第一节　高职院校管理队伍建设和总结思考

提高质量，重在管理。早在一个世纪前，社会学家涂尔干就认为：“在高等社会里，我们的责任不在于扩大我们的活动范围，而在于使他们不断集中，使他们朝着专业化的方向发展。”随着高等教育大众化的推进，我国的高等职业教育有了长足发展，从总体上看，院校数量已超过1200多所，在校生已达900万；从具体的院校看，校均规模已近8000人，“千亩校园、万名学子”已成为许多学校的真实写照。在规模扩张的背景下，高职院校管理的科学化走向，必然要求管理人员在管理方式上依靠专业知识，走专业化发展之路。

一、提升高职院校教育质量，管理队伍专业化是关键

高职院校管理人员专业化主要是指管理者在管理过程中，通过教育管理的专业训练，习得高职院校教育管理专业知识、技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高高职院校的管理专业素质，成为一个良好的高职院校管理专业工作者的成长过程。^[1]这个过程既不是简单地等同于知识化，也不是简单地等同于管理的文凭化，而是高职院校管理者管理行为的专业化。一所学校，没有科学、高效的管理做支撑，提高质量就成为空谈。

（一）高等职业教育具有双重特征

在教育层次上看，高等职业教育是高等教育的重要组成部分；而从教育类型上看，高等职业教育又属于职业教育。与普通高等教育相比，职业高等教育更强调较强的实践技术和专门的技能，具有高教性和职教性双重特征。高等职业教育的这种双重特征，对其管理也提出了更高的要求，无论是人才培养目标、课程体系，还是教育模式、办学形式等，都要求产与学的深度结合。能否构建与普通高校不同的人才培养模式，是高职院校能否生存和发展的关键。研究高等职业教育的特点，突出高等职业教育的特色，提高管理水平，是提高高等职业教育质量的核心问题。

同时，高等职业院校又是一个学术组织，还具有学术和行政双重特征。很多行政管理人员同时也是教师，管理工作具有“双肩挑”的特性。从管理效率看，它有利于提高人才的综合使用效率。但这些管理人员多数没有经过专门的训练，行政管理专业知识储备不足，大多还是凭个体的经验和感觉在管理，缺乏运用管理学的理论管理高等职业教育的能力，不能适应高等职业教育的管理需求。

因此，使管理队伍专业化以适应高等职业教育的双重特征是提高高等职业教育质量的有效途径。

（二）高等职业院校规模的急剧扩张引发了管理领域的紧张和冲突

我国高等职业教育经过20多年的发展，无论是学校数量还是学生规模都获得了空前的发展，这也给高等职业教育的内部管理带来了前所未有的冲击和挑战。大部分高等职业院校都是近几年新升格或新建院校，发展历史比较短，规模扩张与管理升级的矛盾也比较突出。如何抓住机遇，深化改革，提高质量，克服传统教育管理中的弊端和缺陷，已经成为高等职业教育管理中急需破解的难题。管理队伍专业化有助于理顺高等职业院校在高等教育大众化乃至精英化进程中日益形成的复杂关系，从而提高管理效率，促进高等职业教育质量的提高。

（三）高等职业院校的行政管理已经成为一种高度专业化的活动

知识经济时代的到来，新知识的分类越来越专业化，教育管理的内容也随之发生了变化。高等职业院校的管理者已经不只是单纯的任务执行者，还是教育管理的思想者、研究者、实践者和创新者^[2]。这些变化使得以往简单的管理方式已经不能适应时代的发展，它呼唤高等职业教育管理人员掌握现代管理理论、管理方法、管理手段以及管理技巧，从而实现从经验管理到科学管理的过渡。

（四）管理队伍的专业化是高职院校在激烈的竞争中得以生存的保障

从未来发展来看，由于人口结构的变化，未来5～10年高等教育适龄人口高峰呈现下降趋势，高等教育扩张的高峰也随之过去，即将到来的是发展速度和规模的停滞乃至衰退时期。部分高校将面临发展的困境，高等职业学校的发展也会凸显出各种问题，这对学校如何维持生源是个严峻的挑战。高等职业院校要想在激烈的竞争中取胜，必须依靠自身的特色与质量。而这种特色与质量是在特定的战略指导下逐渐形成的，是特色化的资源配置结构，是资源配置与运营的结果。而一支素质优良、结构合理、遵循教育规律的专业化管理队伍在同样的投入之下，可以为学校产生直接的效益，是高职院校构建特色和提高质量的保障。

