第七章　企业家市场的现状与发展

一个产品的价值和使用价值通过市场交换来实现；一个人才的价值也可以通过市场交换来实现。这是在我国改革开放以来实行商品经济条件之下逐步接受的观念。但是，把企业家作为一种稀缺资源和特殊人才资源，希望通过市场交换来实现其价值则是近几年才发展起来的概念。这里，我们试图通过对我国企业家人才市场的现状和问题的分析，提出一些解决的办法，希望对我国企业家健康发展和成长有所裨益。

一、企业家市场的内涵

要理解企业家市场首先必须知道什么是市场。从通常意义上来说，市场是一个商品经济的范畴，是商品交换的场所和领域，是商品交换关系的总和。因此，首先，从地理概念上来看，市场是一个场所，是具有独立经济利益的买卖双方作为市场主体从事交易的场所，表现为百货店、超市、集市等各种形式；其次，市场又是买卖双方进行交易的一种方式，它可以是一种无形的东西，当一个学生去做家教并取得他的那份报酬的时候，交易存在，市场也就在其中，无论他是通过熟人介绍还是在一个家教中介机构的介绍之下而促成的；再次，市场也是由作为交易主体的供求双方组成的一个体系，它以一定的市场机制作为双方交易和市场运行的方式；最后，市场还是一个系统概念，它既包括单个市场，也包括一组地区市场，乃至由地区市场组成的全国市场网络，也就是说，它又是一个由众多小市场系统组成的市场体系。

根据以上关于市场的概念，我们认为，所谓企业家市场就是指具有独立经济利益的市场主体（企业和企业家）在一定的市场机制的作用下，对企业家人才资源进行交换和合理配置的场所和领域，是企业家人才交换关系的总和。它包含如下几个基本构成要素：

（一）企业家市场基本构成要素

1．市场主体

这里的市场主体也即交易主体，是指具有独立经济利益的企业和企业家。企业作为具有自主经营权的利益机构，可以在市场上自主地选择它所需要的人才，也可以自主地决定它选择人才的方式，无论是从内部选拔，熟人推荐，还是从外部招聘。

另外，企业家主要指的是能够根据自身利益自主选择工作单位的高级职业经理人，他根据企业所给予的物质报酬、地位、权力和其他边缘利益来做出是否出售自身所具备的独特管理知识和技能的决策。

2．交易对象

这里的交易对象是一个特殊的物质，它不同于我们通常所理解的产品，这里所出售的是企业家人才，是具有特殊管理技能的企业家人才。所以，在这里，企业家本人具有双重的身份，他既是进行交易的主体，同时又是交易的客体，二者无法截然分开。

3．交易结果

如果说一般商品交易的结果是买方获得产品或服务，而卖方获得货币的话，那么企业家人才交易的独特之处在于：其结果是对双方权利和义务进行约束的一纸合约。在合约中，企业以工资、奖金等各种报酬形式来履行其义务，并获得企业家的管理技能；企业家则相反。

4．交易中介

在企业家人才市场中存在两种交易中介，一种是交易场所，如各地所建立的进行人才交易的场馆；另一种是为企业家提供各种服务的人才流动服务机构、职业介绍所、企业家协会及各种传播媒介。

5．市场运行机制

这是促成交易实现的机能，是企业家市场得以顺利运行的一个必不可少的环节，主要包括供求机制、竞争机制和利益机制等。

供求机制是通过企业家人才供给和企业需求之间的供求关系来影响企业家人才价格的机制。当企业家人才供大于求时，价格下降，也就是说，企业家通过提供其经营才能所能获得的报酬将会降低，羡慕和追逐企业家职业的人就会减少；反之，供小于求，价格上升，这时努力把自身培养成企业经营人才的人员就会增加，从而达到调节企业家人才市场供求状况的目的，同时通过价格围绕价值上下波动的状况而使企业家的价值得到充分体现。这里，企业家人才供求的数量和质量是两个相辅相成的因素，仅有数量，没有质量，企业家人才市场仍然会面临优秀人才短缺局面；仅有质量，没有数量，也会造成人才短缺。因此，企业家市场的发展必须从这两方面入手。

利益机制是对企业家市场主体间的各种利益关系进行调整使之达到平衡的机制。在企业家市场上进行交易的主体都是独立的利益体，他们为了自身的某种利益而进行讨价还价。具体说来，企业家市场中的各种利益关系包括：企业与企业家之间的、不同企业家之间的、不同企业之间的利益关系。这些利益关系经过市场的调节，可以使企业家获得与其自身价值相当的收益，使企业的投入能够得到有效的回报，从而保证整个社会利益的最大化。

竞争机制的最基本反映就是优胜劣汰，它是市场对资源进行最有效配置的基本机制。在市场竞争的过程中，企业家与企业家之间彼此争夺优秀企业和良好工作环境，企业与企业之间相互争夺优秀人才，而使那些不合格的企业和企业家遭到淘汰，从而实现了资源的最有效配置。

以上五个要素就形成了有关企业家市场的一个完整的概念。

（二）企业家市场的特征

要进一步理解企业家市场，我们还必须明确它与传统的计划配置企业家资源的方式是截然不同的，它应该具有一般市场的共同特点，同时也具有自身的个性。具体说来，企业家市场作为人才资源配置方式具备如下特征：^[1]

1．自主性

自主性是参与市场竞争者的自身利益的体现。市场经济要求经济活动主体必须有充分的自主权，并且经济主体间的活动和经济关系已经货币化、信息化和契约化。因此，企业家市场的运行必须打破传统的“部门所有和企业所有”的旧格局，使企业家的流通成为可能。企业有选用企业家的自主权，同时，企业家要有择业的自主权，从而为企业家双向流动提供基本的动力机制。

2．平等性

平等性是市场经济的基本原则。企业家市场的平等性体现在：企业家或企业在市场上的权利和机遇是平等的，均能在市场上进行平等竞争，找到合适的用武之地或适当的人才；供需双方的交换是平等的，企业家在付出智力的同时，企业需要付出相应的报酬。

3．竞争性

竞争性也是市场经济的基本特征。通过竞争，可以挖掘出一批优秀的、满足社会经济和企业需求的企业家；同时，筛选出经济效益和社会效益俱佳的企业，从而按照优胜劣汰和供求匹配的原则，使企业家资源得到最佳配置。

4．开放性

企业家市场作为市场经济的组成部分，要求打破过去封闭式“自循环”的格局，实现无边界化的开放或流通。适应市场经济的客观要求，打破城乡、工农的身份界限，打破国有、集体、私营、三资企业间的不同所有制界限，打破单位、部门、行业、地区界限，实现全方位开放的企业家市场体系，并面向国际，实行双向交流。

