第三章　企业组织与经济责任制

一个企业少则近百人，多则数万人，而且分工十分精细，既有工种各异的工人，又有各有专长的技术人员，还有熟悉各种业务的管理干部。要把这成千上万个不同工种、不同专业的职工，围绕企业的共同目标，组成一个有机体，像钟表一样有条不紊地运转，就要根据生产的需要和每个人的专长，把他们纳入不同层次、不同类型的组织，并对各种“组织体”建立相应的责任制。组织和责任制是相互依存、相辅相成的。如果说组织是责任制的“载体”，那么责任制便是组织体的运行机制。

经济体制改革有力地推动着企业组织的变革，而责任制向经济责任制的发展，对我国的企业管理，特别是对企业组织的完善具有十分重要的意义。本章拟从组织理论的角度，来探讨我国工业企业组织和企业组织的运行机制——经济责任制的有关问题。

一、企业组织的基本原理

（一）企业组织的概念和分类

研究企业组织，必须首先弄清楚组织的概念。什么是组织呢？国内外有关学者众说纷纭。被誉为“组织理论之父”的法约尔，最早提出的管理五职能，其中之一就有组织，并认为企业的组织职能主要包括：设计组织结构、确定相互关系、制定规章制度以及招收、训练、评价职工等等。其后的西方组织理论学者，对组织都下过不同的定义。提出“理想行政组织体系”理论的德国人韦伯，把合法规定的权力看做是组织的基础和支柱。他的着眼点是，依权力大小所决定的组织纵向关系，把整个企业组织按照权力关系划分为上、中、下三个层次。穆尼和巴纳德对组织的概念提出了自己独到的见解：穆尼认为，组织是一种在一个协调的整体里，把具体的任务或者职能联系起来的技术；巴纳德认为，组织即协同努力，是人们有意识地调整共同活动或力量的系统。穆尼把组织看做是一个“整体”；巴纳德则把组织定义为一个“系统”。但二人都强调了整体或系统的内部联系和协同。这就把组织的内涵深化到其内部的相互联系中。另外，巴纳德还强调组织是“两人以上有意识的协调和活动的合作系统”。这样，巴纳德就突破了古典组织理论把组织单纯看做是静态组织机构的认识，强调了人是组织的重要因素，要把组织结构与人的行为特性结合起来认识组织的新观念。而且巴纳德强调“两人以上”，这就从人的社会结合的角度指出了组织产生的起点，成为人们研究组织产生与发展的“指路标”。在巴纳德之前，英国的厄威克还曾对各种组织理论进行过比较性的综合研究，其重点放在组织要素和组织原则上，但他对组织的理解基本上与管理的内涵相同，即把管理职能划分为包括组织在内的“多职能”和只有组织职能的“单职能”。

综合所有企业组织理论，我们认为，所谓组织，就是由若干人围绕一项共同目标，建立的机构和运行机制，并对全体组织成员按照职位进行分工，明确责任，沟通信息，协同运行，在实现既定目标中获得最大的效率。为了深入地研究组织，我们还应对组织和组织理论进行科学的分类。首先，组织应按其内涵划分为广义的组织和狭义的组织，从而形成“广义组织论”与“狭义组织论”。

所谓“广义组织论”，研究的是一个组织内全体成员的相互关系及其在组织内的全部行为。它包括：组织的人员构成，组织机构的设置，组织成员的授受关系、协作关系和制约关系，组织机构的运行，组织运行中的信息传递，组织运行中人的行为等等，其内容广泛到接近“管理”的概念。更准确一点讲，广义组织论是从组织的角度去研究和概括管理理论，只是不研究或很少研究管理的实务和具体方法。

所谓“狭义组织论”，则主要研究组织的体制，即组织的领导和管理模式的设计和调整，组织机构的建立，组织成员的责权分工关系及其制度，组织的运行程序等等。它从完善组织的角度研究组织的领导行为和团体行为，但一般不研究人的个体行为。需要说明的是，虽然从理论上可以将组织理论划分为广义组织论和狭义组织论，但实际上很难区分它们的严格界限。本章所讲的组织理论，基本上属于狭义组织论。

狭义的企业组织论，又可以把企业的全部组织划分为职能各不相同的三类组织，即劳动组织、生产组织和管理组织。劳动组织，是指在生产现场的若干工人，为了共同完成生产过程的某一工序或阶段，按照工作地和设备的要求而建立的最基本的劳动组合。一般表现为一个作业队、作业组、轮班组等等，少则两三人，多则几十人。这是企业组织的细胞，是企业组织的原动力所在，是研究企业团体行为的起点，是落实企业责任制的基础。生产组织，则是指在企业内部为了完成某一制品或某一工艺，由许多有着内在联系的劳动组织共同组成规模较大的生产单位。这就构成分厂、车间、工段等等组织。它是企业内部相对独立的生产单位和模拟独立核算的经济单位，但不是独立对外的经营单位。管理组织，是指企业的领导和管理结构，上至厂长、企业管理委员会，下至每个职能科室都包括在企业管理组织之内。按照管理权力和地位的不同，管理组织还可以分为相互有着密切联系的四个分系统：即决策系统、指挥系统、保证监督系统和职能参谋系统。决策系统，是企业管理组织的最高层次。不管采取什么体制，决策系统或决策人都是由企业组织中最有权力和地位的少数人组成的，他们负责研究和决定企业经营中的重大问题。指挥系统，是按照决策系统的决策，组织和指挥企业的日常生产经营活动。指挥系统一般都是以企业的厂长或经理为首，在副厂长（副经理）的协助下，由各级行政首长组成一个纵向的指令性信息和反馈性信息往返流动的指挥链。保证监督系统，则与指挥系统平行。它保证指挥系统按照正确的方向，实现最佳的目标。至于职能参谋系统，指的是决策、指挥、保证监督三个系统的参谋机构。它既包括行政首长的“智囊团”、“思想库”等，又包括综合管理和专业管理的职能机构。狭义组织论的研究重点是企业管理组织，即研究对上述四个管理组织系统的科学设计、合理建立及其正确运行。

组织理论历来为管理学家们所重视。而且似乎可以划分为两大理论分支：即组织结构学和组织行为学。组织结构学一般侧重于对组织的静态研究。围绕组织结构的合理化，研究不同企业如何建立一个最优的组织结构。组织行为学则侧重于对组织的动态研究，围绕生产中的物流信息流等的组织和人际关系的协调，研究不同企业如何建立一个有着良好人际关系和高效运行机制的组织。我们认为，上述两大分支，只是说明组织理论有两大侧面，完善组织有两个侧重点。但绝不是说这两个侧面可以截然分开，独立存在。事实上，合理的组织结构同良好的人际关系和运行机制是相辅相成、相得益彰的。因为，任何一个组织只有既建立了合理的组织结构，又建立了良好的人际关系和运行机制，这个组织才能具有很高的效能和效率。如本章研究的经济责任制，虽然属于组织结构学的内容，但同样需要良好的人际关系和运行机制来保证。

我们研究企业组织理论，还需要弄清企业组织的产生根源和演变过程，并进一步研究组织的基本要素、基本制度和基本原理，以便在实践中正确地设计和建立企业组织，实现企业各类组织的科学化。由于企业管理组织同企业生产组织和劳动组织相比，它对企业的影响最大，因而企业管理组织的产生与发展及其同责任制的关系将是我们这一章研究的重点。

（二）企业内部的分工和企业管理组织的产生与发展

作为一般意义上的组织，其原始状态产生于作为靠“社会动物”的人的简单协作。而真正意义上的组织，或者说形态完备的组织则是产生于分工。企业管理组织和其他组织都产生于企业内部的分工，并随着企业内部分工的发展而发展。从某种意义上说，企业的发展史就是企业内部分工发展的历史，即从手工业作坊无分工的简单协作，发展到工场手工业有分工的复杂协作，进而发展到高度分工的机器大工业。伴随着企业内部分工由低到高的发展，企业管理组织从无到有，并大致经历了四个发展阶段。即从无专职管理者到产生有专职管理者；从资本家的“一人管理”到以资本家为首的“组织管理”；从纵向分工的管理组织到横向分工的管理组织；从传统管理组织到现代管理组织。

