的。通过“招（升）、培、试、定”的周而复始循环，使大批人才不断涌现、不断提高水平。

四、职工收入的分配

搞好职工收入的分配，是企业全面人事劳动管理的一项重要任务。它不仅是企业正常实现劳动力再生产，从而实现企业再生产所必需的，而且是激励职工奋发上进，提高素质，多作贡献，从而推动企业生产发展，提高经济效益的重要手段。

社会主义工业企业职工的收入，主要由以下几部分组成：即工资、奖金、津贴、企业集体福利中直接分配供职工及其家属享用的部分。鉴于工资是企业职工收入的主体，以下的研究将以工资的分配为重点。

（一）关于两级按劳分配问题

马克思主义基本原理告诉我们，生产决定分配，分配对于生产又具有

反作用。多年来，由于我们实行的是高度集中的产品经济型的管理体制，它的一些主要特征，也在我们企业工资制度上得到反映。这样的工资制度，再加上社会上旧的习惯势力的影响，又必然反作用于传统的经济管理体制，对企业乃至整个社会的生产产生了巨大的阻碍作用。

无可否认，新中国成立三十多年来，我们在工业企业的工资工作方面，曾经进行过一些成功的改革，在一定时期、一定程度上适应了生产力发展的需要。但是，纵观多年来我国所实行的工资制度的基本方面，我们认为，其弊端可以用“一死、二平，导致懒穷，并呈恶性循环”这样一句话加以概括。这里所说的“死”，包括两层含义：一是由于高度集中的体制，把企业的工资工作管得很死，不仅企业在什么时候可以给哪些职工升级、增加多少工资，要按统一的号令行事，而且企业采取什么工资形式，哪种工资形式要占多大比重等等，也要由企业的主管机关规定；二是使工资这个重要的经济杠杆，失去了它应有的调节作用，不利于企业根据生产经营的实际需要，合理地调配与使用劳动力，鼓励职工努力提高技术业务水平，增长才干。这里所说的“平”，就是由于平均主义的指导思想和工资政策，造成了劳酬脱节，实际上起了保护落后、压抑先进的作用。这里所说的“懒”、“穷”，主要是就一“死”、二“平”的后果而言，即由于“死”、“平”，限制了企业职工积极性的发挥，也限制了整个社会的技术进步和生产力的充分发展，从而使社会物质财富未能得到更大的增进。在国民经济发展还算正常的情况下，它使国家缺乏进一步提高职工工资、改善职工生活的经济实力，使职工的工资水平呈现出刚性；在国民经济发展一遇挫折时，势必使国家对企业的工资工作统得更多、管得更死，这样就进一步限制了企业职工主动性、积极性的发挥，以致形成恶性循环的局面。所以，要搞好企业职工的收入分配，必须搞好工资制度的改革。

那么，如何进行改革呢？

要搞好改革，就必须对症下药。而要对症下药，不仅需要分析这些弊端由此产生的社会根源和思想根源，尤其要找出传统的工资制度赖以建立的“理论”依据，然后从端正指导思想入手，逐步确立新的工资制度。

在社会主义全民所有制工业企业中，职工工资分配的基本原则是按劳分配，这已是马克思主义的常识。但是，长期以来，我们的实际工作，常常被违背这个原则的思想观念和政策措施所困扰，以致很难说我们企业的工资工作真正走上了按劳分配的轨道。1957年以后，片面夸大计件工资形式的缺陷，甚至企图过早地取消工资，扩大按需分配的比重等等，在一个时期内，给人们的思想和实际工作带来了一定的混乱，这是人们记忆犹新的教训。其后，欺骗性更大，危害尤烈的则是“四人帮”故意抹杀资产阶级法权同资本主义的区别，通过“批判”资产阶级法权来否定按劳分配原则。因此，我们认为，为了正确贯彻按劳分配原则，端正人们的思想，必须恢复马克思主义经典作家关于按劳分配学说的本来面目。