5．求利性

盈利、效率是市场经济的最佳选择。正是市场这只看不见的手调节着各种市场经济活动和行为，使各种社会资源按价值规律和竞争机制供需匹配，促进社会经济的发展。任何一个企业都存在供求活动，都以追求自身最大利益为目的，不知不觉地为“普遍利益”服务，促进了整体合力效益的最大化。

6．法制性

市场经济是一种法制经济，它要求用法律来规范市场行为，维护市场秩序，从而对市场要素的各方面具有保护和约束作用，企业家市场也必须在一定秩序下运行。企业家的流通除受市场机制调节外，还必须根据市场的客观要求，建立完善法律法规体系，使企业家市场的运行有序化、规范化。

7．统一性

从系统观的角度来看，企业家市场不是一个孤立存在的封闭系统，它是整个市场环境中的一个子系统，归属于劳动力市场和人才市场；同时，在它内部还存在无数的子系统，它应该是由无数的地方市场、区域市场组成的一个全国性的乃至国际性的大市场。

二、建立企业家市场的必要性

我国目前之所以要建立企业家市场很大程度上是源于企业家市场自身所具有的强大作用和功能，同时，这也与我国所处的特殊国情紧密相关。

（一）企业家市场发挥的作用

从企业家市场的功能来看，它可以发挥以下几个方面的作用：

1．企业家人才配置功能

这是企业家市场的最主要功能。企业家人才不同一般的普通技术人才，更不同于简单的劳动力资源，它是一种稀缺的异质资源。企业家经过多年的实践经验的积累和各种学习，具备了经营企业的才能和智慧资源，对企业的整体和长远发展有着不可估量的作用。但是，企业家才能的发挥并非毫无限制，需要有特殊的制度环境和行业环境，因此，如何对企业家人才进行最有效配置，安排到最能发挥企业家长处的地方，并能使企业家自身感到满意是至关重要的环节。相对于计划机制而言，企业家市场通过发挥市场机制对人才供求的调节功能、优胜劣汰的竞争原则以及机会均等原则，可以使企业家人才得到最合理配置。

2．纽带、联系功能

企业家市场作为企业和企业家之间的交易场所和交易方式，为供求双方提供了一个共同的结合点，使企业在市场上能够寻找到较为理想的经营者，而企业家也可以在更多的企业中做出满意的选择，最终实现交易双方利益的最大化。

3．激励和约束功能

与传统的计划配置企业家资源的方式相比，企业家市场通过自由选择和交换的方式来配置企业家人才，必然遵循市场机制中的优胜劣汰原则。这意味着，对于真正有才能的企业家来说，他可能受到更多的优秀企业的青睐，从而可以择优而栖；同样，对于那些不合格的企业家或连续导致企业经营失败的企业家来说，他们将面临受到淘汰的命运。这种规律对企业家的行为形成了强有力的约束，使他们能够以更负责的态度来对待企业经营。而不像计划体制下，企业经营者更多是官员导向而非经营导向，即使经营失误，换个地方还可继续任职，甚至还可能得到提升，无法形成必要的约束。

4．规范功能

一个健全的企业家市场的重要特点在于信息更为公开，秩序更为规范。这意味着企业在进入企业家市场寻找人才时需要符合准入规定，避免对企业家构成欺骗，使企业家能寻求到合适的发展空间和合理的回报；另外，它也通过一定的资格评价对企业家的资格和能力进行审查，规范了人才质量标准，使企业能够获得真正需要的人才。

5．价值反映功能

这一功能随着企业家市场的逐步完善能够得到更大的发挥。企业家人才的价格在企业给他所付的报酬中可以反映出来。传统计划体制下，企业家人才不被看作是一种可以交换的资源，因此其价值被长期掩盖，没有得到充分反映，社会对企业家的地位也没有给予足够的重视。企业家人才市场的建立有助于改变这一状况。不重视企业家价值的企业将面临人才流失的困境，而社会也从企业家人才交易的价格中看到了企业家自身的价值。

6．服务功能

这一功能是企业家市场的附加功能。它在把企业与企业家联系起来的过程中，同时还提供相关信息和咨询服务；在规范市场行为的过程中，还提供企业家资质评价和培训等多种服务。

（二）建立企业家市场是必然选择

从我国的特殊国情来看，建立企业家市场是我国建立社会主义市场经济体制、建立现代企业制度和培育新时代企业家的必然选择。

1．是建立社会主义市场经济体制，完善市场体系，培育要素市场的必然要求

市场经济要求以市场作为配置资源的主要手段，作为人力资本的企业家也不例外。而建立市场经济体制的一个必要条件是必须有完善的市场体系，因此，不仅商品市场要健全，要素市场更是我国需要着重发展的方面。企业家市场作为劳动力要素市场不可或缺的部分，对于我国完善市场体系，建立社会主义市场经济体制自然具有不可忽视的作用。

2．是建立现代企业制度的必要条件

现代企业制度的一个重要特征是“管理科学”。这就需要大批符合现代经营要求、具备现代企业管理才能的企业家，而企业家市场为董事会挑选经理提供了条件，有利于其发现、选拔和评价企业家人才。

3．是造就新时代企业家的土壤

企业家市场的约束和激励功能不仅仅对于现有企业家发挥着作用，更重要的是它提供了企业家竞争的渠道，增强了企业家的竞争意识，有利于新一代的经营人才在竞争和压力之下激发出自身的潜能，变为更加优秀的企业家。

三、我国企业家市场发展现状与问题

（一）企业家市场初现端倪

建国以来，我国企业家市场的发展经历了一个从无到有的过程。从历史角度来考察，我认为基本上可以分为三大阶段：

1．改革开放以前，我国基本上不存在企业家市场

这主要是由我国长期以来实行计划经济体制所决定的。在计划体制下，一方面，企业不是完全的自主经营的利益主体，而只是整个国家生产计划下的一个执行机构，更多考虑的是如何完成上级主管下达的任务；另一方面，作为企业家市场主体的企业家人才在这一阶段也几乎不存在，企业经营者主要是由政府任命，政治素质是任命中所需考虑的首要素质，集体主义是我们社会主义国家时刻宣扬的精神，真正具有经营管理才能的人才也不能作为独立的利益主体为自己在市场上讨价还价争取利益；更重要的是，我们长期把市场经济与社会主义对立起来，导致缺乏对市场功能的充分认识，商品市场功能没有得到充分的发展，更别说作为要素市场组成部分之一的企业家市场了。