第一阶段：企业从无专职管理者到有专职管理者。

这一阶段发生在资本主义前期和初期，最初的企业是手工业作坊。作坊主与帮工（即雇佣工人）都要参加劳动，前者既是作坊的所有者、管理者又是直接劳动者，这时的企业不仅没有管理组织，而且没有专职的管理者。只是在作坊的资本增多，规模扩大之后，作坊主才逐步摆脱直接生产劳动，成为最初的专职管理者。它要求资本量必须达到一个数量界限。马克思在《资本论》中曾经指出，资本必须达到一个“最低限额”，以便能购买足量的劳动力，创造足量的剩余价值。这是作坊主摆脱直接生产劳动的物质条件。而一旦资本达到了这个“最低限额”，就会出现一个本质的变化，即作坊主的管理活动同直接生产劳动完全分离，他就由小业主变成专门从事企业管理的资本家，这是管理活动同直接生产劳动历史性分工的标志。可以说，小业主变成资本家不仅确立了资本主义生产关系，而且专职管理者的产生，也揭开了企业管理的序幕。

第二阶段：从资本家的“一人管理”到以资本家为首的“组织管理”。

小业主变成为资本家，只是产生了专门管理者，却没有产生管理组织。最初的专职管理者，只有资本家一个人实行“一人管理”。在这样的手工业作坊中，马克思所讲的企业的“司令官”，从管理组织的角度来看，也只不过是一个独来独往的“光杆司令”。正像单个的手工业者无法进行劳动分工那样，一个“光杆司令”的管理活动也不可能出现管理上的分工。他的管理就只能是包揽一切的、混杂而粗放的。这种原始的管理方式，在资本家同时雇佣的劳动者超过一定的数量之后，就不适应了，于是就逐步出现了由资本家的“一人管理”发展为在资本家指挥下的“组织管理”。

这个历史过程，从时间上看，它大约发生在16世纪前后，即从手工业作坊的简单协作向工场手工业过渡的阶段。当时，随着资本主义企业简单协作规模的扩大、雇佣工人人数的增加，使没有分工的简单协作逐步向有分工的复杂协作过渡，管理活动的内容和范围也扩大起来，原来资本家的“一人管理”方式已渐渐不能适应，要求对自己的全部管理活动作一个大致的分工。正如马克思所指出的，起初资本家的资本一达到开始真正的资本主义生产所需要的最低限额时，他便摆脱体力劳动，现在他把直接和经常监督单个工人和工人小组的职能交给了特殊的雇佣工人。正如军队需要军官和军士一样，在同一资本指挥下共同工作的大量工人也需要工业上的军官（经理）和军士（监工），在劳动过程中以资本的名义进行指挥，监督工作固定为他们的专职。在企业主从直接生产劳动中分离出来之后，又发生了第二次“分离”，即监工也从直接生产劳动中分离出来。这两次分离都是管理活动同直接生产劳动的大分工，通过这种分工，监工就和他的雇主一起组成了最初的企业管理组织。可以说，企业管理组织的产生是以资本家雇佣第一个监工为起点的。

在企业管理组织产生之后，管理组织的内部也就出现了管理人员之间的第一次分工。这次分工就是资本家同监工之间的分工，即工业“司令官”同“军士”的分工，实质上是在纵向的指挥链内集权与分权的分工。我们把这种分工称为管理组织的“纵向分工”。随着纵向分工的出现，就产生了企业的等级管理。

企业管理组织的第一次分工，对企业管理的发展具有十分重要的意义。在第一次分工的开端，即资本家雇佣了一个监工之后，管理者的结构就发生了一次质的飞跃。它同资本家原始的“一人管理”相比，已经有了以下质的区别：①资本家的“一人管理”让位给资本家的“组织管理”。②资本家同监工两个人组成了上下级两个层次的等级管理机构。这就是企业生产指挥系统的雏形。

资本家雇佣一个监工，这只是管理组织的起点。随着手工业工场规模的扩大，监工的数量逐渐增多。当监工增加到一定数量之后，资本家直接指挥和协调许多监工的活动，也出现了困难。于是在资本家同监工之间，又增加一个新的管理层次，即一个到几个“监工长”。原先“司令官”之下只有“军士”，现在有了“军官”，于是管理组织就由两个层次发展为三个层次。管理组织进一步复杂化了。

第三阶段：从纵向分工的管理组织到横向分工的管理组织。

企业管理组织的产生和纵向分工的结果，形成了等级分明的“指挥链”，产生了分级管理。这是管理组织的一种初级分工。因为这时的各个监工都只不过按照块块分工，分担了原来由资本家一人承担的管理和监督工作。即各个监工仍然在一个个“块块”内，在自己管辖的区域内进行包揽一切的“个人管理”。换句话说，第一次分工在本质上只是把资本家的“一人管理”分解为资本家和监工们大大小小的若干个“个人管理”，这种管理都是仅凭个人经验来进行的。

如果说只有纵向分工，而无专业分工的分级“个人管理”，在生产工艺和产品都比较简单的工场手工业还比较适应的话，那么随着科学技术的进步和企业生产的发展，特别是在工场手工业的发达时期，由于生产的分工和专业化，管理内容和业务越来越复杂，使资本家一人行使多种职能的个人管理越来越不适应，管理业务的分工就势在必行了。于是，出现了管理组织的第二次分工——职能分工。职能分工的含义包括两点：一是职能管理从直线管理中分离出来，二是职能管理内部划分为若干个专业的职能。这种分工的结果，促进了企业职能管理人员的产生和职能管理机构的出现。这次分工是在同一个层次和等级范围内，在各种平行的管理业务之间进行专业分工，同以等级分工为特点的“纵向分工”相对应，我们称之为“横向分工”。

横向分工的特点是，原先的直线管理者分化成工作性质不同、工作方式不同的两部分管理者，其中：一部分仍然是直线指挥，即承担直线领导和指挥职能的各级行政主管；另一部分是职能参谋，这部分管理人员不直接领导和指挥工人的生产活动，而是作为各级行政主管的助理和参谋，在行政主管领导下分别进行各项专门业务的管理。

企业管理组织的职能分工大致出现于18世纪中叶，即工场手工业的发达时期和第一次产业革命的初期。随着工场手工业生产分工的发展，计划、组织、协调、核算等管理业务也越来越复杂起来，特别当第一次产业革命出现了大机器之后，设备管理和工艺管理便被提到了议事日程上，这就向资本家提出了不仅要寻求层次管理的代理人，而且还要寻求职能管理的代理人。例如，当记账算账的业务增多之后，就要雇佣一个会计，把计算工资、核算盈亏等职能分给他。当出现机器之后，就把机器的维护、修理、更新等业务交给新雇佣的技师等等。特别是随着大机器的普遍采用，形成以机器体系为躯体的工业企业，企业的劳动管理也突破了原来传统的内容，不再是简单的购买劳动力，也不再是依靠皮鞭和棍棒来监督，而是要适应机器的需要，按照机器的节奏，对工人进行训练，以至每一个操作动作都要进行精确的计算和科学的管理。于是，一项新的管理职能，在泰罗的动作研究和时间研究基础上的劳动管理便诞生了。于是企业管理组织便由只有纵向分工的管理组织，发展为在直线管理基础上实行横向分工的管理组织。随着机器大工业的发展、生产过程的复杂化和专业化的发展，单个人的职能管理发展为职能部门的管理，职能部门又随着职能管理的专业化而不断细化。当时，对横向职能分工作出突出贡献的泰罗还专门设计了职能制的组织体制，只是因为它完全排斥直线管理，单纯强调职能管理而造成多头领导的混乱，才没有行得通。后来，著名组织学家法约尔把企业管理组织内部的纵向分工和横向分工予以综合，便产生了直线职能制。至此，管理组织在分工的推动下达到了比较完备的形态。

第四阶段：从传统管理组织到现代管理组织。

当代，在生产力和生产分工的不断推动下，企业管理的分工不断地发展，企业管理组织也在直线职能制的基础上不断地发展和完善，其趋势，不仅仅是管理分工的细化，而且朝系统管理的方向发展。如许多发达国家盛行的事业部制、执行部制、矩阵制、多维主体组织结构等，都是系统论的思想在管理组织中应用的结果，由此传统管理组织便向着现代管理组织过渡。

（三）组织分工与组织责任——责任制的产生与发展

企业因生产分工推动了管理分工，而管理的分工和专业化又创造和发展了企业管理组织。现在我们来分析企业管理组织内部的相互关系和运行条件。

企业管理组织由于纵向分工，形成了分等级的直线管理，由于横向分工，形成了业务专业化的职能管理。这样，分工就使企业的管理发展为多层次、多部门、直线管理与职能管理纵横交错、结构复杂的管理组织。古典组织学家格丘纳斯在其《组织中的关系》一文中，曾专门研究过组织中的各种关系，并指出，组织中上司直接管辖的人数以算术级数增加时，它同下属间的可能发生的关系数就会以几何级数增加，他并发明了广为人知的一个公式：

按此公式计算，如有两个下属便产生6个关系，有8个下属便产生18个关系，有10个下属，便产生5210个关系。不论这公式是否完全符合实际，但说明由于分工必然带来了各种复杂关系。