马克思在《哥达纲领批判》一文中指出，社会主义是“刚刚从资本主义社会中产生出来的，因此，它在各方面，在经济、道德和精神方面都还带着它脱胎出来的那个旧社会的痕迹。所以，每一个生产者，在作了各项扣除之后，从社会方面正好领回他给予社会的一切”。“显然，这里通行的就是调节商品交换（就它是等价的交换而言）的同一原则。”“所以，在这里平等的权利按照原则仍然是资产阶级的法权。”因为这种平等的权利，对不同等的劳动来说是不平等的权利，“它默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”“这些弊病，在共产主义社会第一阶段，在它经过长久的阵痛刚刚从资本主义社会里产生出来的形态中，是不可避免的。”^[18]十分明显，实行按劳分配不得不保留的资产阶级法权，是专指按等量劳动领取等量的个人消费品而言的。它不但同资本主义社会中，资产阶级凭借占有生产资料无偿地占有他人劳动的资产阶级特权有原则区别，而且是对这种特权的根本否定。因此，坚持按劳分配原则，用“国家来保卫生产资料公有制，来保卫劳动的平等和产品分配的平等”，^[19]是发展社会主义经济，巩固和发展社会主义制度所必需的。

平均主义是实行按劳分配的严重障碍。它“抹杀了熟练劳动与非熟练

劳动之间的差别，也抹杀了勤惰之间的差别，因而降低劳动积极性”。^[20]因此，我们要坚持按劳分配原则，就必须反对平均主义。

令人深思的是，在粉碎“四人帮”以后多年，在经济体制改革逐步深

入发展的新形势下，类似上述的干扰因素，仍然不时出现。最突出的事例，要推1984年由有关部门统一部署的企业职工工资套改。按照规定，企业职工每人普遍升一级，7．50元摊入成本。这究竟是什么原因造成的？我们认为，关键还在于传统的工资观念没有改变。诚然，在任何一种制度贯彻执行的时候，由于社会历史的原因和人们思想认识上的差别，都可能出现这样或者那样的干扰，但是，符合客观事物发展规律要求的制度本身，无疑又是抵制和排除各种干扰的最重要的力量。然而，我国传统的企业工资制度，却无力抵制这些干扰。其原因又在于长期以来我们不认识社会主义经济在本质上仍然是一种商品经济，而在整个经济管理体制上，采取了自上而下、高度集中的产品经济型的模式。

为了说明这个问题，还是让我们重温一下马克思主义关于按劳分配的学说吧！

马克思在阐述他的按劳分配学说时，作为它确立的前提，明确讲过：“在一个集体的、以共同占有生产资料为基础的社会里，生产者并不交换自己的产品，耗费在产品生产上的劳动，在这里也不表现为这些产品的价值，不表现为它们所具有的某种物的属性。”即“个人的劳动不再经过迂回曲折的道路，而是直接地作为总劳动的构成部分存在着”^[21]的社会条件下，才有可能使每一个生产者，直接从社会储存中领得和他所提供的劳动量相当的一份消费资料。但是，在我们今天的现实生活中，是否具备这样的前提条件呢？我们却没有认真地思索。目前，我国的社会生产力水平仍然很低，还需要大力发展商品生产和商品交换，还需要通过核算、比较，对生产经营状况优劣不同的企业，实行不同的奖限措施。由于我们忽略了这些客观现实，机械地、教条地搬用马克思以全社会实现单一的全民所有制，社会生产力已发展到足以取消商品生产和商品交换为前提所设想的按劳分配模式，才采取了由国家一竿子插到底的方式，实行了国家对所有全民所有制企业职工直接分配工资的制度。我们认为，这才是产生上述诸项弊端，无力排除各种干扰的总根源。

我们认为，在我国依然存在商品生产和商品交换，企业依然是商品生

产者和经营者的现实经济条件下，我们要坚持按劳分配原则，只能采取两级按劳分配的体制。其中，第一级是国家按照企业劳动集体对社会的劳动贡献大小，确定劳动集体应得到相应的消费资料总额；第二级是在企业劳动集体内部，按照职工个人对集体的劳动贡献大小，再对职工个人进行分配。我们所以这样主张，主要基于以下两点理由：

首先，在现代化大生产中，职工个人不可能直接向社会提供劳动成果，他只能在企业内部分工协作的条件下，从事局部劳动，完成产品生产过程的某些阶段性任务或劳务，或者提供产成品的某些部分。因此，社会无以为据直接对职工个人进行按劳分配，只能对企业劳动集体进行按劳分配。