2．改革开放初期，企业家市场未受到应有的重视

改革开放初期，人才市场得到了一定程度的发展，但企业家市场并未作为一个独立的要素受到应有的重视，在20世纪80年代，我们还没有专门化地为企业家服务的人才市场。直到1983年全国第一个人才交流服务中心——沈阳市人才交流服务中心才成立。至1995年，已有2000多个常设人才市场。^[2]但是尚没有专门的企业家人才市场。

3．20世纪90年代，企业家市场初步形成

企业家市场初步形成的表现如下：

（1）公开组织的企业家人才交易活动逐步兴起。1994年由兼并与破产咨询事务所与几家单位联合发起在广州、上海、北京三地同时举办了“首届企业家选聘交谊会”，人称“老板市场”，从而掀开了企业家市场化的序幕。自那以后，在广州等地，此类活动日益普遍起来。

（2）企业家人才的争夺与流动逐步公开化，进入市场竞聘的人员日益增多。在同一个企业高级经理人员竞聘会上，招聘企业与应聘人才撞车的现象时有发生，有些企业已经能够接受自己的人才去应聘其他企业的现实，并能努力从自身出发去解决人才流失的问题。在今年北京市举办的双高人才会上，企业家人才也进一步走向了竞技舞台。

（3）企业家市场中介机构逐步形成。

1）企业家人才市场建立。到目前为止，我国已建立起6家国家级企业家人才市场，中国唐山企业家市场始建于1995年6月，是国家人事部、河北省人事厅、唐山市人民政府合办的全国首家跨区域专业化人才市场，由唐山市人事局人才交流中心管理运作，自主开发设计的唐山人才网可与国内各大人才市场实现人才资源共享，为供需双方提供了方便快捷的“绿色通道”。之后，我国又相继成立了几家国家级企业家人才市场，包括中国济南企业管理人才市场、中国宁波乡镇企业管理人才市场、中国江苏企业经营管理人才市场、中国青岛企业经营管理人才市场和中国龙江企业经营管理人才市场。^[3]这些企业家人才市场立足于当地、服务于区域、面向全国，为经营人才跨区域、全国性流动提供了通道。

2）许多城市也成立了专门的企业家市场，包括以国家级区域性人才市场为依托设立的机构，如天津市企业经理人才市场、沈阳市企业经营者人才市场等，其覆盖范围不仅仅限于天津或沈阳市，而且覆盖整个河北、辽宁地区，对当地企业家人才的流动和合理配置起到了重要作用。

3）一些非专门的人才市场中也单独设立了为企业家市场化提供服务的机构。许多人才市场专门开辟了经理人才服务项目，使人才的供应和选择更具有针对性。

4）各种企业家协会、评价中心也相继成立。自深圳市企业高级经理人才评价中心于1996年成立之后，大连、青岛、成都、等地也相继成立相关评价机构，上海市于1999年4月1日成立了上海市经营者资质评价中心。这些经营者资质评价专门机构，对各地区的经营者进行市场准入评价和等级定位评价，对于建立现代企业制度，深化企业干部制度改革，建设高素质的企业经营者队伍都具有十分重要的现实意义和深远的历史意义，也是经营者市场化、职业化的重要标志之一。其中一些机构还兼具人才推荐和人才评价多种功能，比如1999年9月18日成立的宁波市经营人才评价推荐中心，不仅是经营人才评价中心，而且还是经营者人才市场，实现了人才推荐和人才评价的一体化服务。另外，各级各类各地区的企业家协会的成立也对企业家人才市场的发展起到了重要作用。比如，中国企业家协会以其强有力的号召力把全国各地的企业和企业家联系起来，为企业经营提供了许多宝贵的信息，其每年进行的企业家问卷调查不仅为企业家、也为国家政策制定提供了依据，从而进一步为企业家的健康发展开辟出良好的制度环境。

5）猎头公司的发展则为市场经济中快速发展的私营企业和外资企业寻求经营人才提供了新的渠道。1963年，美国的一家猎头公司第一个在香港设立办事处，20世纪90年代初，随着我国改革开放的深入和人才市场的建立，猎头行业经由香港进入中国大陆，1992年6月18日，沈阳“维用猎头公司”成立。1993年夏，南京国际商务培训公司设立猎头部。1993年10月底，号称“华南第一家”的天马猎头公司在广州挂牌。^[4]目前，全国已有上千家猎头公司，仅北京就有十几家。这些猎头公司为企业，尤其是进入中国求贤若渴的外资企业寻找高级人才提供了很大帮助，也使企业家市场在普通人才市场和提供高级人才服务的猎头市场上有了进一步发展的基础。

（4）企业家人才供给和需求处于两旺的局面。其中一个很重要的表现就是职业经理人阶层在逐步形成。具体表现在：

1）培训企业家专门人才的MBA教育在20世纪90年代的兴起，从而掀起了职业经理人供给的高潮。我国从1991年开始招收MBA学生，2004年已从当初的9所MBA学院80多个学生发展到87所院校上万名学生。^[5]仅仅几年的时间，过去一些研修MBA的学生因在国内企业找不到工作，而大量流向待遇很高的合资和外商独资企业；现在却面临外企、民营企业和国有企业争夺人才的“供不应求”的局面，这并非企业家人才供给的减少，而是市场经济体制下企业对人才需求的增加所致。同时，经过专门化训练的MBA经理们正在逐步取代传统的技术出身的企业领导者，使企业家市场上人才的供给数量和质量有了进一步的提高。

表7－1对1999年与2003年中国企业家调查系统所调查的经营者的专业状况进行了对比分析，从表中可见，企业经营者中学习理工农医类专业的人员比例从1999年的31．4%下降到了26．6%，而学习管理类专业的人员比例则从45．3%上升到了50．0%。说明企业家人才市场上随着MBA等管理类专业人才供应的不断增加，企业对此类人才的需求也在日益增加。

