第五章　我国企业家特质的实证研究

由于国际竞争日趋激烈，中国企业改革势必需要大批富有企业家特质的经营管理者。然而，影响产生企业家精神和特质的因素很多，从外部因素来看，包括社会制度、国家政治经济政策、社会文化、科技的竞争力和复杂性、产品生命周期等；从组织内部而言，组织发展战略、竞争策略、商业习惯、组织结构、组织文化、组织资源、高层管理哲学与个人特质均是影响企业家精神和行为的重要因素。

在国内，有关各种因素影响企业家特质的实证研究尚不多见，对中高层管理者个人特征与企业家特质的相关分析更是缺乏。故在本课题研究中，就国内各类企业中，中高层管理者是否具有企业家特质以及这些特质与他们个人的需求倾向和人格倾向的相关性进行了衡量和探讨。

一、企业家特质的研究设计

我们研究的核心问题，主要为现阶段我国企业经营管理者的“企业家特质及其相关因素”。在企业家特质的相关因素中，我们将重点分析现有企业中高层经营管理者的个人特征因素，试图证明中高层经营管理者的人格倾向和需求倾向对其企业家特质的影响（见图5－1）。

图5－1　企业家特质的相关因素的研究构架

（一）关于企业家特质

熊彼特（1934）就认为企业家精神是一种创造性的破坏，企业家不断地取代现有产品与制造程序，他们的创业投资行为包括，发展新产品、新的生产方式、开拓新市场和新的原料来源、进行产业重组等。Miller（1983）则认为企业家特质主要是表现于高层主管身上的那些愿承担风险、变革以追求优势，并具竞争的精神；Lant ＆Mezias（1990）强调企业家对探索与发现新的可能性的偏好，其中包含许多探索性的活动，如对产品、技术、组织结构、管理程序的革新行为；Stopford ＆Baden－Fuller（1994）进一步研究了企业家精神所包含的共同属性，积极主动、超越现实、团队导向、解决困难的能力，以及学习能力；Lumpkin ＆Dess（1996）认为企业家精神体现在高层主管身上时，即表现为愿承担风险，富创新，对环境主动应对，高度的自主性和竞争意识。Barringer ＆Blnedom（1999）给予创业精神的界定则是，企业家或企业所具有的机会认知、组织弹性、对创新予以衡量和反馈，以及承担风险的能力。

本研究在综合以上研究的基础上，采用三个主要特征作为衡量企业家特质的基本内容：①创新性，即研发独特的产品、生产流程或服务方式等方面的灵活敏感、首创精神。②冒险性，即响应挑战、自信和积极寻找或拓展机会的意愿，即使失败的概率很大。③主动进取，即对未来和环境积极主动作出回应，克服障碍和困难的坚忍不拔。

（二）关于人格倾向

在心理学中，人格既是个人一些特征的整合模式，也是决定个人在特定刺激和情境中会采取某种反应的适应模式。对人格类型和倾向进行区分，以便对不同人格特征的人的行为进行预测，一直是心理学研究的重要课题。将这一观点类推到本研究课题，可以确定在企业家特定的工作与生活情境中，必定产生特定的行为，而这种行为的产生又依赖于某些特定的人格特征或人格类型。

在本研究中，我们以容格（Jung）的心理类型理论对企业经营管理者的人格倾向加以说明。在容格的心理类型理论中提出了4种心理功能：思维和情感的功能、感觉和直觉的功能。人们依据感觉和直觉的功能获得信息，而依据思维或情感的功能去判断信息。他给它们的定义非常简练，“感觉告诉我们存在着某种东西，直觉则告诉你它来自何方和去向何方；情感告诉你它是否令你满意，而思维则告诉你它是什么。”容格认为，4种心理功能中思维和情感是对立的，感觉和直觉是对立的，也就是说，一个人若是思维功能占优势，那么他的情感功能就很低，如果一个人感觉功能占优势，那么他的直觉能力就会很低。于是在人格倾向上，有不同优势功能的人会有截然不同的特征（如表5－1所示）。根据这4个心理功能，可以将个体的人格划分为典型的4种，即感觉—思维型、直觉—思维型、感觉—感情型和直觉—感情型，见表5－1。

表5－1　不同人格倾向者的行为特点

（三）关于需求倾向

需要以其强度、性质与满足方式从根本上影响人的行为积极性。在麦克利兰的研究中，把成就需要、权力需要和亲和需要视为能对行为产生持久影响的高级需求。成就需要，即是追求成功和卓越、实现目标的需要；权力需要即施加影响和控制他人的需要；亲和需要也称情谊需要，是指建立友好、亲密的人际关系的需要。大量后续研究在成就需要和工作绩效的关系上得出了相当可信的预言，证明了高成就欲的人在创造性、独立性的活动中更容易获得成功。也有调查资料表明，在美国这样的国家里，最优秀的管理者有较高的权力需要和较低的亲和需要。那么在我国，企业经营管理者这3种需要的结构如何？各需求倾向与企业家特质的关系怎样？