其次，在商品生产和商品交换依然存在的条件下，按劳分配所依据的

“劳”，既不是单个职工生产产品实际消耗的劳动时间，也不是企业劳动集体实际消耗的劳动时间总和，而是他们生产的产品所需的社会必要劳动时间。因此，社会也只能对企业劳动集体，而不能直接对职工个人进行按劳分配。

《中共中央关于经济体制改革的决定》明确指出：随着经济体制改革的深入发展，我们在按劳分配方面已经采取的一个重大步骤是“企业职工奖金由企业根据经营状况自行决定，国家只对企业适当征收超额奖金税。今后还将采取必要的措施，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来”。我们体会，这里所说的“挂钩”，已经具有实行两级按劳分配并由国家对企业劳动集体进行第一级按劳分配的意思。

那么，国家对企业劳动集体如何实行按劳分配呢？

自经济体制改革以来，我们在工资制度方面，先后试行了一些改革措施，诸如恢复奖金制度，进行工资调改，准许企业自费浮动升级，实行企业工资总额与上缴税利增长比例挂钩，以及在分行业中实行百元产值工资含量包干和吨产品工资含量包干等等。所有这些措施，对于改变长期存在的两个“吃大锅饭”的局面，确实起了一定的触动作用。但从充分体现按劳分配的原则来看，还不尽如人意。从试行的经验看，也大都碰到了一些难点。其中，除了受价格因素的影响以外，主要还有因基数不同、实现增长的难度不一，而导致的“鞭打快牛”，因挂钩指标单一而出现的一些企业追求产值、产量，忽视质量、安全，以及浪费资源等等。我们认为，要解决这些问题，更好地发挥分配对生产的促进作用，必须把分配同发展生产、提高经济效益紧密结合起来，实行企业消费基金总额同企业实现的税后销售净产值挂钩的办法。^[22]具体说来，就是确定企业消费基金总额与税后销售净产值保持一定的比例关系。企业实现的税后销售净产值，是指从企业在一定时期内的销售收入中扣除以下开支后的余额：①已售出商品价值中的物化劳动消耗的转移价值。②根据税法规定，企业应随时或定期上缴的各种流转税和级差收益调节税，但不包括应向国家交纳的所得税。这项净产值体现了企业劳动集体所创造的新增价值。这个新增价值相当于商品价值中的v+m，因此可以确定v与m的比值。例如v占30%，这个v即可作为企业的消费基金总额，它随着净产值的增减而增减，上不封顶、下不保底。v在企业内部如何分配，可以完全由企业自主决定。至于m，是积累部分，还要作为所得税、所有者的分红以及留作企业的自我积累等等进行再分配，但那与消费资料的分配问题无关，不在我们论述的范围之内。

这种挂钩办法，具有以下特点：第一，它排除了总产值指标本身存在的重复计算转移价值的缺陷，体现出企业的消费基金来自企业劳动集体在一定时期内新创造的价值，不存在按物化劳动消耗多少分配消费基金的问题。第二，它排除了净产值指标本身存在的不考虑产品是否实现销售的缺陷，体现出企业的消费基金只能来自企业劳动集体在一定时期内新创造且已被社会所承认的价值，不存在按库存商品的净产值分配消费基金的问题。第三，它剔除了企业上缴的税金中不属于企业经济效益的因素，体现出企业的消费基金总额，只能由企业劳动集体在一定时期内向社会实际提供的劳动贡献额来决定。^[23]

由此可见，实行这种挂钩办法的好处是，可以促使企业注意市场需求

的变化，及时调整产品结构，不断提高产品质量，增产适销对路的产品，增大销售净产值；可以促使企业采用新技术、新工艺，搞好技术改造，保证净产值的持续增长。

我们认为，目前一些企业试行的企业工资总额同上缴税利挂钩的办法，存在着较多的缺陷。首先，除了前面已指出的有些税种不属于企业经济效益的范畴之外，其他的税种，也只能视同马克思所说各种必要的“扣除”，并不是企业劳动集体在一定时期内创造的全部新增价值。因此，让企业工资总额的增长同上缴税利挂钩，不能体现马克思关于劳动报酬与“提供的劳动成比例”的按劳分配原则。其次，由于这种挂钩办法，是建立在过去企业上缴税利同工资总额两者增长之间的比例关系基础上的，而过去的这种比例关系是在高积累、低消费的条件下形成的，因此，长期实行这种挂钩办法，既难于理顺积累与消费之间的比例关系，也不利于发挥工资的经济杠杆作用。