我们认为，纵向分工和横向分工产生的关系可以概括为三大类：协作类关系、制约类关系和授受类关系。在纵向分工中的关系，主要是授受关系和制约关系，如：上司指挥与下属服从的关系；上司授权与下属分权的关系；上司保证条件与下属保证实现的关系；上司与下属之间信息交流的关系等等。在横向分工中的关系，则主要是有着内在联系而又相互平行的职能部门之间的协作关系和制约关系。如：某部门承担的业务内容和业务数量，该部门应为其他有关部门提供的协作和服务，其他部门应为该部门提供的协作和服务，该部门同其他部门之间的相互制约的内容和程度。特别是由于横向分工产生出若干专业化的职能部门之后，部门之间总是存在着错综复杂的矛盾。这些矛盾按照其产生的原因又可以分为两类：一类是不以人的意志为转移而客观存在的矛盾。如部门之间相互制约的矛盾。这些矛盾在企业内主要表现在：物资供应部门和生产部门在供需上的矛盾；销售部门同生产部门在市场需求与生产能力上的矛盾；质量检验部门同生产、技术、供应部门在质量数量之间的矛盾；劳动工资部门同生产部门在劳动定额高低和工资总额多少上的矛盾；财务部门同生产、供应、销售部门在资金限额上的矛盾等等。这些矛盾都是不可避免的，只能在这些矛盾的不断克服中，才能推动企业管理水平的提高。与这一类矛盾相反，还有一类矛盾是主观性矛盾，即由人的管理水平、工作责任心、人际关系等外在的主观因素造成的矛盾，这就是通常所说的“扯皮”。这一类矛盾对企业管理只起消极作用，降低组织的效能和效率，它是必须克服的。责任制就是协调或克服上述两类矛盾的重要制度，对于客观性矛盾，通过制定明确的责任制，规定一个准确的数量界限，使相互的制约制度化、定量化，从而避免制约和被制约之间掺杂人为的因素和产生不必要的人际纠纷。对于主观性矛盾，通过责任制，明确各自责任、权力、效果、考核等规定，划清职责范围，加强责任心，消灭“扯皮”，或使矛盾减少到最低限度。由此可见，责任制是协调组织内部部门之间复杂矛盾的综合制度，要使企业管理组织有条不紊地协调运转，必须将上述种种关系和矛盾纳入责任制，明确固定下来。

上述企业组织的各种关系和矛盾都可以概括为权力和责任这一对矛盾。组织中任何人、任何部门都处在组织体的“坐标系”中。凡是他必须为上下左右做的事，就是他的责任，凡是上下左右必须为他做的事，就是他的权力。通过责任和权力的规定，把每个职位的所有职能纳入明确而强制的制度，这个制度就是责任制。在任何组织内部，只要有分工，就要有责任制。不管是社会主义企业，还是资本主义企业，也不管是手工业作坊、工场手工业，还是现代大工业。它是所有企业组织在分工之后保证各部门协同运作的重要制度。可以说，分工把一个组织的整体划分为若干个局部，而责任制又把若干个局部联结为一个整体，只不过不同社会制度下的责任制所体现的人与人之间的关系不同，不同生产力水平的企业责任制其完善程度不同罢了。

责任制在管理组织中居于突出的重要地位。组织理论学家对组织责任的研究一向给予高度重视。法约尔第一次把管理概括为十四条原则，这些原则都为责任制奠定了理论基础。其中：第一条原则就是“劳动分工”原则，这是责任制的根据。第二条原则就是权力与责任原则。他说：“人们想到权力时，不会不想到责任，也就是说不会不想到执行权力时的奖惩——奖励与惩罚。责任是权力的孪生物，是权力的必然结果和必要补充。凡权力行使的地方就有责任。”^[1]“首先应规定责任范围，然后制定奖惩标准。”②法约尔这些精辟论述指出了责任制的基本内容，他的其他一些论述，如“一个下属人员只应接受一个领导人的命令”、一个企业“只能有一个领导人和一项计划”、“集中或分散”、“从最高权力机构直至低层管理人员的领导系列”、“每个人都有一个位置，每个人都在他的位置上”③等等，也都从不同的角度为责任制奠定了理论基础。

在法约尔的管理原则基础上，后来的管理学家对责任制有了越来越清晰的认识。提出理想行政组织体系理论的韦伯强调“组织成员都要进行分工，各人的权力和责任都要有明文规定”，这就使责任制文件化、正规化，从只有约定俗成而无明文规定的原始状态大大前进了一步。

系统总结泰罗、法约尔组织理论的厄威克归纳了组织论的八条原则，其要点是：

1．目标原则，即整个组织应当表现出同一个目标。

2．相符原则，即赋予的权力和责任必须相符。

3．职责原则，即上级对所属下级工作担负的职责是绝对的。

4．组织阶层原则。

5．控制幅度原则，每一个上级领导人员直接领导的下级人数不应超过5—6人。

6．专业化原则，即每个人的工作应限制为一种单一的职能。

7．协调原则。

8．明确性原则，即对于每一职务都要有明确的规定。

经验主义学派对责任制的论述又有了进一步发展。韦伯在总结良好组织十二条原则中更明确提出：“在一个组织内部应该有自顶层到基层的明确的权力路线”，“每一个监督人员的职责和权力应有书面的明确规定”，“职责较高者对其下属的行为负有绝对的责任”，“应该尽可能地向下授权”等等。而德鲁克于1956年在他的《管理的实践》一书中进一步明确提出了“目标管理”，后来有人又把目标管理的范围，由管理人员扩大到全体职工。目标管理被定义为，“目标管理制度可以描述为如下一个过程：一个组织中的上级和下级管理人员一起制定共同的目标，同每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围，并用这些措施来作为经营一个单位和评价其每一成员的贡献的指导”。关于目标管理的概念和意义，人们的看法可能不尽相同，但目标管理确实把目标—责任—效果—考核评价等这些责任制的主要环节都有机地联系起来。这就为现代企业管理组织建立经济责任制奠定了坚实的基础。

社会主义企业除了具备一般现代企业的共性之外，由于它建立了同资本主义企业本质不同的生产关系，企业组织的理论和实践也注入了新的内容。像苏联和我国实行过的“一长制”，我国按照民主集中制的原则创立的职工代表大会制，群众性班组管理，干部、工人、技术人员的“三结合”，以及以大庆为代表的一些企业所推行的岗位责任制等等，都为现代企业组织的完善起了很好的推动作用。

二、经济责任制的产生和意义

（一）从责任制到经济责任制的发展

任何有效的组织都必须建立责任制。在我国社会主义制度建立之后，企业也建立了各种各样的责任制。现在的经济责任制，就是在已有的责任制基础上发展起来的。

早在1950年，东北人民政府工业部就颁布了《关于生产责任制的决定》。其指出要改进与提高我们的工业管理，就必须建立和加强生产责任制与生产纪律，解决生产与建设计划不能完成无人负责，原材料供应不及时发生停工待料无人负责，产品好坏无人负责，破坏技术操作规程招致损失无人负责，连续发生了事故无人负责，检查制度无人负责，技术问题不能解决无人负责，重要机器的维护与使用无人负责，惊人浪费无人负责，联系合同、集体合同流于形式无人负责，生产不能配合甚至相互掣肘无人负责，产品不能推销堆于仓库无人负责，无纪律现象无入负责等问题。1950年12月25日《纺织工业部关于建立和加强生产责任制的决定》进一步指出：建立生产责任制的目的，是使人人对生产负责，事事有人负责，以消灭无人负责的现象……工业企业建立责任制，应当首先建立领导人员和干部的责任制度，即首先建立经理、厂长、工程师、技术人员与管理人员的责任制。在我国第一个五年计划开始时，为了克服经济管理和企业管理责任制不健全、管理比较混乱的状态，我国提出了学习苏联的口号，在企业内部建立了一整套生产技术专责制和“一长制”。1953年5月28日《重工业部关于在生产厂矿建立责任制的指示》又专门强调：贯彻责任制，必须贯彻从行政上、技术上的专责制，一直到材料供应、产品检查、产品推销的各种责任制度。生产技术专责制和“一长制”的建立，使企业内事事有人管，人人有专责，从厂长到工人，职责清楚、各司其职、各负其责。1961年9月16日中共中央根据以往企业管理的经验和教训，颁发了《工业七十条》，除了更明确地要求每个企业都要“建立和健全厂部、车间、工段、小组各级行政领导责任制”，“建立和健全生产、技术、劳动、供销、运输、财务、生活、人事等专职机构和专职人员的责任制”以外，还提出要“建立和健全每个工人的岗位责任制”。在“文化大革命”以前，绝大多数企业都建立了一套比较科学的“专责制”。以大庆为代表的一些企业，建立了包括岗位专责制、交接班制、巡回检查制、设备维修保养制、质量负责制、技术练兵制、安全生产制、经济核算制等八项内容在内的岗位责任制。这样，就使企业的各类人员，从企业各级领导者到企业职能管理部门，一直到生产岗位上的每一个工人，都有了比较系统、完整的责任制。但是，直到党的十一届三中全会确定扩大企业自主权以前，我国企业的责任制都存在一个共同的缺点，就是不管是企业对国家的责任制，还是企业内部的责任制，都没有真正同企业和职工的经济利益紧密联系起来，使责任制的贯彻缺乏经济动力，致使许多企业的责任制制定得很好，而落实不好。