二、企业家特质的研究假设

由以上三方面的探讨，我们提出下列假设：

假设1：人格倾向和人格类型对企业家特质有明显的影响

假设2：成就、权力和亲和等需求倾向与企业家特质呈显著相关假设3：年龄、任职年限与企业家特质呈显著相关

假设4：性别群体在各研究构面上有显著差异

假设5：学历群体在各研究构面上有显著差异

假设6：职位群体在各研究构面上有显著差异

假设7：不同性质的企业其经营者在各研究构面上有显著差异

假设8：不同规模的企业其经营者在各研究构面上有显著差异

三、企业家特质的研究方法

（一）各研究构面的变量操作与测量

1．企业家特质问卷

本研究所设计的企业家特质问卷以创新、冒险和进取为主要内容，共计22个项目，其中创新特质包含创造性、灵活性、推动能力、随机应变、首创精神、洞察力、多样化、产品技术知识8个特征；冒险特质包含自信、风险能力、敏感性、市场知识、响应挑战、乐观、追求利润7个特征；主动进取特质包含远见卓识、勤奋刻苦、接受批评、坚定决心、渴望成功、独立、善与人相处7个特征。以“肯定不具备”至“有很强的这种特征”的5个尺度进行衡量。

2．人格倾向和需求倾向的测量

本研究利用罗宾斯（Robbins，1996）的决策风格问卷，测量感觉、直觉、思维、情感4种人格倾向，以及由此决定的4种人格类型：感觉—思维型、直觉—思维型、感觉—感情型和直觉—感情型。在动机水平测量中，将获得有关成就需求、权力需求和亲和需求的倾向性。

（二）取样

本研究的调查对象以各地各类企业的中高层管理者为主，共发出700余份问卷，收回有效问卷188份。样本结构分类整理如表5－2所示，其中大部分为男性，35岁～55岁者占83．51%，97%以上的人接受大专及大专以上教育。样本中身居企业副总经理以上职位的有88人，中层管理职位者81人；54．79%的样本来自国有企业，民营和股份制企业样本来源分别为11．17%和10．11%，见表5－2。

表5－2　样本基本状况一览

续表

（三）资料分析方法

本研究以SPSS软件进行资料分析，具体使用方法包括：针对本研究所设计的问卷项目的信度检验；针对被调查对象的企业家特质、人格倾向和需求倾向的描述性统计分析；T检验和单因子变异数分析（ANOVA）——用于不同因变量在不同研究构面之间的差异检验；相关分析，以及多元回归分析中的逐步回归法（stepwise）来了解预测变量与效标变量之间的互动关系。

四、企业家特质的研究结果

（一）不同类别组群间在各研究构面的差异分析

1．测量的信度检验

本研究中企业家特质问卷的信度检验以Cronbach’sα系数及分项目对总项目的相关系数，来检测问卷内部一致性和变量间的凝聚程度。从表5－3 中α数值可见，其平均系数为各项均达到了可接受的水平。所使用的人格测验和需求测验的工具非自编，故它们的信度检验在本研究中从略，见表5－3。

表5－3　企业家特质各项目的信度检验表

2．各研究构面测量的结果及差异检验

（1）性别差异。在创新、冒险、进取3类企业家特质以及特质总分上男性平均分均高于女性。在T检验中，各项目的差异均呈显著水平（t＝2．512和t＝2．396，P＜0．05），这意味着在企业经营管理者中男性比女性有更强的企业家特征，起码在本研究所界定的3个特质上。在需求倾向的测验中，男性在成就需要和权力需要上都比女性有更高的强度，差异显著（P＜0．05），而亲和需要则没有性别差异。这一结果可以社会和文化等因素对男女两性在心理成长、社会角色等方面的不同要求和塑造进行解释，正是社会对男性有着更多的获得成就与行使权力的要求，而这些要求转化为男性自身的内在需求；亲和需要较多体现在交往和情感中，对于现代社会而言，男性和女性对这些方面有着相似的需求和平等的机会，因而没有表现出性别差异。在人格研究构面上，4种人格倾向均没有表现出性别差异（见表5－4）。