当然，实行企业消费基金总额同企业实现的税后销售净产值挂钩的办法，既不能完全排除价格因素的影响，也可能产生净基数（具体表现为一定额度的税后销售净产值消费基金含量）和“鞭打快牛”、保护落后的问题。所以必须进一步解决二者如何挂钩的问题。在具体工作中，应当注意以下几点：①在通常情况下，必须根据近三五年的统计资料重新核算企业消费基金总额在企业税后销售净产值中所占的比重，并据此求出各行业（主要是生产同类产品的小行业）企业的百元税后销售净产值的消费基金含量，作为核定具体企业挂钩办法的基本参数。②为了鼓励企业采用新技术、新工艺，不断提高劳动生产率，对有机构成比较低、技术装备程度低于行业平均水平的企业，可以在一段时间内，按照高于行业基本参数、低于该企业统计参数的原则，给予照顾，以期充分发挥这些企业职工的积极性，增强企业自我改造、自我发展的能力。相反的，对于那些有机构成、技术装备水平高于行业平均水平的企业，则应按照行业基本参数作为其挂钩数据。因此，实际执行的结果，既不致引起消费基金的膨胀，又不致“鞭打快牛”，也不会把由于历史的原因所形成的企业活劳动消耗上的差距全部归由企业职工负责。③上述挂钩数据一经确定，国家就不应再规定封顶性的限制措施，如征收工资调节税、超额奖金税等等。只有这样，才能真正做到上不封顶、下不保底，才能实现生产与分配、消费的有机结合，才能全面体现生产决定分配、消费的主导作用和分配、消费对生产的促进作用。

（二）关于改善企业内部的分配机制

在讲过国家对企业一级如何实行按劳分配以后，紧接着我们就该研究在企业内部企业劳动集体成员之间，怎样实行按劳分配。

我们认为，过去长期存在的两个“吃大锅饭”的问题，是紧紧联系在一起的。并且，企业之间“吃大锅饭”，是主要矛盾。在这个矛盾没有解决的情况下，在企业内部是难以解决职工之间“吃大锅饭”的。但是，这只是问题的一个方面。另一方面，平均主义的思想情绪和习惯势力，又确实深深扎根于企业基层单位的部分群众之中。因此，一旦国家对企业一级实行按劳分配以后，克服平均主义，解决职工之间“吃大锅饭”的问题，就成了主要矛盾。那么，如何解决这个矛盾，搞好企业内部的按劳分配呢？我们总的看法是：企业必须以理顺工资关系为重点，改革和完善企业内部的分配机制。

工资是企业职工收入的主体。在企业内部，职工之间的经济利益关系，主要表现为工资关系。不断调整、理顺职工之间的工资关系，又有赖于改革和完善企业的分配机制。这些都是企业全面人事劳动管理的重要职能。

长期以来，我国工业企业的工资工作，只是一种机械地按照上级规定，给职工定级、升级、计算和发放工资的单纯业务性工作，几乎谈不上“管理”二字。在企业中，明明这一部分工种职工和那一部分工种职工，这一工资等级的职工和那一工资等级的职工的工资关系不合理，需要调整理顺，但是，由于工资制度的限制，企业往往因无能为力而很少作为。这种状况，久而久之，也影响到企业的领导者和工资工作人员的指导思想、工作方式和责任心。为此，要搞好企业的工资工作，除了需改革传统的工资制度以外，还必须从端正工资工作的指导思想入手，在改变传统观念的基础上，加强管理制度建设和基础工作，采取实践证明行之有效的工资形式，探索和创造新的工资形式。