二、高职院校管理队伍专业化的特征

1.执著的专业精神。专业精神是指高校管理者对所从事的管理职业所持有的理想、信念、态度、人生观、价值观和道德情操等倾向性系统，是指导管理者从事专业工作的精神动力^[3]。专业精神是专业化发展的动力，是专业化发展的基点。从高等职业教育管理专业化的角度看，专业精神主要体现在三个方面：一是遵纪守法的职业道德；二是甘于服务、乐于奉献的工作作风；三是勇于创新的精神风貌。管理人员专业化过程中，能否理顺高等职业院校内部的管理事务的关系，防止行政权力扩大化倾向，有效行使管理责任，在很大程度上取决于其专业精神。

2.丰富的管理知识。高等职业院校在其行政管理的实际运行中，已经形成了自己特有的规律和管理方法，这就要求从事管理的人员掌握丰富的相关理论知识。除了与高等职业院校特征相匹配的专业知识外，管理人员还要掌握基本的高等教育和管理科学基础知识，如高等教育学、教育经济学、学校管理学、组织行为学以及国家法律及教育行政法规、政策等。在从事高等职业教育管理实践时，将理论知识和管理实践相结合。

3.较强的创新能力。著名经济学家熊彼特曾说：“创新活动是推动经济发展的力量。”同样，较强的创新能力也是推动高等职业教育发展的力量。近些年，高等职业教育发生了极大的变化，高等职业院校管理者所面对的背景也与过去有所不同。我们所倡导的创新高等职业院校管理机制，必须建立在具有创新观念和创新能力的专业化管理队伍基础之上。否则，如果管理队伍的创新能力落后于管理机制的变革，就会使管理活动丧失创新的优越性，而发生运作过程中观念与行为的分离，必然导致管理改革在实践环节上难以获得卓越的成效。^[4]

三、高职院校管理队伍专业化范围(www.daowen.com)

构建全方位、整体化高职教育管理队伍，可以从不同角度进行分类建设，并以此作为高职院校管理队伍建设的主要价值取向。

1.从管理队伍层次看，高职院校需要决策领导型、管理协调型、执行操作型三层次管理者。

决策领导型管理者，主要是指高职院校的校级领导班子。这支队伍应该具有较强的法律法规和方针政策意识，具有较强的市场意识和民主意识，懂政治、懂教育、懂市场、懂人才、懂学生，能够抓住机遇、能够整合资源、善于谋局用人、善于创新发展。这支队伍应该做到素质优异、数量适当、智能互补、结构合理。

管理协调型管理者，主要是指中层管理干部队伍。他们在学校建设和发展中起着承上启下的中流砥柱作用，对他们的基本要求是，能创造性地开展工作，具有较强的学习力和执行力，能够把文件学清楚，把市场搞清楚，把环境建清楚，把思路理清楚，把事情做清楚，把话语（总结）说清楚。

执行操作型管理者，主要是指高职院校管理队伍的基层干部。对他们的基本要求是，忠诚、专业、负责，能够领会领导意图，严格规范办事，认真履行岗位职责，在分管职责内充分行使职权，承担责任，做好工作，成为行家。

2.从管理工作内容看，高职院校管理队伍建设需要重点培养六类人员。

（1）教学管理队伍。这是高职院校管理队伍的基础性人才。学校工作以教学为中心，人才培养工作为重心，建设一支熟悉高职教育规律，懂市场、懂专业，会管理的教学管理队伍十分重要，它既包括教务处等职能部门，也包括实训等辅助教学管理部门，当然，更包括系（部）和专业（教研室）主任。

（2）育人管理队伍。这是高职院校管理队伍的重要组成部分。学校工作必须坚持以育人为本、德育为先，育人工作是学校工作的核心。因此，建设一支高素质育人管理队伍至为重要，他们必须懂学生、懂青年、掌握育人规律，具有教育学、心理学等方面知识，爱学生、负责任、会教育、愿服务。