从责任制发展为经济责任制，是在党的十一届三中全会以后的事。1981年初，山东省等省市为了落实财政任务，对部分企业实行了利润包干，提出了工业经济责任制的概念。1981年全国工交会议要求全国所有工业企业都要逐步实行经济责任制。以首钢为代表的许多企业率先实行了经济责任制，他们在对国家进行利润包干的同时，为落实对国家的经济责任，在企业内部也层层实行经济责任制。这时的经济责任制，无论是企业对外的，还是企业内部的，都把责任同企业和职工的经济利益紧紧联系在一起，而且以扩大企业自主权为基础。这就使企业和职工的责任同相应的权力、利益结合在一起，使责任制发生了一次质的飞跃。到1981年8月底，全国就有65%的国有企业实行了经济责任制。山东、北京、天津等9个省市实行的企业达80%以上。为了不断完善经济责任制，1981年11月国务院批转了国务院体制改革办公室、国家经委《关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见》，推动了工业经济责任制的不断发展和完善。

（二）工业经济责任制的含义

对于经济责任制的概念，许多人提出了各自的见解，主要有以下几种看法：①认为经济责任制概括起来就是一个“包”字，就是利润包干。②认为它是按劳分配的一种实现形式。③认为它是国家对企业、企业对职工实行的一种工业生产和经济管理的考核制度。④它是国家管理工业生产的一种经济核算的组织形式。⑤它是在国家计划指导下，以提高经济效益为目的，责权利紧密结合的生产经营管理制度。⑥它不单是生产经营管理问题，更重要的是一次社会主义生产关系的重大变革等等。上述观点，虽然有的带有明显的片面性，但应该说他们是从不同角度对经济责任制进行了概括。我们认为，首先应该肯定经济责任制是一种完善社会主义生产关系的综合的生产经营管理制度。就像所有责任制都是组织的工作规范，是为了提高组织效能和效率一样，社会主义工业经济责任制也是社会主义工业组织和企业组织本身所需要的工作规范，是工业组织和企业组织的一项责任、权力、利益紧密结合的基本制度。

人们讲到工业经济责任制，有时指的是企业对国家的责任制，有时指的是职工对企业的责任制，有时则二者兼而有之。为了便于深入地研究，我们认为应该把相互联系的这两个方面加以区别：一方面，为解决国家和企业之间责权利的关系，要建立企业对国家的经济责任制，由于它主要解决企业的经营方式和经营的责权利问题，所以应该叫做企业经营责任制；另一方面，要在企业内部建立与经济利益紧密联系的责任制，它主要解决企业组织内部的责权利关系，所以应该叫做企业经济责任制。这两个方面紧密相连，如果没有企业同国家之间的经营责任制，企业内部的经济责任制就失去了依托；企业内部实行经济责任制的前提，就是先规定企业与国家之间的责、权、利关系，然后把企业所承担的责、权、利，通过企业内部经济责任制落实到车间、班组以至每个职工。

由此可见，工业经济责任制是一个总的概念，具体到企业，它包括两个方面：一是企业对外的经营责任制，它确定企业同国家的责权利关系，即企业在整个工业组织内的权责利关系；二是企业内部的经济责任制，确定企业内部责权利关系，即职工在企业组织内的责权利关系。本章研究的经济责任制就包括企业对外和企业内部两个方面，而以企业内部为主。

（三）工业经济责任制的根据

经济责任制在我国产生，并不是偶然的，不是出自某个人或某个领导集团的主观愿望，而是具有客观必然性的。关于经济责任制产生的客观依据，也众说不一，有的说经济责任制是生产资料公有制的必然产物。反对的人则说，那为什么新中国成立后的前三十年也是公有制却没有产生经济责任制？有的说经济责任制是社会化大生产的产物，反对的人则问，那为什么在社会化程度低，以农业和手工劳动为主的农村，经济责任制反而易于推广，效果也显著，而在社会化程度高的某些工业企业问题反倒多一些？我们认为，上述说法都在于缺乏具体分析。比方说，讲社会主义公有制，没有说明是商品经济下的社会主义公有制，还是产品经济下的社会主义公有制；讲经济责任制是社会化大生产的客观要求，没有说清是“企业经营责任制”还是“企业内部经济责任制”。因此，我们认为要说清经济责任制产生的客观依据，也必须按照上述工业经济责任制的两个方面——企业经营责任制和企业经济责任制分别予以阐明。

企业经营责任制的产生，是从理论上和实践上改革社会主义生产关系，完善社会主义公有制的必然结果。社会主义公有制建立以后，必须正确处理国家、企业和职工三者的责、权、利关系。长期以来，我们实行的是不承认商品经济的高度集中的产品经济管理体制。权力高度集中，企业有责无权，国家统收统支，企业有责无利。在企业内部，职工也是有责无权，有责无利（即只有靠行政命令推行的责任制，而无经济责任制）。这样，在国家—企业和企业—职工这两对关系中，就造成了被称为两个“大锅饭”的责、权、利脱节和平均主义的弊端，严重压抑了企业和职工的积极性。而经济责任制正是打破两个“大锅饭”，完善社会主义生产关系的重大改革，因而它的产生就带有必然性。那么工业经济责任制为什么到1980年才出现呢？这是因为党的十一届三中全会恢复了我们党实事求是的思想路线，旗帜鲜明地指出了旧的经济管理体制的弊病和改革的方向。党的十一届三中全会以后，我们不断地从理论上和实践上都为实行经济责任制创造了条件。首先，在理论上，肯定了社会主义商品生产和马克思主义的物质利益原则，确认社会主义企业应是具有独立性的商品生产者和经营者，是一个能动的有机体，是一个具有独立利益的经济组织。既然如此，企业实行责、权、利相结合的经济责任制，便顺理成章、水到渠成了。特别是由于确认社会主义经济仍然是商品经济，全民所有制企业应实行国家所有与企业经营的两权分离，又为实行经济责任制奠定了更加牢固的理论基石。因为国家拥有企业的所有权，企业就必须对所有者承担经济责任，因为企业全体职工对企业拥有经营权，国家就必须把经营管理权下放给企业，因为企业有着商品生产者的独立经济利益，就必须按企业承担责任的大小和尽责的效果，给予相应的经济利益。其次，在实践上，一是农业承包责任制的成功经验给人以启发。二是从1979年开始，我国进行了扩大企业自主权的试点，并以企业扩权为突破口，逐步开始了经济管理体制的改革。扩大企业自主权是企业实行经营责任制的前提条件，而经营责任制则是企业扩权、体制改革的结果。因而工业企业经营责任制于1980年便以安排财政任务为契机应运而生了。

企业经济责任制的产生是适应了社会主义生产关系和社会化大生产两个方面的客观要求。一方面，企业经营责任制出现以后，每个企业对国家承担的责任如何落实，国家下放的权力如何支配，国家赋予的利益如何转化为企业每个职工的动力，这就需要通过责任制在企业组织内层层分解、层层落实，使责权利层层结合，于是责任制便进一步发展，产生了企业内部的经济责任制。从以上过程可以看出，企业内部经济责任制的产生，是以经营责任制为条件，因而它同经营责任制一样，也是以社会主义企业的经济性质以及所有权与经营权的分离为根据。另一方面，由于它是从企业经营责任制发展而来的，它还反映着社会化大生产和企业分工专业化的客观要求。

