第三节　高职院校辅导员队伍建设

在中国高校，辅导员是一个特殊的职业群体，他们具有教师和管理者的双重身份，既是高校教师队伍的重要组织部分，也是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的担任者、组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人。从主观上看，其地位身份之特殊、责任使命之崇高，足以说明建设好这支队伍的重要性，但客观地看，现阶段高等学校辅导员队伍面临着许多矛盾和挑战，与其理想模式差距甚远，必须直面挑战、科学研究、精心设计、系统解决。作为兼具职业教育和高等教育双重属性的高职教育的辅导员队伍，其矛盾冲突更为明显，有效解决的难度压力更大，更需要我们认真研究和统筹解决。

一、高校辅导员队伍的职业特性

（一）辅导员工作的主要内容及其相互关系

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的担任者、实施者和组织者。从中央和各级党组织赋予辅导员队伍的工作要求看，主要应包括以下三个方面^[8]：

一是大学生思想政治教育，包括思想道德教育与行为养成、形势政策教育、党团教育与活动、日常思想政治工作、安全稳定工作等。

二是大学生发展指导，包括大学生涯规划与成长指导、学涯规划与学业指导、职业规划与就业指导、心理咨询与辅导、素质拓展与社会实践指导、校园文化活动指导、创新创业活动指导等。

三是大学生事务管理，包括班级建设与管理、奖、贷、勤、助、免、补等日常事务管理，也包括宿舍文化建设与管理等。

在这三层次的工作内容中，大学生思想政治教育是辅导员的核心工作，大学生发展指导是主体性工作，大学生事务管理是基础性工作。

（二）辅导员工作的主要特征及其关系

从上述三个方面的内容可以看出，辅导员工作的对象是大学生，因而决定了其工作性质具有以下三个特点：

一是对象的善变性。即辅导员面对的是一个个不同的具有特定价值倾向且处在不断变化和发展之中的大学生，后者的善变性和可塑性决定了辅导员职业的挑战性和创造性，同时也对辅导员的思想境界、教育理念、教育能力、工作艺术提出了更高的要求。

二是内容的复杂性。辅导员工作千头万绪、纷繁复杂且没有时空边界，辅导员不仅是大学教育的重要力量，而且是各种教育要素的协调者，既要把握校内教育资源，又要整合社会与家庭教育资源。

三是影响的长效性。辅导员的工作方法是多种多样的，对大学生成长的影响也是多方面的，既需要丰富的学识智慧濡染，又需以自身的人格感召，辅导员与大学生的交往也是相互的或者是双方乃至多方互动的，其工作机理在于潜移默化、长效促进。

（三）由工作内容和性质提出的辅导员素能要求

由上述辅导员的工作内容和性质分析可知，辅导员确需具备教师和管理者的双重素质和能力。具体来说，主要应做到：

一是高学历。这是其具备渊博知识和丰富智慧的一般前提条件，也是赢得大学生信任的主要前置内涵，自然也是做好辅导员工作的重要因素。同时，这里所说的高学历乃是相对于辅导员的工作对象而言的较高学历，不应理解为片面追求高学历甚至最高学历。

二是高素质。辅导员工作主要是做人的工作，其行为规范、道德品行、言语能力、奉献精神等等都是十分重要的，缺少了高素质，辅导员工作一定做不好。

三是高水平。它需要有经验和知识的积淀，也需要有处理复杂问题的技巧和艺术，辅导员要善于发现问题、分析问题、解决问题，有能力推进系部、专业学生面貌既健康向上、生机勃勃，又保持平衡有序。

二、当前高等学校辅导员队伍面临的挑战

从理论上说，辅导员具有教师和管理者双重身份，它应该具有双线晋升和双位发展的条件和机制。在军队中有一支特殊的队伍，就是“两栖部队”，这是经过择优挑选并经过专门的艰苦训练的质量高、战斗力极强的精干队伍，辅导员队伍就应该是中国高校的这样一支队伍。新中国成立以来，尤其是改革开放以来，党中央和各级党委都十分重视这支队伍的建设，并采取了一系列措施，也取得了一定的成效，但当前存在的问题仍不容乐观^[9]，主要表现在：