2）国有企业经营者行政级别的取消，使得更多的有才能之士有机会加入到企业经营者的行列。

长期以来，国有企业经营者兼具政府官员的双重身份，他们不仅肩负着管理企业、使企业盈利的重任，而且还享有身为国家干部的相应行政级别的待遇。国有企业的经营者的选拔任命也是根据企业级别配备相应级别的经营者，任命人选被限制在一个狭小的范围内，常见的情况是有经营才能者因级别不够不能入选，而级别相当者又未必具有经营才能；比照公务员薪资标准得出的经营者收入与企业业绩关系不大，故而缺乏创新动力；经营者与官员的角色经常互串，分不清谁“主”谁“客”，经营者的价值取向往往在于“官场”而非市场。剪断经营者与国家干部之间的“脐带”，取消经营者的行政级别，确立企业家的市场主体地位，其积极意义显而易见。经营者双重身份的改变使经营者能够专心于企业的经营管理，以企业经营效率为导向，积极参与到企业家人才市场的竞争中去。青岛双星集团的汪海作为首届优秀企业家之所以能够仍在市场中搏击，就是因为他自己从思想上早就破除了自己的双重身份，时刻以一个市场经营者的眼光来从事其企业领导工作。但是，对于更多的企业领导者而言，我们却需要以制度的形式，真正破除企业家们对未来从政的奢望，使之能够早日加入到市场的搏击中，增强其企业家素质。

表7－1　企业经营者专业背景的历史比较^[6]

早在1993年，深圳率先在全国取消国有企业行政级别。1999年9月广东出台的《关于进一步深化干部制度改革的若干意见》，意见中明确指出“按照政企分开的原则，取消企业行政级别”。同年，江苏省也出台政策，明确宣布：企业及企业领导人员不再确定行政级别，实行分层分类管理。2000年2月北京市制定新的标准给企业重新划分等级，国有企业原有的行政级别取消。2000 年4月，陕西继续加大国有大中型企业的公司制改制进程，取消企业行政级别。2000年8月，四川省委、省政府出台《四川省国有企业领导人员管理的暂行办法》，明确提出了将取消企业行政级别和对企业领导人员不确定行政级别。从国家层面来看，具有标志性的事件是，2001年5月，国家经贸委、人事部等部委联合发文，在《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中指出：“取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的‘干部’和‘工人’之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”国企经营者几十年的官员身份从此改变。这一规定由此宣告了国企经营者“官员化”、“行政化”的终结，“局级厂长”、“处级经理”等曾盛行的称谓将成为历史。这种制度上的改革无疑是企业家市场化的助推器，它意味着更多的企业将从市场的角度来选拔经营者，对企业家人才的市场需求将进一步增加，而另一方面，更多的经营人才不会因为行政级别的缺乏而被排斥在企业家队伍之外，从而增加了企业家人才市场的供给，这两方面都将促进企业家市场的进一步发展。

（5）各地区人大针对各企业家人才市场制定出了管理条例和相应法规，使市场逐步走向规范化的轨道。

中国唐山企业家人才市场以及随后建立的各个企业家市场都制定了较为详细的市场章程，并以相关的政策法规来约束市场的行为，严格遵循国家制定的有关人员流动、养老保险、到非国有经济工作的规定。

（二）企业家市场还不成熟，存在许多问题

自1992年中共十四大正式决定建立社会主义市场经济体制以来，我国的市场建设才进一步步入了一个更加稳步发展的轨道。而企业家市场作为市场中的一个专门化的领域，其起步更晚，这必然导致其建设中存在许多问题，具体表现为：

1．作为市场主体的企业面临制度方面的限制

（1）经营者行政任命制限制了国有企业的市场主体作用的发挥，企业在选拔企业最高领导者方面还缺乏足够的自主权，70%以上的国有企业领导者是由上级委派任命。

（2）计划体制遗留下来的国有企业的公共目标和多元目标性限制了企业对单一利润目标的追求和选拔企业家的效率导向。在这方面，民营和外资企业已经取得了很大的进展，但大多数国有企业仍然承担着繁重的社会职责和冗员负担，导致企业在选拔企业家的过程中不仅仅要考虑企业家的经营能力，还要更多地考虑其政治素质等许多方面。这一点从我国政府政策制定机构所确定的“党管干部”原则也可窥见一斑，这就要求国有企业在选拔经营者时仍然从“国家干部”的观念出发来选择，无法彻底树立市场观念。

（3）现代企业制度改革尚不完全。这意味着现代企业制度所表现出来的“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的特征没有充分实现。其中产权制度改革是一个非常重要的环节。企业经营者的选拔应该是由企业出资人来决定，以充分考虑出资人的利益。而从目前我国企业类型及其产权形式来看，存在如下几方面的情况：

1）完全私有的企业，不存在与国家或当地政府千丝万缕的产权联系，企业的市场主体地位较为明确。这类企业相对来说产权比较明确，一般是企业所有者身兼经营者的家族企业类型或合伙企业类型，通常其创办时间较晚，是在我国政策明确允许发展私营经济，允许私人当老板、私人拥有产权之后发展起来的。在企业发展壮大之后，当企业主个人的专业管理知识和能力无法有效管理企业时，企业主可能会考虑从市场上招聘职业经理人来管理企业，企业作为选拔经营者的市场主体具有较为充分的决策权，其对经营人才的选拔取决于经营人才市场的发展状况，取决于市场上是否有足够的经营人才和合理的人才评价机制。(www.daowen.com)

2）在发展之初带有“红帽子”特征的民营企业，其市场主体地位有待明确。早在20世纪70年代初期，全国不少地方一些经营意识比较灵活的人，为了突破政策上严格限制私营（个体）企业的发展，纷纷打政策的擦边球，寻找所在地的街道办事处，挂靠在办事处的名义下，兴办所谓的“集体企业”——营业执照上标明的企业性质是集体，而实质上却是个体企业，完全由个人或者几个人出资，企业按年度向挂靠单位交纳一定的管理费。于是形成了所谓的“红帽子”企业。从中可见，这些企业完全是私人出资、私人发展起来的，随着改革开放的深入，企业不再需要为姓“公”还是姓“私”的问题费脑筋，但当年这些“地下私营企业”的老板想卸去“红妆”回复私营的本来面目却出现了麻烦。一来，当地的基层政府可能会损失从原有挂靠企业中获得的经济利益；二来，不可否认，这些当年的红帽子企业确实可能得到了基层政府的大力支持，才能发展到今天的规模。如果完全将企业产权划归私人所有，也存在不合理的地方。因此，如何界定红帽子企业的产权，恢复其私营企业的真实身份，存在许多争议的地方。这种产权的不明晰导致企业经营者的选择受到基层政府的干预，不利于企业的持续经营和发展。

3）完全由国家出资的国有企业，其市场主体地位难以明确。从产权所有的角度上来看，国有企业归国家所有似乎天经地义，不应该存在争议的地方。但关键在于国家是一个虚拟的实体，最终需要有相应的机构或人员来代理。无论我们是规定国务院来代表所有者行使权力，还是规定全国人民代表大会来代表所有者，国有企业所有者缺位的问题是无法得到彻底解决的。过去我们采取的是国家所有、分级管理的国有资产管理体制，存在一些问题。2003年5月27日国务院公布了《企业国有资产监督管理暂行条例》。主要变化如下：