（四）实行工业经济责任制的重大意义

工业经济责任制的出现是我国经济领域里的一场深刻变革，是社会主义生产关系和经营管理制度的重大完善，具有重要的历史意义。

1.它为搞活企业，发挥公有制的优越性走出了一条新路。陈云同志讲到经济责任制的意义时曾指出：实行工业经济责任制，就改变“吃大锅饭”的平均主义这件事来说，其意义不亚于对私营工商业的社会主义改造。陈云同志把实行经济责任制的意义与“对私改造”相提并论，确实是发人深思的。长期以来，我们的企业是“全民所有，全民负责”，结果却是无人负责。职工和企业对国家生产资料的损失不心痛，预算控制“软化”，企业之间吃“大锅饭”，职工之间吃“大锅饭”，使企业和职工既无奋斗的压力，又无前进的动力。实行经济责任制以后，首先完善了企业同国家的经济关系，促进了全民所有制企业所有权与经营权的分离，从而解决了企业无权、无责、无利问题，使企业对占用国家生产资料及其经济效益承担起责任。在企业内部，也通过责权利的结合，以经济责任和经济效率为尺度，分配经济利益，调动了职工的积极性。两个层次的“责权利结合”，打破了长期存在的两个层次的“大锅饭”，为建立一个生机勃勃的社会主义经济管理体制找到了出路。可以说，20世纪50年代的对私营工商业的改造，只是解决了社会主义公有制的初步建立问题，即生产资料所有权问题，而80年代的工业经济责任制，则解决了社会主义公有制的完善，即解决了所有权与经营权的分离问题。总之，经济责任制的建立，保证了社会主义公有制的进一步完善。

2.工业经济责任制的建立，为实现社会主义企业职工的主人翁地位创造了条件。在高度集中的经济管理体制下，企业和职工实际上都处于无权地位，虽说从理论上讲，企业职工作为全民的一部分，对全民所有的生产资料也拥有“一部分”所有权，但因全民所有是由国家来代表的，企业职工的部分所有权难以得到体现。而且由于实行国家所有、国家经营，职工更感觉不到自己在本企业的主人翁地位，因而传统的雇佣思想很难消除。实行经济责任制以后，企业所有权和经营权发生分离，企业职工不仅在理论上是全民所有生产资料的部分所有者，而且从对本企业拥有经营权的实践中感受到自己的主人翁地位。这种主人翁地位主要表现在以下三个方面：①由于企业这一层次的责权利结合，代表职工意志的职工代表大会开始拥有对企业经营管理的决策权或审议权。②由于企业权力在企业内部同经济责任一起层层分解，使每一个职工都能在自己的职责范围内有职有权，权责一致，工作由被动变主动，自主工作、自主劳动，并进行自我管理、自我控制。③以职工承担的经济责任及达到的效果为平等尺度，层层同经济利益挂钩，使社会主义按劳分配原则得到了真正落实。有了以上三个方面，广大职工的主人翁精神就会大大发扬。

3.工业经济责任制，特别是在企业内部经济责任制的普遍推行，大大完善了企业组织。从法约尔以来的众多组织学家在研究组织原理时，总是把权责对应、奖罚分明作为最重要的组织原则之一。而把权责脱离、优劣不分视为组织之大忌。我们实行的经济责任制，其实质就是在社会主义企业和企业内部层层实行责权结合，效利挂钩，它克服了旧体制下经营权集中于国家，造成企业组织权责分离，以及平均主义、“大锅饭”所造成的效利脱节、优劣不分等弊端。

（五）企业经济责任制在企业管理中的地位

企业经济责任制作为企业内部部门和职工的工作规范与责、权、效、利层层结合的经济管理制度，在企业内无处不有、无所不及，它涉及领导、职能、执行各个部门，深入到决策、指挥、管理、生产、后勤各个岗位；普及从厂长到工人和每一个职工。经济责任制既贯穿于企业各个行政层次的纵向管理之中，又贯穿于各专业职能科室之间和各生产单位之间的横向管理之中。正因为如此，人们有时会产生一些误解，似乎经济责任制就可以概括企业管理的全部内容，可以代替全部企业管理。这是以偏概全的误解。为此，必须弄清经济责任制在企业管理中的地位以及它同其他管理的相互关系。(www.daowen.com)

如前所述，传统的企业管理内容，一般划分为两大类：纵向的直线管理和横向的职能管理。直线管理是以企业领导者或领导集团为首、多层次的领导与被领导的管理系统，决定的是领导集团的组成和领导权力的划分，这就形成了企业领导制度。职能管理是在各级行政领导下分部门建立的各种专业化管理系统，这就形成了众多分工协作的职能科室。企业领导体制和各项专业管理就成为企业管理内容体系的重要部分。

科学技术的飞速发展，推动着现代企业产品的复杂化和分工协作的复杂化，有些管理往往涉及企业内的所有部门和所有职工，人们用系统论的思想对现代企业管理进行分析和综合，于是形成了涉及全体部门、全体职工和全过程的全面计划管理、全面质量管理、全面经济核算和全面人事劳动管理。无论是进行直线管理的领导机构，或是进行专业管理的职能科室，还是进行四项全面管理的综合系统，它们本身都要有明确的职责，它们之间都要有明确的协作、协调关系，这些靠什么来解决呢？特别是直线管理层次之间、职能管理科室之间、直线管理与职能管理之间、“四全管理”与专业管理之间这些复杂的纵横交错的网络，靠什么把它们连接起来并协调运转呢？靠的就是经济责任制的责、权、效、利结合。因而经济责任制就成为企业管理内容体系中与领导体制、专业管理和综合管理水乳交融紧密联系的一部分。由此可以看到：第一，经济责任制也像“四全管理”一样。要渗透到企业管理体系的所有领域，但它不同于“四全管理”之处，就在于“四全管理”是对各项专业管理的综合，而经济责任制则是对包括“四全管理”在内的整个管理网络的定位和衔接。从经济责任制的具体内容来看，它既是“四全管理”的分解，又在一个部门、一个岗位上把分解后的“四全管理”加以综合，成为可操作性的行为准则。第二，经济责任制尽管渗透到企业管理的各个部门、各个岗位，但正像全面质量管理只是从一个角度涉及企业管理所有领域，而不能代替所有管理一样，经济责任制也不能代替全部管理，它既不能取代各项专业管理，也不能取代“四全管理”，更不能取代企业的领导体制。

三、企业内部经济责任制的管理体系

根据企业管理的组织原理和我国企业普遍实行经济责任制的实践经验，要巩固和完善经济责任制这一科学管理制度，必须建立和健全经济责任制的内容体系、层次体系和类型体系。

（一）以责为根据，以责、权、效、利结合为原则，建立经济责任制“标准、考核、奖惩”三位一体的内容体系

关于经济责任制的内容体系，有的说是“责、权、利”，有的说是“包、保、协”，有的说是“包、保、核”，我们认为，责权利是贯穿于经济责任制的三项要素，是经济责任制的本质特征，但却不是具体的内容体系。“包、保、协”只是对经济责任制责任内容的概括，是一个责任体系。至于“包、保、核”，尽管比“包、保、协”增加了考核的内容，但缺少考核以后的效、利挂钩这一环节，作为一个内容体系，仍是不完整的。目前许多企业正在推行的“标准、考核、奖惩”三位一体的做法，才是企业经济责任制的内容体系，也是企业经济责任制不可缺少的三大环节，这紧密联系的三大环节，也构成了企业经济责任制的完整程序。

第一个环节：标准。

所谓标准，就是用制度条文的形式对企业组织内某人或某单位的责任和权力作定性、定量的具体规定。这个标准实际上就是责任者的经济责任和经济权力的标准，是责任者在组织内的工作规范，也是对其考核和奖惩的依据。标准是经济责任制的基本环节，构成了经济责任制的基础。根据许多企业的实践经验，制定一个好的经济责任制标准，需要注意以下三点要求：

1.系统性。现代企业是一个进行社会化大生产的有机系统，生产单位之间、管理部门之间乃至每个岗位之间，都存在复杂而密切的联系，反映责任制要求的具体规章制度，都要适应社会化大生产这一特点，用责任制和具体制度把它们之间这种复杂而密切的联系明确固定下来。各单位、各部门、各岗位只有按照统一规定的责任标准，一丝不苟地尽职尽责，企业才能像一台复杂的大机器一样协调准确地运转起来。

在经济责任制出现以前，许多企业在贯彻岗位责任制时，也制定了许多职责条例，但往往是一个岗位、一个岗位地孤立制定，没有从整个企业这个大系统去统一考虑，因此缺乏系统性。实行经济责任制以后，企业为了协调一致地履行对国家承担的经济责任，就逐渐自觉地将每个单位、部门和岗位的责任标准放在整个企业系统之中去考察、制定，使责任标准有鲜明的整体性、相关性，形成一个责任体系。几年来，许多企业对责任体系进行了积极的探索和创造，其中“包、保、协”纵横连锁的责任体系就是比较成功的一种。所谓“包”，是指企业“指挥链”上的下级责任者对上级领导承担各种责任，这些责任包括上级分解下达的各种技术经济指标、经济定额，以及执行各种规章制度和职责条例。对工人来说，其中最主要的是“三规一制”，即技术操作规程、设备维护规程、安全生产规程和交接班制度。所谓“保”，是指与“包”相对应的上级给下级下达责任标准时，相应为下级提供的保证条件。^[2]下级包的责任，是上级权力要求的表现，同样，上级的保证条件，也就是下级权力的要求。包、保作为一对矛盾，相互对应、相辅相成，使经济责任制从制定责任标准开始，就使权和责紧密联系，不可分离。所谓“协”，就是把该部门、该岗位放在企业整个系统之中，确定它与别的部门或岗位存在的协作关系。这种协作关系，也同样是责权统一，即属于该部门必须为他部门协作的，是该部门的责任，而要求他部门为之协作的便是该部门的权力。以前的责任制缺乏系统性，关键是忽视了一个“协”字。现在，企业重视了这个“协”字，就使责任标准具有了系统性。这样，上下“包”、“保”解决了纵向衔接，左右协作解决了横向联系，通过“包、保、协”就把企业内所有生产单位、所有管理部门、所有工作岗位纳入了纵横连锁的责任系统之中。