在端正业务指导思想，改变传统观念方面，主要应解决如下问题：

1．重新认识工资在企业再生产中的作用。过去，人们往往只强调工资对于劳动力再生产的保障作用，这并没有错，但确有失之过窄之弊。当然，这种认识同我国社会生产力水平低，就业问题突出，因而职工工资水平很低有直接关系。现在，我们提出重新认识这个问题，并不是说限制我国企业职工工资水平的客观经济条件已经发生了多大变化，而是说我们应当全面看待和发挥工资在企业再生产中的作用。我们认为，工资除了具有上述的保障作用以外，还应具有激励或调节的作用，即激励职工上进，增进所能，并求得全面发展。实践告诉我们，单纯讲工资的保障作用，不利于尽快提高职工队伍的素质，只能使企业进而使整个社会的再生产，维持低水平的发展。只有同时注意发挥它的激励作用，才能摆脱平均主义传统观念的羁绊，大幅度地提高职工队伍的技术业务水平，提高企业的劳动生产率，提高企业和社会的经济效益。也只有这样，才能尽快克服提高职工工资水平的制约因素。因此，企业的工资工作人员，必须彻底转变单纯业务观点，把工资工作同对人才的培养、考核、晋升工作等等紧密地结合起来。

2．正确处理坚持按劳分配与培养职工的集体主义精神的关系。在企业

内部，要理顺各类人员之间的工资关系，必须坚持按劳分配原则，反对平均主义。但是，在实践中，绝不能把坚持按劳分配误解为斤斤计较，把反对平均主义搞到高低悬殊的程度。因为，这样做不利于职工之间的团结，尤其是不利于小的职工集体（如班组）内部的团结。我们认为，理论上的正确抽象，对实际生活固然起指导作用，但是不应该也不可能把它当成处理实际问题的机械模式。譬如，复杂劳动如何还原为倍加的简单劳动，人们就很难定出一个精确的公式，在实际工作中，只能有个大致的估量，只能讲点“模糊数学”。这样说是不是就没有客观标准了呢？还是有的，这个标准就是看它是否有利于调动两类劳动者的积极性，是否有利于增强他们之间的团结，是否有利于增进他们的集体主义精神。

在制度建设和基础工作方面，首先是应当结合对职工的日常考绩、培训考核与晋升工作等建立健全工资、奖励制度，变传统的静态式管理为动态式管理，变冻结、半冻结式的工资、奖励办法为活的、浮动式的办法。这是适应企业的生产经营、技术条件和人员素质变化，及时调整理顺企业内部工资关系所必需的。其次就是要加强定额、原始记录、统计等基础工作，以便为健全企业内部的经济责任制，严格考核，为奖惩创造条件。

科学地选择工资、奖励、津贴形式，是企业做好工资工作的重要环节。随着经济体制改革的深入发展，企业生产经营自主权的逐步落实，这项工作做得如何，日益成为检验企业经营管理水平高低的重要标志之一。

工业企业的工资形式，按大类划分，主要有计时工资，计件工资；奖励是工资的一种必要补充，它又有多种形式，津贴也是工资的一种补充形式，是为了维持职工个人劳动力再生产的纯劳动补偿，它也有多种形式。工业企业选择工资形式（包括奖励、津贴形式），必须以体现按劳分配原则的要求为准则，必须从实际出发，不能搞“一刀切”。同时，既要注意它们的相对稳定性，又要注意依据企业生产经营条件的变化和管理水平的提高，适时地以新的适合生产发展需要的工资形式代替旧的工资形式。

计时工资，是根据职工的业务技术水平和熟练程度确定工资等级，再按照其劳动时间的长短来支付工资的一种形式。它的优点是方法简便，适用范围广。以职工潜在的劳动能力作为定级的依据，是它的主要特征。一个职工一旦定了工资级别，其干多干少、干好干坏，都能照拿定级的工资，因而易于形成劳酬脱节，这是它的主要弊病。经济体制改革以来，一些企业试行的浮动工资制，就是循着突出职工实际的劳动绩效，克服计时工资制上述弊病的一种成功的尝试。

在一些企业中试行的浮动工资制，主要有两种表现形式：一种是在企业实行经济责任制的过程中，只发给职工部分基本工资（例如80%），其余部分与奖金合在一起，根据各人实际完成的技术经济指标，在职工中重新分配；另一种是在企业经济效益较好，留利较多，因而在企业的奖励基金较多的条件下，经过上级批准，企业用奖励基金给全部或部分职工晋升工资级别。为了与列入生产成本的基本工资相区别，这种自费升级所增加的工资，亦称为浮动工资。