一是分级所有，明确所有权主体。国家实行由国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。国务院代表国家对关系国民经济命脉和国家安全的大型国有及国有控股、国有参股企业，重要基础设施和重要自然资源等领域的国有及国有控股、国有参股企业，履行出资人职责。省、自治区、直辖市人民政府和设区的市、自治州级人民政府分别代表国家对由国务院履行出资人职责以外的国有及国有控股、国有参股企业，履行出资人职责。

二是政资分开，由国有资产监督管理机构履行国有资产出资人职责。国务院，省、自治区、直辖市人民政府，设区的市、自治州级人民政府，分别设立国有资产监督管理机构。国有资产监督管理机构根据授权，依法履行出资人职责，依法对企业国有资产进行监督管理。

国有资产监督管理机构不行使政府的社会公共管理职能，政府其他机构、部门不履行企业国有资产出资人职责。

三是所有权与经营权分开，企业自主经营。所出资企业及其投资设立的企业，享有有关法律、行政法规规定的企业经营自主权。国有资产监督管理机构应当支持企业依法自主经营，除履行出资人职责以外，不得干预企业的生产经营活动。所出资企业应当努力提高经济效益，对其经营管理的企业国有资产承担保值增值责任。所出资企业应当接受国有资产监督管理机构依法实施的监督管理，不得损害企业国有资产所有者和其他出资人的合法权益。

新的国有资产管理体制试图赋予企业更多的自主权，并将国有资产出资人代表进一步明确化，但不可否认，国有企业所有者始终是处于缺位的状态，出资人代表很难像民营企业一样立足于单个企业利益来选拔企业家。

2．企业家人才供给的局限性

（1）企业家人才要素的商品属性及其在人才市场上的卖方主体地位还未得到社会和企业家个人的充分认识。一是企业家个人的自主择业意识不强，依赖性大，缺乏竞争意识；二是社会对企业家的价值还没有充分地肯定，阻碍了企业家进入市场的积极性。

（2）总体看，我国符合企业家特质的人才短缺。受计划经济影响，目前我国现有企业经营者能力普遍偏弱，市场经济知识缺乏；从未来供给状况看，企业家型人才正在逐步增多，但仍然不足。

1）从总体状况来看，现有经营者的素质还有待提高。根据中国企业家调查系统1999年《迎接知识经济挑战：世纪之交的中国企业经营者》调查报告，我们可以对目前中国企业经营者状况有个基本的了解。

2004年11月20日发布的《2004·中国企业经营者调查报告》结果显示：文化程度初中或者以下的占3%，中专和高中占13．8%，大专占38．8%，大学本科占27．9%，研究生学历占9．2%，硕士占6．1%，博士占1．2%。从专业来看，文史哲法律占6．6%，经济占36．4%，管理占49．7%，理工农医占26．3%，其他占5．9%。由此我们可以看出，1995年以后企业经营者的学历水平基本处于一个稳定的水平，大专以上学历占了80%以上，相对于以前有了一定程度的发展；但是从表7－3中可以看出，在35%左右的大学学历经营者中，财经与管理类专业人员仅占了25%，大多数经营者都是工程技术出身，这种对于经济管理知识的缺乏，严重阻碍了企业的进一步发展。调查中关于企业经营者对企业组织结构变革方式的熟悉程度的调查显示：企业经营者对企业联合、企业重组和企业并购等国有企业变革过程中的结构形式较为熟悉，比例高达70%以上，但对企业战略联盟、学习型组织、工作团队、虚拟企业等国际流行趋势了解较少，比例不足20%。这意味着企业家人才市场上适应市场经济、具备国际竞争能力的高素质人才的极度短缺。

表7－2　不同年份企业经营者学历程度变化（%）

表7－3　企业经营者学历程度与所学专业（%）

2）从经营人才供给结构上来看，既存在普遍短缺，又存在结构性短缺。

资料分析表明，目前我国最优秀的经营管理人才，呈现三种“集聚”态势：一是大多“集聚”在经济较发达的沿海地区和大中城市；二是大多“集聚”在各级党政机关；三是大多“集聚”在物质待遇较好的优势行业。这意味着我们在经营管理人才资源的配置上，将大量一流管理人才“养”在沿海地区和大中城市、“养”在各级党政机关、“养”在少数优势行业，而让许多二、三流管理人才力不从心地苦苦支撑着众多的企事业单位，以及其他急需强化管理的地区和部门，形成了一种结构性人才资源浪费。

但是，在存在结构性短缺的同时，人才的普遍短缺仍是事实。

从各个地区来看，我国普遍存在高层次经营管理人才奇缺的问题。2002 年12月的有关调研表明，即使在经济较为发达的大城市上海一地就需要上万名高层企业经营管理人才，而对上海商业领域1000多名集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90%，不能使用计算机的占75%，难以适应现代商战的要求。

从不同企业类型来看，国有企业、民营企业，甚至外企都存在经营人才短缺现象。长期以来，由于国有企业激励机制不健全，国有企业领导人相比其他类型企业经营者而言，收入差距过大，导致国有企业成为经营人才的培训基地，不断向外输送人才，经营人才短缺事出必然；而相比而言，一些中小型的民营企业也因为庙太小而吸引不住或留不住经营人才。2003年5月，中华英才网的调查显示，即使在报酬优厚的中国外企中，领导与管理人才也短缺近49%。这说明，经营人才短缺现象是目前中国经济快速发展阶段经营人才培养滞后的必然表现。

（3）国有企业企业家的双重身份的影响犹存。中国整个“学而优则仕”的文化和官本位导向使有才之士弃商从官；又使不具备经营能力者占据了经营岗位，使真正有才之士缺乏经营实践机会，进一步恶化了供给市场状况。不可否认，许多在经营岗位上成效卓著的企业家可以成为优秀的政府官员，在更宏观的层面上为国家经济的发展和更多数企业服务。比如，1985年6月，兼任东风汽车工业联合公司董事长、总经理的优秀企业家陈清泰后于1993年5月任国家经济贸易委员会副主任。而近期新当选的海南省省长卫留成曾任中国海洋石油总公司总经理兼党组书记、在纽约与香港两地成功上市的中国海洋石油有限公司董事长兼首席执行官。他所领导的中海油独家拥有中国海洋石油与天然气的勘探和开发权，以160多亿元净资产名列中国石化企业第三位，公司先后获得了美国标准普尔公司BBB和穆迪公司Baa2的债信评级，被世界著名财经杂志《亚洲财富》评为2001年度中国最佳管理公司。^[7]股市上的中海油则是中国境外上市增值最快、最多的股票。这些曾经优秀的企业家最终走向了从政的道路，企业家队伍则少了一些优秀的人才，这不能不说是经营者队伍的一种损失。