1.“一大二低”现象比较普遍。所谓“一大”就是高校辅导员队伍流动性偏大，短则1～2年，长则3～4年，流动现象明显，有的从进校入职开始就把它作为过渡，再加上青年教师婚恋及辅导员生育、家庭等因素，辅导员较少超过五年工龄的，如没有强制措施和强杠杆激励，流动性矛盾会更加突出。(www.daowen.com)

所谓“二低”就是高校辅导员普遍学历偏低、职称偏低。一般而言，在普遍需要硕士化学历起点的高职院校，辅导员可以是本科；而需要博士起点的本科院校，辅导员可以是硕士，如果有相同学历者，往往不首选辅导员工作。与此同时，辅导员如果具有副教授及以上专业技术职务，一般都不再继续在岗，而是千方百计转岗升岗，脱离辅导员“苦海”，除非被提升到系党支副书记（相当于副处级干部）或者学工办主任职位。

2.职责关系难以理清。一是与班主任工作职责划不清，是组织和领导班主任还是替班主任补台垫背，抑或立体交叉进行，现实运行中矛盾很多，形成相互扯皮现象。二是思想政治教育、职业发展指导、日常事务管理三大职能与党建团建、招生就业与思想政治类课程教育、职业生涯和心理健康等人文素质类课程教学及社团活动之间交叉不清，担任社团指导老师有工作量，担任课程教育教学另有课酬，辅导员则没有相关待遇，相互关系及效果难以检验。

3.职业发展前途难以确定。辅导员工作内容涵盖三大方面，但平时用时最多的是学生事务管理，十分烦琐且难以考核形成实绩，由此造成的结果是：①转向专任教师，由于起步迟、中途干扰多（毕竟没有足够时间专门化做专业）而落后于他人；②转向其他行政工作，也受到专业知识和水准的限制，往往不受到专业管理部门欢迎；③继续留做辅导员工作则受到家庭等多方面因素的牵连和影响。

由于上述三个方面的影响，当前我国辅导员队伍具有明显的行为短期化和过渡化特征，为保证辅导员队伍稳定，各学校都采取一些临时性、应急性倾斜措施来解决问题，比如规定做够几年继续做辅导员可给予相应待遇等，在重点学校，承诺以攻读硕、博学位作为奖励条件等等，但是没有从根本上解决存在的突出问题。

三、高职院校辅导员队伍面临的特殊矛盾

高等职业教育是我国高等教育的一个新类型，它兼具高教性和职教性双重属性，但它属于专科层次，目前正由大规模扩张阶段转入内涵建设阶段。由此，使高职院校辅导员队伍建设产生了新的特殊矛盾。

1.高职院校辅导员队伍的职业发展尤难。在大学尤其是一些重点大学，学校可以承诺做够3～4年的辅导员可以深造或优惠推荐博士等渠道为辅导员提供出路，而高职院校自身没有这样的条件。前几年，由于高职教育正在经历由小到大的规模扩张时期，做了一定年限的辅导员可以分流发展到学校党政管理部门。近年来，高职教育总体进入内涵建设和质量提升阶段，规模相对稳定，专业门类保持均衡，大规模增加教师和行政人员也不再是主要途径，在这种情况下，经过多年辅导员岗位的同志的职业出路又成了一个难题。

2.高职院校辅导员面临“双师”素质考验。高职教育教师的要求是：应当具有从事行业企业工作经验和经历，具有教师的职业从业经历和能力，即双师素质，这对于各学校办出特色和水平至关重要，但对辅导员队伍建设却是非常严峻的考验，因为它对辅导员取得教师资格和身份，在教师岗位上发展形成了更大压力，提出了更高要求，也在一定程度上对高职院校辅导员队伍建设提出了新的课题。