计件工资，是按照职工生产的合格产品的数量，以预先规定的计件单价支付工资的一种形式。它是“计时工资的转化形式”。^[24]其优点是能够把职工的实际劳动成果同其实得的劳动报酬较好地结合起来。实行这种工资形式，必须具备一定的条件，诸如工作任务饱满，有先进合理的劳动定额，有严格的质量检验和设备维修制度，以及健全的安全和劳动保护工作等等。值得提出的是，长期以来，人们把计件工资的适用范围看得很窄，以为它只适用于手工操作或重体力劳动的工种。实践证明，这种看法不妥。在机械化、连续性生产作业中，凡是可以制定劳动定额的岗位（既可以是一个工作地，也可以是一个班组或一条生产线），都可以实行计件工资。

这里还需补充说明的是，合理地选择工资形式，完全是企业自主权范围以内的具体事务，企业的上级主管部门可给予指导，但不应干预。我们虽然主张企业的消费基金总额应同其实现的税后净产值挂钩，但这并不妨碍企业为了鼓励职工降低能源和原材料消耗，采取对活劳动和物化劳动统筹核算，计发职工工资的办法。即实行所谓绝对成本法，将节约下来的能源、原材料的部分价值，转作工资发给职工。

在奖励、津贴形式的选择与设置上，也有个“死”与“活”的问题。把奖金变成人人有份的附加工资，是最典型的“死”。列宁在论述奖金的作用时，曾明确地提出过反对。^[25]奖金应当主要用于奖励那些在解决企业生产经营薄弱环节中的成绩突出者。因而它必须具有面窄（获奖的一般只应是少数职工）、灵活、单项为主的特征。津贴相对于工资、奖金来源，具有相对固定的特点，但是也不能把它搞死了，应随着企业生产技术，特别是职工劳动条件的改善，职工的岗位、职务、职称的变化，及时加以调整。

（三）关于全面物质利益原则

马克思主义的创始人一向认为，人类所进行的一切奋斗，无不是为了追求一定的物质利益，人们之间的经济关系首先是作为物质利益表现出来的。马克思创立的按劳分配学说，绝不是为了分配谈分配。他的主要着眼点还在于运用人们对个人物质利益的关心，来推动社会主义社会生产的发展，以便使社会产品逐步实现极大丰富，在未来社会的旗帜上写上“各尽所能、按需分配”。我国现正处于社会主义的初级阶段。尽管我们所面临的现实同马克思当初对社会主义社会提出的一些设想有很大的差距，但是他所阐述、运用的物质利益原则，对于我们处理好社会主义的经济关系，还是完全适用的，甚至具有更加现实的指导意义。

我们在这里所要讨论的全面物质利益原则，主要有两层含义：其一，就是在贯彻按劳分配原则，实行个人消费品的两级按劳分配过程中，一定要使职工群众从关心个人物质利益出发，进而关心企业的生产经营、关心整个社会的发展。即要使职工群众懂得个人利益同企业和国家的整体利益，是“水涨船高”的关系，从而自觉地为增进企业和国家的整体利益去奋斗。其二，是在我们实际解决社会主义社会生产与分配的问题时，不能仅仅限于实行按劳分配原则。引发我们思考这个问题的背景是，在今后一个相当长的时期内，我们必须在以公有制为主体、多种经济成分并存的条件下，大力发展社会主义的有计划商品经济，必须在改革、开放、搞活方针的指引下，在全民所有制企业中，实行所有权同经营权的适当分离，实行各种形式的承包经营责任制以及租赁制和股份制。根据马克思的观点：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”^[26]我们完全可以推断，按劳分配原则只能是我们分配个人消费品的主要原则，而不是唯一原则。那么，其他的分配形式的性质如何，它们又怎么同按劳分配原则的要求相适应，从而有利于巩固和发展社会主义公有制经济呢？我们认为，解决这个问题的根本思路，只能是实行马克思据以创立按劳分配学说的全面物质利益原则。下面，还是让我们结合经济体制改革以来已经出现的新情况、新问题，对此加以说明。