3．企业家人才市场机构尚不发达

（1）目前，我国企业家人才市场机构从数量和质量上看都不足够，许多地区仅有单一的劳动力市场，缺乏专门为企业家服务的人才市场；从1983年全国第一个人才交流服务中心——沈阳市人才交流服务中心成立，截至2003年底，全国共有各类人才中介服务机构4653家。从类别上看，各级政府人事部门所属人才中介服务机构2996家，其中，省级人事部门所属人才中介服务机构86家，地级453家，县级2457家；行业主管部门（国务院有关部门及全国性社团）所属人才中介服务机构504家；民营人才中介服务机构1127家；中外合资人才服务机构26家。全国共有挂牌人才市场3305家，其中国家级人才市场总数已达30家，省级政府人事部门所属人才市场98家，地级427家，县级1990家，行业主管部门所属202家，民营588家。^[8]但是企业家人才市场却屈指可数。

（2）企业家人才市场的行政管理属性较浓。从目前的状况看，企业家人才市场的成立仍然主要由政府推动，全国性人才市场离不开人事部的参与，地区性人才市场离不开地方政府的参与，目前一个普遍的现象是，许多地方性企业家人才市场的负责人一般都是政府官员，他们不仅参与市场的建设，而且还将持续指导市场的运作。从这个角度看，政府对人才市场的微观干预过多，使得人才市场成为政府的一个职能机构，而非按照市场机制有效配置企业家人才资源的中介组织。

（3）企业家人才市场功能较为单一，社会化服务水平有待提高。即使像唐山市企业家人才市场这样的先行者，尽管它以为企业家提供专门化服务为宗旨，但实际上由于运作经验的缺乏，其运行与一般人才市场无异。尤其是企业在选定高级经营人才时，需要较长时期的考核和选择，而企业家高级人才本身较为有限，这就必然导致在企业家人才市场进行的交易数量有限，从而使得专门化服务者可能把企业家人才与一般企业人才信息交织在一起向企业发布，削弱了为企业家进行的专门化服务。

（4）企业家人才市场的法规不健全，市场秩序较为混乱。目前，在企业家市场上，不时出现乱“炒”经营者，“恶性”跳槽以及不按合同轻率解聘高薪聘请的经营者的事件。一是作为需求方的企业，以能力无法支付的高薪来诱使经营者加盟企业，以期靠一人之力求得暴富，在预期未果的情况下，违背事先的高薪承诺；一是作为供应方的企业家，因为没有适当的资质评价方法和机构，而过分宣传自我价值，导致企业以高薪所聘的价值名不副实；更有甚者是，一些人才市场对所公布信息未经核实，对企业和企业家造成误导。这些都会严重扰乱刚刚发展起来的企业家市场秩序，阻碍企业家市场前进的脚步。

4．企业家人才流动存在阻碍，难以形成全国性的统一大市场

（1）心理观念因素。在传统观念上，我们仍然十分强调个人对组织的绝对忠诚，加上有些经营者在一个企业从事了几十年的工作，对企业产生了很强烈的感情，这种观念妨碍了人才的主动流动，去寻找能够更大发挥其才能的机会；另外，新公司对外来人才的不信任和旧公司的压力也致使流动者面临艰难的抉择。

（2）制度因素。这主要表现在：户籍制度限制了企业家跨地区流动；社会保障制度不健全使国有企业的企业家难以跨越所有制的界限向私营企业和外资企业流动，形成了所有制“瓶颈”，影响了企业家在更大空间的发挥；本位主义这种传统的地区和部门偏见也成为主要的流动障碍。这些因素都使得企业家市场只是局限于地区之内、部门之内、同一所有制形式之内，没有形成跨所有制、跨部门、跨地区的统一格局。

（3）技术因素。由于我国各地区经济发展不平衡，各个地方的信息技术和通讯技术的应用程度不一，一些地区的企业需求信息和企业家人才信息没有适当渠道进行传递，从而阻碍了企业家的合理流动，也很难建立一个信息网络发达的全国性人才市场。

5．企业家市场运行机制不完善

（1）市场选拔在企业家选拔中所占比例尚小，无法充分发挥竞争机制的作用。中国企业家调查系统公布的《2000中国企业家成长与发展专题调查报告》中关于企业经营者选聘制度的调查数据显示：从1979年改革开放到现在，上级指派一直是选拔企业经营者的主要方式，比重为76%～80%之间。1993年以来，上级指派方式在企业经营者换届时的比重有所下降，1993年以前为62．6%，1998～1999年为55．0%。关于初次任命方式，调查数据显示，从1979年以前和1994～1999年前后两个时间段来看，主管部门任命和职代会选举上级任命的比重之和已由93．4%降至75．2%；由董事会任命的比重，则从零升到17．3%。而市场选拔所占比重则非常小。^[9]

（2）关系网的存在导致市场缺乏公平竞争的企业家人才配置机制。这是中国特殊的文化背景所造就的特殊现象。

四、成熟的企业家市场的发展模式

经过前面的分析我们知道，我国企业家市场自20世纪90年代发展以来还存在许多问题。但是，这些问题的解决不是一朝一夕的事情，需要我们各方面人士和国家的共同努力。而我们努力的方向就是要建立一个成熟的、充满竞争的企业家市场。从我国人才市场发展和建设的过程中，我们可以推出我国培育和发展企业家人才市场的基本模式。

（一）总体目标

我们的总体目标是：在国家宏观调控下，实现企业家人才在全国范围内自由流动、自主择业的、企业自主择人用人的、市场中介与信息网络高度发达的、职能完备的、社会保障健全的、由市场对企业家人才的优化配置起基础性作用的、健康有序的、全国统一开放的经营人才大市场。

（二）分阶段进行实现目标

这一目标的实现需要分阶段进行：首先应在大中城市建立企业家人才市场交易场所，然后建立区域性的企业家人才市场，最后形成全国统一的企业家人才市场。当然，这并不意味着我们要等待各个城市的企业家人才市场都建立完成以后，我们才来着手建立全国统一的大市场，事实上，这三个层次可以同时着手进行，边建立边进行完善。