2.可考核性。以往许多企业制定岗位责任标准和职责条例，都比较笼统，只是“应该如何如何”，缺乏明确的定量要求和时限要求。这样笼统的责任标准，即使违反了，也难于追究责任，甚至连责任者都找不到。实行经济责任制以后，为了落实经济责任，每一条责任标准，不仅要规定“干什么”，而且必须规定谁来干、怎么干、什么时间干、干到什么程度。这就为考核提供了依据。

落实经济责任制，要求经济责任标准必须明确化、具体化。否则，难以考核。但这并不是说，经济责任制发展完善的趋势将越搞越细，指标越来越繁。众所周知，影响企业经济效益的指标虽然是多方面的，但这些指标则是有主有从的，有直接起作用的，有间接起作用的。企业在制定经济责任制时，必须有选择地对这些指标加以排列，抓住大的，放开小的，突出主要矛盾，否则面面俱到，像有些企业把计划生育、文体活动、开会、学习都下达指标纳入了经济责任制之中，把经济责任制当成了“万宝囊”，其结果是基层单位和职工面对浩繁的指标，不得要领，反而分散了主要精力，甚至使经济责任制流于形式。由于考核项目过多，指标过繁，反而使基层的主动性、创造性难以充分发挥。同时由于数据过多，处理工作量过大，反而影响企业的管理效率。因此，在制定经济责任标准时，一定要抓住重点，突出关键性指标，以达到提高经济效益的目的。

3.先进合理性。这主要表现在一些技术经济指标上。以前企业也有定额、指标，但有很多都已经比较落后。根据这些定额、指标确定经济责任，使职工完成起来轻而易举，奖金唾手可得，就失去了经济责任制的意义。许多企业实行经济责任制之后，重新修订定额、指标，坚持先进合理水平，使各单位和职工经过一番努力才能完成，得到好处，用工人的话说，指标要“跳着够”，不能“猫腰捡”。只有指标先进合理，经济责任制的作用才能得到充分发挥。

第二个环节：考核。

考核，就是以责任标准为依据，对责任者的尽责程度和效果进行检查和核定。考核是经济责任制完整程序的中间环节，它以第一个环节（责任标准）为依据，而又为第三个环节（奖惩）提供依据。正因为它处于承上启下的中间环节地位，所以，做好考核工作，也就成为落实经济责任制的关键。

考核，必须是严格的考核。没有严格的考核，经济责任标准制定得再系统、再明确、再科学，也是一纸空文。只有严格考核，才能做到奖惩分明；只有奖惩分明，经济责任制才能真正落实。以往的责任制“制定容易落实难”的主要毛病就在于缺乏严格的考核，往往是责任制“写在纸上，贴在墙上，风一吹掉在地上，就是落实不到行动上”。

要搞好严格考核，必须做到以下几点：

1.领导带头，坚持原则。能否严格考核，关键在单位的领导。严格考核的大敌是好人主义，好人主义往往降低标准，结果又回到平均主义老路上去。而要克服好人主义必须领导带头，严格把关，要以既定的责任标准为尺度，既不能搞“下不为例”，也不能迁就客观原因。只要没有达到要求的标准，不管是谁，也不管有什么特殊原因，都要照章扣罚。

2.确定考核者，建立考核制度。对所有责任者都要明确规定对他的考核者。一般来说，考核方法大致有两种：即逐级考核和交叉考核。逐级考核，即厂部对车间（科室）考核，车间对班组考核，班组对个人考核，而且一般都是由各级行政领导主持对下级的考核；交叉考核，即自我考核与归口单位的专业考核相结合。自我考核是依据既定的责任标准，由本人或本单位自检打分，然后报归口管理单位核实、审定。不管是逐级考核，还是交叉考核，都要确定具体的考核人，并把考核工作纳入其经济责任制之中，如考核人不坚持原则，降低考核标准，一经发现，则以失职论处，要给以经济和行政的处罚。

3.加强数据管理，用数据说话，提高考核的科学性。考核有了定量要求和时限要求，就能考核责任者尽责的程度和效果，只要建立健全检验、测试、计量、记录等数据管理手段和工作，加强数据管理，用准确的计量、测量代替大概的人为估计，以科学的数据代替经验的印象，就能大大提高考核的科学性。

第三个环节：奖惩。

奖惩是经济责任制的最后一个环节，奖惩是指物质奖惩，就是以考核结果为凭据，进行物质的奖励和惩罚。奖惩环节的实质，就是“效、利”挂钩，即尽责程度和取得效果同物质利益挂起钩来。如果说第一个环节是经济责任制的基础，第二个环节是经济责任制的关键，那么奖惩作为第三个环节则是经济责任制同一般责任制的本质区别所在，它集中体现了经济责任制的特点。因而如果没有奖惩环节，也就没有了经济责任制。而且正是通过经济责任制的这个环节，把社会主义按劳分配制和经济责任制结合起来，克服分配上的平均主义，使按劳分配原则在企业中得到落实。

所谓奖惩，实际上多数是以奖励的形式来反映，惩罚往往表现为少奖或不奖。奖励的形式也随着经济责任制的发展不断深化。从月月评奖发展到百分计奖；从记分计奖，发展到合同承包；然后从奖励发展到内部工资改革，实行浮动工资；在分配的档距上，先是打破“干好干坏一个样”的平均主义，敢于拉开差距，继而在拉开差距的同时，又注意这种差距要合理，既不是太大，也不是太小，既充分调动个人的社会主义劳动积极性，又有利于劳动组织集体意识的培养。

经济责任制的三大环节是紧密联系、相辅相成的。责任标准作为第一个环节，讲的是经济责任制的责和权的内容，并体现了责权结合，责权一体；奖惩作为第三个环节，讲的是按经济责任和尽责效果进行利益分配，体现效、利结合；而第二个环节考核，则是第一个环节和第三个环节的中间环节和纽带。这样三个环节，环环相扣，便构成了经济责任制的内容体系。

（二）建立不同层次的内部经济责任制

企业内全体职工，从厂长到普通工人，都必须纳入经济责任制体系之中，但由于每个人在企业内的分工不同，处于企业的不同层次，其经济责任制也有各自的特点。按大类划分，企业经济责任制大致可以分为以下四个层次，即决策层经济责任制，职能层专业经济责任制，实施层经济责任制，作业层岗位经济责任制。

1．决策层经济责任制。

决策层一般指企业领导层，它既包括以厂长为首的决策集团和智囊团，又包括企业的保证监督组织，也包括企业的最高民主管理组织。从许多企业来看，就是工厂管理委员会、党委会、职工代表大会等组织。企业决策层的这三类组织，分别承担着决策、指挥，监督、保证等领导职能。他们以企业目标为其共同目标，各负其责，他们的责任之间，既包含了协作性，又存在着制约性。在决策层建立责任制，就是要把这种既协作又制约的责任关系，明确化、制度化。但决策层的责任制不一定都是经济责任制，如党委会、职代会的责任并不一定联系到经济奖惩问题，但生产经营的领导层，如厂长、经理等，则有必要实行经济责任制，特别是如果企业实行租赁、承包等经营方式，更有必要规定领导人员的经济责任制。

2．职能层专业经济责任制。

现代企业的各项专业管理，分别由厂部的各职能科室归口管理，职能层的管理水平对整个企业的管理水平影响极大。像首钢等管理专业化比较发达的企业十分重视部门的专业管理，所以他们下了很大功夫按照“全、高、时、协、核”^[3]的原则制定职能层的专业经济责任制。专业经济责任制的内容，包括各专业系统应该干什么，每项工作应达到什么标准，由谁负责，怎样协作，以及完成的时限和考核奖惩办法等。它既包含国家有关政策、法令、规定的贯彻，又包括企业过去行之有效的专业制度和新增业务规程，既包括每个管理部门的职责、权限，又包括日常的业务流程，而且强调了管理信息的传递渠道和传递速度，使企业全部生产经营活动规范化、标准化、程序化。这就要把以往长期积累的管理经验，加以总结，并进行去粗取精，去伪存真的提炼概括，使管理逐步摆脱经验的常规，而实现科学管理。