首先，在企业实行承包经营责任制的情况下，企业对上级主管部门承包的上缴税利，实际上是一种预定的社会扣除。在这类企业中，承包经营者和广大职工，在完成承包合同的前提下，他们增加的个人收入，实际上来自两个方面：一是在第一级按劳分配中，企业劳动集体实得的消费基金总额超过承包合同规定的基数部分，实际上是企业承包经营者和广大职工，在生产经营过程中付出超额劳动与复杂劳动后应得的一种补偿。因此，他们的收入高于承包基期的水平，高于完成承包合同较差的企业职工的水平，是完全符合按劳分配原则要求的，也是承包经营方式能较好体现全面物质利益原则，激励承包经营者和企业职工努力发展生产、改善经营管理的优越性所在。二是就企业的承包经营者来看，他们还负有承担经营风险的责任。企业经营得好，他们因此而比一般职工多得的那部分收入，属于风险收入。其次，在实行租赁经营的企业中，承租人（包括个人、集体或企业全体职工）个人增加的收入，和前述承包经营者的收入一样，也包括有风险收入。不过这时的风险收入往往会高于其付出超额劳动和复杂劳动所增加的收入。最后，在全民所有制企业实行股份制经营后，情况就更复杂了。随着企业财产的股份化，消费基金的分配将超出按劳分配原则的作用范围。例如，当企业吸收职工入股时，职工就有可能分得股息或红利，显然，职工的这种收入就不再属于劳动收入。但是，它却体现了社会主义初级阶段必须实行的全面物质利益原则的要求，能够促使企业职工不但关心企业的生产和经营，而且关心资产的收益，从而使国家、企业、职工的物质利益，更紧密地联系起来，更好地推动企业乃至整个社会生产的发展。但是，我们必须清醒地认识到，在社会主义初级阶段，允许部分非劳动收入的存在，是为了最终更好、更全面地实行按劳分配原则。

【注释】

[1]参见《马克思恩格斯选集》第3卷，第10页。

[2]参见《马克思恩格斯全集》第25卷，第431页。

[3]参见马克思：《资本论》第1卷，第200页。

[4]参见《列宁全集》第18卷，第594页。

[5]参见《列宁选集》第8卷，第511页。

[6]参见《马克思恩格斯全集》第23卷，第190页。

[7]参见《马克思恩格斯全集》第23卷，第202页。

[8]参见《马克思恩格斯全集》第23卷，第53页。

[9]参见《马克思恩格斯全集》第23卷，第423页。

[10]参见《列宁选集》第4卷，第410页。

[11]参见《列宁选集》第4卷，第439—440页。

[12]参见《列宁选集》第8卷，第518页。

[13]参见《马克思恩格斯全集》第25卷，第963页。

[14]参见马克思：《政治经济学批判大纲（草稿）》第1分册，第112页。

[15]参见《刘少奇选集》下册，第470页。

[16]②《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1983年版，第262页。

[17]马克思：《资本论》第1卷，第362—363页。

[18]《马克思恩格斯选集》第3卷，第10—12页。

[19]《列宁选集》第3卷，第252页。

[20]毛泽东：《经济问题与财政问题》，解放社，1944年版，第115页。

[21]《马克思恩格斯选集》第3卷，第10页。

[22]这里所说的企业消费基金总额，既包括直接分配给职工的工资、奖金、津贴，也包括企业举办集体福利所需的各种经常性开支。

[23]关于这一点，需要做些说明。企业上缴的产品税、增值税、营业税，具有流转税的性质，税金都包含在产品价格内，税率的高低也是依价格背离价值的程度确定的。缴纳税金的虽然是企业，负担税金的却是消费者，企业的这项支出，都通过产品价格收回了。因此，不能视做企业的经济效益。同样，企业上缴的资源税、盐税，具有级差收益调节税的性质，它是国家根据企业占用资源的丰度不同设置的。确切地说，企业的这项支出，不是产出，而是投入，所以也应从其实现的净产值中剔除（参见徐节文：《把税后销售净产值作为全民所有制企业工资总额浮动挂钩指标》，载《经济学动态》1985年第5期）。

[24]马克思：《资本论》第1卷，第603页。

[25]参见《列宁全集》第32卷，第14页。

[26]马克思：《哥达纲领批判》，载《马克思恩格斯选集》第3卷，第13页。