（三）企业家市场成熟的标准

考察企业家市场是否真正成熟，我认为应该有如下标准：

（1）企业家的任免由市场进行充分选择。也就是说，选拔市场化应该占有很大的比重，任命制只应在特殊行业和特殊企业中适用。

（2）企业家的流动主要由市场来推动，即流动的市场化。

（3）企业家的价值由市场来进行评估，即企业家评价市场化。各个评价机构的评估必须反映市场信息。

（4）企业家的报酬通过市场交易来实现，让企业家的市场价值作为企业家收入的主要依据，而不是千篇一律的固定工资。

（5）企业家的监督体系由市场来构建，即充分发挥市场优胜劣汰的竞争机制来约束企业家的行为。

五、建设我国企业家市场的几点建议

针对前面的分析和我们所构建的成熟的企业家市场模式，在结合我国现阶段国情的基础上，我认为我国在建设企业家市场的过程中应着重抓好以下几个方面的问题：

（一）必须进一步确立企业和企业家的市场主体地位

（1）转变政府职能，建立现代企业制度，确立企业法人财产权，实现政府的行政权与资产所有权的分离，确立企业的效率目标。这不仅仅是建立企业家市场的必要条件，更是我国建立社会主义市场经济体制的基本要求。因此，从这个角度看，我们的企业家市场的建立和完善有待于整个国家大环境的进一步发展。

（2）进行干部人事制度改革，形成以市场配置为主要方式的企业家选聘机制。

尽管我认为市场配置企业家应该是所有形式的企业，无论是民营、外资还是国有企业的基本选择，但是在我国目前所处的发展阶段上，我认为更可行的办法是实行分类管理，逐步向市场配置企业家资源的方向过渡。

1）对现有的私营和外资企业，应该进一步加强其通过市场配置经营领导者的工作。

从外资企业而言，目前其高层经营领导者的选拔已经形成了市场化的运作方式，由于高层人才的特殊性，其人才的选拔更多需要通过猎头公司进行，因此，中国猎头公司等为高层人才流动提供服务的企业家市场中介机构的发展将在其中发挥关键作用。

对于私营企业而言，企业主对通过市场选拔经营者的认识还不够，许多企业主仍然自己担任企业经营者。因此，如何从根本上改变其只相信自己、不相信职业经理人的观念，才有利于企业家市场的充分发展，为经营人才提供更多、更广阔的舞台。

2）在国有企业中，则是要积极探索“党管干部”这一原则新的体现形式，对实行了公司制改造的国有独资、国有控股和国有参股的企业进行分类管理。独资企业以内部选拔为主，国有控股以内外选拔结合，并辅以相关机构考查；参股企业由其董事会从市场上自主选择。

（3）通过产权多元化改革解决国有企业所有者缺位问题，使企业经营者的选拔有更为明确的市场主体。

十六届三中全会从完善社会主义市场经济体制的要求出发，强调要继续加快调整国有经济布局和结构，基本的指导方针是：坚持有进有退、有所为有所不为的方针，推动国有资本更多地布局在关系国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业、重要资源行业以及支柱产业和高新技术产业中的骨干企业。其他领域的国有企业，要通过资产重组、结构调整，在市场公平竞争中优胜劣汰。另外，国家还将进一步明确国有经济战略性调整的方向和重点，推动企业间的兼并、联合、重组，推进企业股份制改造，鼓励国有大型企业引入国内外战略投资者，鼓励有条件的国有大型企业境内上市，实现投资主体多元化，促进国有资产合理流动。

具体的举措包括：①充分发挥国有大企业特别是中央企业在并购重组中的作用。由国资委直接监管的189家中央企业^[10]（2004年11月19日国务院国资委公布的中央企业数量为186家）资产总额7．13亿万元，其中所有者权益2．59亿万元，^[11]这些中央企业是参与并购重组的重要力量。应继续让这些大企业在其中发挥重要作用。②加快劣势企业退出市场的步伐。可以说，从目前国有企业的布局来看，数量太多，分布行业过宽，且分布于传统或衰落的行业。对于国有企业来说，分布于竞争性较强或相对衰退的传统行业中，并不利于国有企业的发展。比如说纺织业，在世界各国中都是国有企业所占比例很少或没有国有企业深入的竞争性行业，但我国由于历史的原因，纺织业在国有企业中的比重却是比较高的。所以，加快劣势企业退出市场的步伐，包括劣势企业的破产关闭，也包括在产权重组中实现这部分国有企业的非国有化或民营化，以缩小国有经济的范围和国有企业的数目。③积极支持引导国有企业“走出去”。到境外投资、境外办厂和跨国并购。④为国外大企业参与中国企业的并购重组创造条件。归结起来说，这些举措都有利于实现国有企业产权的多元化，应该继续推行和强化。

通过实现产权多元化，国有出资人虽然可以在企业中占有一定的比例，甚至是控股的比例，但多元化的投资主体使得经营者的选拔更制度化、规范化，国有资产出资人代表只能依据其出资比例拥有相应的投票表决权，将有利于企业从市场中选聘更合格的经营人才。

（二）加强对企业家人才的培养

加强对企业家人才的培养，这实际上是一项长期的工程。

（1）我们要充分利用好现有的MBA教育机制，为企业家人才库培养后备力量。2004年国内已经有87家院校开设了MBA教育，为经营管理人才提供了必要的培训学习机会，有利于提升已有经营管理队伍的素质，同时还为一些有志于从事经营管理工作的人员提供了向经营管理方面发展的机会。但现行的培训教育机制仍然存在许多问题，有待进一步改进，包括MBA教育机构优秀师资力量缺乏、现行MBA以考试为主的入学机制限定了真正有经营管理才干的人才获得深造机会等方面，这些都需要随着时间的演进，与企业家市场一同改进。

（2）我们要加强对现有任职企业家们的在职培训，这有赖于企业家自身的努力和各个教育机构（包括学校、企业家人才市场、社会办学力量）的共同努力，对于国有企业经营者来说，还有赖于国家的相关政策扶持。

（3）企业自身要着眼于现代管理的长远发展，为未来的企业家提供从事实践的机会。

（三）进一步加强企业家人才市场中介机构的建设

（1）从企业家人才市场的数量、质量和运行方式上争取有新的突破。目前，我国全国性的企业家人才市场不足10家，因此，在数量上的突破是可行的，关键在于如何保证质量，这有待于从现有企业家市场中吸取经验。而南方及经济较为发达的几个大城市可以作为开路先锋。