3．实施层经济责任制。

主要指一般企业的车间和大企业的分厂的经济责任制。分厂和车间有以下特点：它是企业生产力诸要素的集中地，它在企业内负责生产产品的某一部分或执行某一工艺，同其他兄弟车间、分厂往往有密切的联系；它不是独立对外的经营单位，但在企业内有一定的相对独立性，进行内部经济核算，是企业的基本生产单位，是一级管理组织。对于这样一些生产单位，制定经济责任制就应注意既要保证整个企业生产经营的统一和协调，又要适当分权，充分调动车间、分厂的积极性。许多企业现在采取了有限承包的经济责任制形式，即有限度地放权，由车间、分厂承包责任并和利益挂钩的办法。实践证明是行之有效的。

4．作业层岗位经济责任制。

这主要是车间、科室中的作业组或职工个人的岗位经济责任制。这是企业经济责任制体系的基础，是企业经济责任制的落脚点。企业内部各级、各类经济责任制，最终都要落到岗位经济责任制上，才算真正落到了实处。岗位经济责任制的具体内容，不同企业、不同岗位各不相同，但不管是什么岗位都应该包括以下四个内容：①岗位责任指标。包括技术经济指标、各种定额以及与经济效益直接、间接有关的技术、操作要求、工艺数据等。②工作标准。它明确规定每个岗位干什么、干到什么程度、达到什么标准等。必须把产品质量标准、材料消耗标准以及技术操作规程、设备维护规程、安全生产规程等有关重要规定都纳入工作标准之中。③协作要求。即把岗位之间互为条件的协作要求作为本岗位的重要责任规定下来，保证各岗位之间的有机联系。④奖罚规定。即按照责任指标、工作标准、协作要求的规定，逐条落实考核人，明确考核程度和奖罚标准，使职工对每一项指标完成与否所得到的奖罚都心中有数。

（三）建立不同类型的经济责任制

除了根据企业不同管理层的特点分层建立经济责任制外，在同一层次上的不同单位，还要根据该单位的特点建立与之相适应的不同类型的经济责任制。一般来说，影响经济责任制类型的主要因素是：该单位的产品和技术复杂程度，与其他生产单位的生产联系、生产水平、经营特点以及管理基础等等。概括起来，经济责任制主要有以下几种类型：

1．指标分解逐级包保型。

这是一种集权类的企业经济责任制。它是把企业的利润、产量、品种、质量、消耗等计划指标，作为企业的奋斗目标，在企业内部逐级分解，层层包、保，并将完成的指标同经济利益挂钩。各单位都完成了自己的指标，整个企业的总计划指标也就实现了。这种类型的经济责任制，实质上是企业计划的分解落实，并同经济利益挂钩。它适用于生产技术复杂、生产联系极为密切、生产连续性很强的分厂、车间、工段，特别像冶金、石油、化工等企业内的基本生产车间和生产线。这些单位生产计划性、连续性、节奏性都要求很高，各单位都必须服从厂部的高度集中统一指挥，上下左右，环环紧扣，因而必须实行计划指标层层分解的经济责任制。

2．联产计酬型。

对于生产工艺独立性强、劳动强度大，效益高低主要取决于产量的生产车间、工段和班组，则可以实行联产计酬责任制。分配报酬的形式包括计件工资、超额计件工资和浮动工资等。

计件工资形式，是合格产品的数量直接决定劳动者工资量的工资形式，职工劳动所得同劳动成果直接地、紧密地挂钩，利益鲜明，计算方便，能较好克服同工不同酬的矛盾，充分体现按劳分配原则。但由于它不考虑工人原有工资的基础和新老工人体力的差别，容易影响新老工人的团结。而且实行计件工资制必须具备一定的条件：一是产品畅销；二是协作关系要配合协调，前后工序要衔接适应；三是要制定平均先进的合理定额；四是要有明确的产品质量标准，健全自检和专检相结合，以专检为主的检验制度；五是要有一套健全的记录、统计等数据管理。为了保持生产中的协作和维护工人的团结，对于需要一个小组或若干人共同完成的产品，要尽量采用集体计件工资形式。

联产计酬的另一种形式就是超额计件工资。即劳动者完成产量定额领取基本工资，超过劳动定额部分则按照计件单价计算超额工资。对于特别需要产量超额的工序，还可以规定不同档次超额计件单价，超额档次越高，单价也越高。这种联产计酬形式，既承认了老工人原工资的基础，又给新工人发挥积极性提供了广阔的天地，因而易于在企业推广。超额计件也有个人超额计件和小集体超额计件两种，小集体超额计件，是以小组、机组、生产流水线为计算单位的，其中个人超额收入是在小集体取得超额报酬基础上进行的再分配，分配要根据责任大小、技术难易、劳动强度、劳动态度适当加以区别的原则，由小集体民主决定，以利于工人集体内部的团结。

联产计酬的形式还有浮动工资，即基本工资或者基本工资的一部分同奖金捆在一起，同产量挂钩浮动。但从许多企业看来，计件工资和超额计件工资则是联产计酬的两种基本形式。

3．成本降低分成型。

这种类型的经济责任制主要适合于原材料、能源消耗大，对企业成本和利润影响极大的车间、工段和班组。成本降低分成经济责任制，实际上就是把降低物化劳动消耗所产生的经济效益，部分地转化为责任者的经济收入，以使降低成本的责任和尽责的效果同劳动者的物质利益紧密结合起来。目前，我国工业总成本中，能源、原材料的消耗占80%左右，许多企业能源、原材料消耗定额偏松，浪费严重，降低消耗的潜力是很大的，因而，应该把降低能源和原材料消耗作为企业内部经济责任制的重要任务，做到节约有奖，超耗有罚，奖金计入成本，使降低消耗制度化。可见这种类型的经济责任制，应该在多数企业推广。但实行这类经济责任制必须以保证产量、质量、品种为前提，不能孤立地只考核消耗指标。

4．车间利润留成型。

这类经济责任制同前三类相比，企业对车间分权更多一些，车间的经济独立性更强一些。它是把车间看做企业内部的“利润中心”，把车间生产的成品、半成品、零部件及工业性劳务在企业内部视同“商品”，按照企业内部协作价格与厂部或其他车间进行结算，计算车间利润。再按照车间利润同车间经济利益挂钩的原则，实行利润留成，用于个人奖励和集体福利。当然，这个“利润中心”，并不是真正的利润中心，这种“商品”也不是真正的商品，只能算做是模拟利润中心和模拟商品。车间利润留成，还可以分为利润全额分成和增利计奖两种。全额分成就是对车间实现的全部内部利润按照厂部预先核定的比例，由厂和车间进行分成。增利计奖，则是以计划利润为依据，对车间超过计划利润的部分，由车间提成作为车间的奖励基金。

车间利润留成经济责任制，是以车间为计算经济效益的单位，它既维护了全企业在生产经营上的统一性，又打破了企业内部车间之间“吃大锅饭”的局面，强化了车间级经济核算，能够推动车间建立健全定额、计量、检测等基础性管理工作，健全核算组织，加强班组核算，细化经济管理工作。车间和职工有了自己的独立经济利益和奋斗目标，也大大调动了车间和职工的积极性。这类经济责任制已被许多大中型机械、电子、轻工等组装类的企业所广泛采用。它对于强化企业管理，很有促进作用。

实行车间利润留成经济责任制，也是有条件的。企业必须做好以下几点：一是制定合理的内部协作价格，协调车间之间的经济利益关系。二是建立厂内结算中心，或者实行“转账支票制”，或者实行“厂币制”，但要尽量简化结算手续。三是厂部要积极而审慎地处理好工厂集权与车间分权的关系。首先要分权，厂部既然承认车间是内部“利润中心”，赋予车间创造利润的责任，就必须授予车间对人、财、物的相应权力，使车间拥有更大的独立性。但另一方面，由于车间仅是模拟利润中心，并不像真正的利润中心那样拥有供产销等独立的经营权，而仍然属于成本中心的范畴，企业一般仍然统一物资供应，统一对外销售，统一协调生产。因此，生产指挥权、全面质量管理权及技术改造、技术开发权等主要权力都必须由厂部掌握。