（3）市场营销队伍。从某种意义上说，市场营销队伍是职业教育的特殊组成部分，也是有机组成部分。高职教育以就业为导向，以服务为宗旨，走产学研相结合发展道路，因此，正确定位、研究市场、开发市场、巩固市场是一所学校得以生存和发展的必要条件，正因为这样，高职院校必须培养一批市场意识强、营销水平高的人才队伍，促进高职教育的可持续发展。

（4）安全管理队伍。发展是第一要务，稳定是第一责任。一个学校要创新发展、提高质量，其前提是安全和稳定，因此，建设一支忠于职守、纪律严明、责任心强、具有牺牲和奉献精神的安全管理队伍十分重要。

（5）后勤保障队伍。学校是一个综合体，高职院校学生都远离家长，以住校学生为主，因此，建设和完善后勤生活设施是中国现阶段高校运行模式的常态，也正因如此，学校同样需要建设一支服务意识强，具有较好服务技术和能力，脚踏实地、勤奋实干的后勤保障式队伍。

（6）辅导员队伍。辅导员是中国高等学校队伍建设的特色，其主要任务是学生思想政治教育、学生发展指导和学生事务管理。按照中央有关要求，辅导员队伍要按照双重身份、双重待遇、双线晋升的要求，既要作为师资队伍来抓，也要作为管理队伍来抓，并切实增加投入，加强建设。

四、现阶段加强高职院校管理队伍建设的建议

高职院校管理队伍建设是一项系统工程，必须进行制度上的顶层设计，并争取有力措施加以推进。

1.积极构建“双阶梯”式管理和激励模式。这就是说，高职院校必须建立起专门的师资队伍和管理队伍，两支队伍允许有交叉，但对“双肩挑”的范围和条件应有严格限制。师资队伍与管理队伍承担的岗位职责不同，遵循的工作逻辑不同，所需的能力要求和知识素质也不同，因此两支队伍建设具有同等的重要性，不可偏颇。^[5]就个体而言，应根据自身特长、条件等因素正确定位、科学规划，坚持岗位稳定与转岗慎重；就学校而言，应该明确教师和管理人员的二元序列与双重进阶，使两者在不同的序列下履行职能、在不同的进阶上实现成长发展，特别在管理制度和办法设计上，要采用不同的考核指标，分别采用有效的激励措施，鼓励员工在不同岗位上勤奋创新、做出贡献、争创佳绩。

2.科学设计管理队伍岗位设置和管理办法。当前，全国范围内正在进行事业单位岗位设置管理和改革。应当说，它对规范事业单位岗位设置和人员管理具有较大的推动作用，对实现事业单位内部管理由经验模式向科学模式发展具有积极的促进作用。但是现行的办法还不够精细具体，在推进思路上仍然沿袭了行政机构改革的相关制度模式，问题是，如果再按行政相关的办法建立薪酬考核，那就未必能得到应有的效果，弄不好还会违背决策的初衷。事业单位的存在理由主要是实现各级政府的公共服务责任、落实社会公平与福利的价值追求，不同于行政机构的公共管理职能与社会安全与秩序追求^[6]。因此，应该鼓励高职院校从学校特点出发，引入企业化管理机制和绩效考核办法，以真正体现高职院校校企融合的办学追求，比如在教职工的工资结构设计上应当减少固定的基本工资部分，增加灵活的绩效考核内容和办法。

3.着力搭建一套专门针对管理队伍的综合培养体系。培训和教育是加强高职院校管理队伍建设，提高管理队伍水平的必要条件，为此，应建立综合化、立体式培养体系，尤其是在培养理念与培养内容上要与师资队伍培训有所区别，各有侧重。具体而言可包括以下几个方面：一是岗前培训，坚持做到先培训后上岗；二是岗位轮训，及时传达和领会新形势、新政策、新理念；三是转岗培训，凡轮岗、转岗者都必须经过培训。要做到这些，就必须由教育行政主管部门会同有关方面设计系统的岗培从业资格标准，提供岗位培训条件和渠道，在培养内容上应当强化双语会话、计算机网络应用、公共管理学等方面的能力与水平，从而有利于管理队伍建设的有效开展。