（2）促进企业家人才市场机构的市场化，减少其对政府的依赖性，提高其权威性。这意味着对企业家人才市场性质的重新认识。它不应当成为政府的一个附属机构，而应当是一个真正意义上的独立法人实体，类似于律师事务所、资产评估机构这样的中介服务机构，一方面为企业和企业家提供有关信息服务，把二者紧密联系起来；另一方面，它还可以设立资质评价机构来认定企业家的资格和素质状况，其权威性最终通过市场选择来决定，不能提供公平评价和充分信息的市场最终将被企业和企业家所遗弃。政府有关部门应该从宏观上来加以指导并提供政策支持，通过法律手段来规范市场行为，而不应直接委派官员担当市场负责人，更不应对市场直接下达指示和命令。

（3）进一步发展为企业家服务的其他中介机构，包括企业家协会、企业家资格评价中心和其他非专门化的人才流动服务机构。这些机构的建立可以说是企业家人才市场的一个有力的补充，有助于企业和企业家得到更加全面的服务。

（四）完善企业家人才流动机制

（1）打破本位主义。打破原有人事管理制度中存在的不同所有制、部门之间的人员身份界限，打破人员流动中存在的单位所有、部门所有以及地域界限等限制。这其中的一个关键因素还在于人们过去那种狭隘利益观念的转变。

（2）完善社会保障体系和户籍制度，解决经营者人才市场的“后顾之忧”。中国南方人才市场的新型人事管理制度可以作为解决人才流动问题的借鉴。该市场于1998年全面启动了人事代理制，^[12]使人事管理变成了一种社会化的服务，如档案管理、工资核算、职称申报评审、社会保险等，把过去由单位管的人事业务剥离出来，人才机构变成了一个专门的“人事事务所”。这样一来，企业在选用企业家人才时不必受到地域、所有制的限制，有着更大的选择余地；企业家自身也不必担心社会保险等多方面问题，在更多企业中选择就职。

（五）建立全国性的企业家人才市场网络

逐步建立起行业性、区域性、全国性的多层次的企业家人才市场，使企业家人才由“小流动”向“大流动”转换，并逐步形成全国性的企业家人才市场网络，这一点可以说是我国发展企业家人才市场的一个根本目标。在具体的实施过程中，值得注意的是，一方面，我们必须打好基础，花大力气发展地方性的行业性的小型企业家市场，这是发展全国性市场的基础；但另一方面，我们并不是要等到各个地方的市场完全成熟之后再来建立全国性的市场，那将使整体市场的发展大大延后。因此，我们应当采取两手抓的策略，在发展小市场的同时，逐步开始发展全国性的市场，并把已经成熟的小市场联结起来，形成一个跨区域的全国性网络。这方面，我们已经建立的6家全国性的企业家市场证明是可行的，而且，应当说，现代信息技术的发展为此提供了很好的基础。

（六）用法律法规规范企业家人才市场秩序，完善配套的法律体系

市场经济是法制经济。经营人才市场的正常运行要求具备相应的法制环境。要制定和完善有关的法律：①有关市场主体的法律，如公司法、银行法、劳动法等。②制定有关市场秩序的法律，如反不正当竞争法、证券法等。③宏观调控方面的法律，如税法、国有资产监管法等。④有关社会保障的法律，如社会保障法、最低工资法、失业救济法等。⑤针对企业家人才市场机构建立相关的法规，使企业家人才市场秩序井然。例如，唐山企业家人才市场的建立都有配套的法规来保障其运行，并保障相关企业和人员的权益。只有法律体系配套和完善，企业家人才市场才可能在良好的市场环境中运行，才能对企业家人才进行有效的合理配置。在这里，一个还在争议中的问题是：我国是否需要建立专门的企业家法。1999年全国人大会上，福建32名代表提议设立《企业家法》，该提议虽未获得通过，但却表现了我国各方人士对企业家地位的进一步肯定，也表明了进一步规范企业家市场的重要意义。

（七）要转变政府角色，从微观干预转为宏观调控，并充分发挥政府宏观调控的作用

计划经济体制下的政府把更多的时间花费在了如何为企业选拔干部上，由于政治素质作为其第一考虑，不仅不利于企业经济效益的提高，甚至可能给企业经营带来不利的影响。要建立适应社会主义市场经济的企业家市场，政府必须减少甚至消除利用计划来配置经营人才的工作。

但是，这并不意味着政府要完全从企业家市场发展的领域中彻底消失。事实上，企业家人才市场的自发作用和物质商品市场一样有盲目性和滞后性的缺陷。这些缺陷，要求政府进行宏观调控，采取得力的措施加以解决。因此，在企业家人才市场的建设上，政府必须要制定出关于企业家人才市场发展的总体规划，从国家整体的高度明确指导思想和工作目标。同时，在企业家人才培养方面，国家要根据企业对人才的需求，有针对性地对高等院校培养企业人才的工作做出计划安排。对于在职企业家的培训，国家也应建立培训基地，负起组织培训的责任，使企业经营者能不断学习新的知识，成为名副其实的、适应新时代创新要求的企业家。此外，政府还应该对国有企业经营者的任职资格、晋升条件、聘任和流动等做出相应的规定。只有这样，才能使企业家人才市场有秩序地运行。

【注释】

[1]王泽彩：《企业家职业化》，经济科学出版社，1999年版。

[2]刘文彬：《论我国人才市场的目标模式及其建设》，中国人民大学劳动人事学院硕士论文。

[3]《中国企业家》2000年第1期，第56页。

[4]傅秀宏：《猎头——中国人才市场的一支新军》，载《行为科学》1997年第10期。

[5]孙丽萍：《中国有87所MBA院校与全球知名商学院结中国关系网》，来源于新华网2004年1 月26日。

[6]表中数据根据如下两份报告数据整理：《中国企业家队伍成长现状与环境评价——2003·中国企业经营者成长与发展专题调查报告》，中国企业家调查系统；《1999年中国企业经营者问卷跟踪调查报告——企业经营者对宏观经济形势与企业改革的判断》，中国企业家调查系统。

[7]关向东、王辛莉：《卫留成：从中海油CEO到“地方诸侯”有挑战》，载中国新闻网2003年10月8日。

[8]《关于2003年人才流动与人才市场建设基本情况通报》，载人事部人才市场公共信息网2004年12月1日。

[9]中国企业家调查系统：《2000中国企业家成长与发展专题调查报告》。

[10]2004年11月19日国务院国资委公布的中央企业最新的数量为186家。

[11]李荣融（中国国务院国有资产监督管理委员会主任）：《继续调整国有经济布局和结构 推进中国国有企业更多地参与国际竞争与合作——在并购重组国际高峰论坛上的发言》，2003年11月19日。

[12]《南方周末》1998年9月8日。