5．承包型。

这是一种给责任者更多权力、更大独立性的经济责任制。承包就是包干，即包死一头，放开另一头，给承包者更大的内在推动力。企业内部承包，有车间承包、班组承包，也有个人承包、全面承包，也有销售、设计、技术攻关、基本建设等专项承包。这类经济责任制主要适用于独立生产的“封闭性”生产单位以及独立性很强的专项业务。承包者在拥有更明确的责任和利益的同时，也拥有更多的权力，其中包括对外经营权。因为单位有了部分对外经营权，因而也可以叫做承包经营责任制。但毕竟这些车间、单位是企业的基本生产单位，因而其经营权是有限的，主要的经营权仍由厂部掌握。

6．分厂型。

在我国许多大型工业企业里，本来就存在分厂的建制。只是在过去高度集中的计划管理体制下，连总厂都像车间一样是个没有经营职能的单纯生产型单位，分厂就更没有什么独立经营权了。在实行经济责任制之后，许多企业在向分厂明确经济责任和经济利益的同时，大胆地向分厂放权，使分厂成为在企业统一政策下，独立进行供产销活动的生产经营实体。同车间承包经济责任制相比，分厂型经济责任制有分厂组织作保障，分权就更多、更稳定些，因而分厂型经济责任制是企业内部分权程度最高的一种经济责任制。随着我国市场机制的强化，大型企业在向经营型转化之后，这种分厂型经济责任制将会被更多的大型企业所采用。

上述六种类型的经济责任制，在一个企业内往往会有几种类型同时并存。一个企业究竟选择哪些类型，就要根据责任单位和责任者具体情况而定。一般来说，影响类型选择的主要因素：一是生产的连续性和协作关系的紧密性。生产连续性越强，协作关系越密切的生产单位，越适合统一计划指标分解的经济责任制，生产连续性越差，产品生产工艺的独立性越强，则越适合承包制、分厂制等分权较多的经济责任制。二是产品的技术复杂程度。生产产品的技术越简单，越适合联产计酬经济责任制，生产技术越复杂，越适合多项指标全面考核的经济责任制。三是企业内不同单位、不同部门的特点。如生产车间和职能科室的特点大不相同，就应实行不同类型的经济责任制。在车间中，基本生产车间与辅助生产车间的生产类型、生产规律不同，也应实行不同类型的经济责任制。四是企业规模。小企业更适于比较集权的经济责任制，大型企业则更适合于比较分权的经济责任制。五是企业环境。以指令计划控制为主的企业，比较适合采取指标分解等比较集权的经济责任制，以市场调节为主的企业，则更适合采取承包制，分厂制的经济责任制等等。

四、经济责任制的新发展

实行经济责任制是一项临时措施、权宜之计，还是一项永久性的经营管理制度？如果不是权宜之计，那么它的发展趋势究竟如何？这也是需要认真探讨的问题。

我们这里所说的经济责任制，是在1979年开始扩大企业自主权的基础上提出来的，因此，可以说它是经济体制改革的产物。如前所述，由于它有效地解决了社会主义国家和企业、企业和职工的权、责、利关系，特别是它遵循了企业组织关于权责对等、利效结合的基本原理，因而在我国就成为企业管理中一项必不可少的综合经营管理制度。

但是，经济责任制又不是凝固不变的。它既然是经济体制改革的产物和内容，就必然随着我国经济体制改革在理论和实践上的发展而深入发展。经济责任制从1979年提出到现在，其内容和形式已经有了很大的发展和深化。推动经济责任制发展的几个主要因素是：第一，对社会主义企业性质地位的认识有了新的突破，从党的十一届三中全会一般地承认企业应有“经营管理自主权”，到党的十二届三中全会《决定》明确提出社会主义经济是有计划的商品经济，企业是独立核算的商品生产者和经营者，这就为实行经济责任制提供了可靠的理论根据。第二，在国家与企业的权利划分上，从1979年少量地“扩大企业自主权”，发展到现在实行企业的所有权同经营权适当分开，使企业逐渐实现独立经营、自负盈亏。第三，在国家与企业的分配方式上，由最初的利润分成，发展到上交利润递增包干和以税代利，多数企业对国家的经济责任以税法的形式固定下来。第四，在企业内部职工收入分配方式上，由最初的单纯奖金，发展到进行企业内部工资改革，实行浮动工资，把经济效益同职工物质利益更合理地结合起来。第五，企业的外部环境，由开始仅承认一部分市场调节的辅助功能，到现在全面建立社会主义市场体系，国家对企业的控制，也由以指令性、行政性直接控制为主，转变为以各种经济杠杆调节的间接控制为主。价格改革已经进行并进一步深入开展，价值规律正在更大的范围和更高的层次发挥作用。如果说所有权与经营权的分离给了企业应有的权利，那么市场体系的建立则因创造了大致平等的竞争条件而给企业带来了压力和动力。企业环境的这一深刻变化，推动着企业迅速地由单纯生产型转变为生产经营型和经营开发型。

经济责任制的发展和深化过程，大致可以划分为两大阶段：1979—1984年，即党的十一届三中全会到十二届三中全会为建立阶段；1984年《中共中央关于经济体制改革的决定》发表以后为深化阶段。

近几年出现的承包制，就是在经济责任制基础上发展起来的。也可以说其本身就是从执行型经济责任制，到承包型经济责任制的发展。经济责任制从执行型向承包型的转变，主要取决于企业同市场联系的扩大，和国家对企业的纵向控制的减少和企业权利的扩大。随着企业所有权与经营权的适当分开，国家把经营管理权基本上交给了企业，企业又有了平等竞争的市场环境，经济责任制就不再是单纯执行型的，而发展为“以承包为主要形式”的各种经济责任制。对承包经济责任制，有的叫做承包经营责任制，有的直接叫做“承包制”。承包制实行以后，已产生了明显的经济效益，显示了它的巨大优越性。承包制之所以具有这些优越性，是因为：第一，承包制可以在公有制条件下，使企业的责权利得到高度的有效结合。承包制与以往的执行型经济责任制的最大区别，就在于一个“包”字。“包”的本质特点就意味着在不改变所有制的条件下，所有者对经营者赋予明确的责任和最大限度的权利，经营者向所有者提供的利益是固定的，而自己享受的利益多少，却是放开的，即所谓“包死一头，放开一头”，自主经营、自负盈亏，既给企业提供最大的动力，又使企业承受最大的压力，可以更大限度地调动企业和职工的积极性。第二，承包制进一步完善了社会主义公有制。所有制是所有权、占有权、支配权、使用权“四权”的综合体现，长期以来，把全民所有制企业的所有权、占有权、支配权、使用权都集中于国家，结果是远离企业、高高在上的国家机关无论怎样膨胀，也无法把千万个企业的经营活动统管起来，很难避免官僚主义和瞎指挥，而又几乎不承担什么责任。这样的公有制是不完善的。而承包制这种经营方式，使全民所拥有的法律意义上的、比较抽象的所有权同企业实实在在拥有的占有、支配、使用权相分离，使企业劳动者直接参加生产领域的经营管理，使社会主义公有制和经营责任制在企业统一、落实下来，解决了部分人民对全体人民负责的问题。第三，实行集体或全员承包制体现了劳动者同生产资料的直接结合，确立了职工的主人翁地位。这种承包制确认了企业职工对本企业全民生产资料的占有、支配、使用权（特别是承包制中的租赁承包更加典型），企业职工是企业承包的主体，广大职工不再感到是受国家雇佣，而是作为企业的主人去行使对生产资料的权利，与之结合，创造财富。这就有利于树立与企业祸福与共的主人翁责任感。因而，承包制作为经济责任制在新形势下的发展，就表现出很强的生命力。

承包制具有多种形式。我国目前企业采取的主要承包形式有：上交利润固定承包、上交利润递增承包、计划亏损承包、上交利润与技术改造双项承包、专业专项承包、小企业租赁承包等等。对于那些不适于租赁承包的企业，人们又提出股份制和劳动共有等进一步改革的设想，这都是沿着责权利紧密结合的方向，完善社会主义生产关系的有益探索。

经济责任制从提出到现在，其内容和形式都在不断地发展和变化，经济责任制作为社会主义企业管理的一项综合管理制度是不会过时和消亡的，它将按照我国经济体制改革的方向，趋向于经济民主，趋向于企业及其下属核算单位责、权、效、利更紧密地结合，将不断保证企业组织的不断完善和充满活力。

【注释】

[1]法约尔：《工业管理和一般管理》。

[2]有的企业是这样理解和处理“包”与“保”的关系的，如山东昌潍拖拉机厂1985年度车间经济责任制明确规定：“车间向厂部实行五包，即包产量、包质量、包利润、包均衡、包安全。厂部对车间实行四定四保：即定任务、定人员、定设备、定费用。同时保证供应原材料、外协配套件、电力、工具。”

[3]首钢的“全、高、时、协、核”即全面、高标准、时限要求、协作关系、考核并同奖励挂钩五项要求。