3.与学生同住宿舍的直接压力和实际矛盾。据我们调查和了解，辅导员压力大、工作繁是问题表面，而经常值班和住学生宿舍是最直接的压力和矛盾，这不仅对于结婚成家或者已经生育的女辅导员有压力，甚至对进入恋爱期的男女辅导员都有压力。过去辅导员是每天住学生公寓，现在有些学校放宽到5天乃至3天，但仍然是矛盾重重。还有女辅导员的哺乳期等问题，都给辅导员队伍建设中的约定与认同、职责与道义之间造成新的矛盾，难以合法、合情、合理地解决，对于女生较多因而配置了较多女辅导员的学校来说，其矛盾更加直接和突出。

四、对加强高职院校辅导员队伍的整体思考

应该说，高校的辅导员队伍建设是一项系统工程，是一个中央政治局战略，政治上意义重大、实践上影响深远，历来得到各级党组织和学校党委的高度重视。如何体现优惠重视原则，符合整体平衡思路，既着眼于长远，又有利于现实运行，这需要我们认真领会精神，系统进行设计和把握，具体思路是：

1.确立一个理念：重视和加强。辅导员队伍是中国特色的高校队伍，它具有教师和管理者双重角色和身份，这是从中国高等学校的特点出发，从培养社会主义现代化建设者和接班人的角度设计的一支重要队伍。它对高等学校学生思想政治教育、党建团建工作、维护校园安全稳定工作，对于有效开展大学生职业生涯规划和引导、科学布置并做好大学生事务管理意义重大。它既是中国共产党思想政治工作优势的实践的使者，也是中国共产党组织工作优势的组织使者，是维护高校乃至区域社会稳定的责任使者。基层不稳则地动山摇，基础筑牢则整体和谐稳定，我们必须重视和加强辅导员队伍建设问题，学会用发展和创新的理念来解决运行中的矛盾和问题。

2.坚持二项原则：优惠和兼顾。所谓优惠，就是根据中央关于重视和加强的要求，从人力、财力、物力等方面对辅导员队伍建设给予优惠性安排，其中包括认真落实双重身份、双重待遇、双线晋升等政策，也包括对辅导员岗位在培训提高、职位安排和晋级通道等方面给予相应优惠性措施，并成为明确的政策导向。

所谓兼顾，就是要统筹学校各类人才队伍之间的相互关系，包括政策方面的相对平衡、队伍之间的相互流动关系，晋升晋级方面的统筹兼顾等，绝不能让学生一线工作同志失落和吃亏。同时，明确提出每个教师必须有学生工作履历。

3.实施多元战略：适应特点、多元发展、立体建设。辅导员队伍是一个特殊群体，每一个辅导员又有不同的特点和背景，中央和教育部提出了职业化和专业化，也是说，首先把辅导员作为一个职业岗位，从制度上设计为一个可以成为终身职业的工作，然而实现和推进专业发展^[10]，其理念和思路是正确的，但操作过程中应采用多元化思路，适应不同个人特点、整体设计、多样选择、立体建设。具体地说：

（1）配足数量。严格按照1∶200的要求建立数量适当并充足的辅导员队伍，确保工作落到实处。

（2）合理结构。从学校特点出发，合理确定男、女辅导员比例，老、中、青辅导员比例，各类专业辅导员比例；思想政治专业、教育心理、管理类专业可有一定数量、文艺体育类专业也应有一定比例，与本校专业相匹配的专业（如财经类院校的财政、金融、会计类专业）也可有一定比例，总体形成合理结构、实行智能互补。

（3）形式多样。也就是对辅导员争取多样化的工作定位和安排。一是整体职业化模式。可以建立晋级通道，激发其长期从事该项工作。二是“先专后兼”模式。先做一定时间专职辅导员，后从事教师或管理工作，兼做辅导员。三是“先专后分”模式。先专职从事辅导员3年或以上，以后根据适需岗位进行分流。四是长期兼职模式，鼓励教师和管理者尤其是优秀的中青年骨干教师兼职从事辅导员工作。

（4）出路多元。也就是说，对担任过辅导员工作的同志应该进行科学的职业生涯规划，以优化结构。一是鼓励终身发展，成为职业化岗位；二是适时分流，在全校范围内统筹考虑，以优化结构，不断吸收新鲜血液。

总之，各高职院校应该根据“重视和加强”的要求，采取多样化和实效化措施，切实有效地把辅导员队伍建设好。