表5－4　不同性别组群各项的分数及差异检验

（2）学历差异。不同学历组群在各项特质的平均分上有所不同，有博士学位者在各项特质上均优于专科、本科和研究生学历者，但由于样本数量过小（n＝3）不足以说明这一结论。从差异检验来看，各学历组之间没有显著性差异，说明学历并不是企业家特质的影响因素。但在权力需要上不同学历的群体间差异有明显的不同，似乎高学历者（研究生和博士）有着更高的权力需要（F＝4．416，P＜0．05）（见表5－5）。

表5－5　不同学历组群的平均分及差异检验（ANOVA）

（3）职位差异。在本研究中对企业中的职位只做高层经营管理者和其他（多为中层）管理者的划分，其中高层经营管理者包括了企业最高决策层的所有职位，如正副董事长、正副总经理、总工程师、总会计师、监视会主席和党委书记等职位，中低层管理职位包括各部门经理、分厂厂长和基层主管，应当说明的是，在我们所调查的样本中，基层管理者仅有15人，占7．98%。

高层和中低层两类管理者在各项企业家特质的测量中均有显著差异，无论是创新性，还是冒险性和进取性，身处高位的经营管理者都要比中低层管理者的平均得分高，显然高层管理者的企业家特征更明显。在4种人格倾向中，高层的感觉倾向要比中低层高，说明高层管理者在人格特征上比其他管理人员更务实、更强调行动的结果。在需求倾向上这两个群体并无差异显现，见表5－6。(www.daowen.com)

表5－6　不同职位组群各项的分数及差异检验

注：高层n＝85，其他n＝98。

（4）企业规模的差异。表5－7中关于企业家特质的数据显示出企业规模对企业家特质的影响。各企业家特质以及企业家特质总分的平均数随企业规模的增大而增大，ANOVA检验也说明大、中、小型企业中的经营管理者的企业家特质差异显著（F＝5．578，P＜0．05）。规模较大的企业，其经营管理者的企业家特征更强。但是，不同规模企业的经营管理者在需求倾向和人格特征上并无明显的不同（见表5－7）。

表5－7　不同企业规模中的经营管理者的平均分及差异检验（ANOVA）

注：括号内为标准差。

（5）企业性质的差异。不同所有制性质企业的经营管理者，在各研究构面上所获得的平均分和标准差如表5－8所示。在创新性、冒险性、进取性和企业家特质的总分上，民营企业的经营管理者高于其他企业。

有趣的是，在亲和需要上民营企业的经营管理者也高于其他企业的经营管理者；这可能是由于民营企业社会地位较低，使得其管理者必须常常依靠个人关系和个人友谊解决企业对内对外的各种问题，因而相对于其他企业更注重和谐气氛、情感沟通和人际关系的作用。而在成就需要和权力需要上就职于不同企业的人并无显著差异。在人格倾向的测量结果中，国有企业的经营管理者比其他企业的经营管理者在感觉倾向上更强一些，各种企业经营管理者第六章在感觉倾向上的得分情况为：国有企业＞集体企业＞民营企业＞股份制企业＞合资企业，见表5－8。

表5－8　不同性质企业中的经营管理者的平均分及其差异检验（ANOVA）

续表

注：括号内为标准差。

（二）人格类型的分析

根据人格测验的结果，可将受测者的人格类型分为感觉—思考型、直觉—思考型、感觉—感情型和直觉—感情型。在本研究中接受测验的企业经营管理者以上4种类型者的比例为：感觉—思考型占71．5%，直觉—思考型占19．1%，感觉—感情型占7．1%，直觉—感情型占2．1%。由此可见，具有感觉—思考型人格特征的人占绝大多数。

但是，在不同学历、不同职位和不同性质企业的管理人员中，各种类型的人所占比例有所不同。如果我们暂不考虑绝对值，则可在表5－9中发现，学历越高，直觉—思考型的人所占比例越多（博士中33．3%，研究生中17．5%，本科中22．7%），学历越低，感觉—思考型的人所占比例越多（在高中和专科学历中80%以上）；尽管绝大多数的人感情倾向都很弱，但是有本科学历的人要比其他学历的人有更多的感觉—感情型人格特征（9．3%）。职位高者中直觉—思考型所占比例高于其他职位者，而中层管理者感觉—思考型的人更多，低层管理者在感觉—感情型和感觉—思考型的比例高于其他管理者。国有企业经营管理者在感觉—思考型和感觉—感情型两种类型上的比例是最高的，分别为76．5%和7．8%。合资和外资企业的直觉—思考型者比例最高（44．4%），而股份制企业的直觉—感情型者比例最高（10%），见表5－9。

表5－9　 4种人格类型者在不同类别群组中的比例

（三）企业家特质与研究构面各因素的互动分析

1．年龄和任职年限与企业家特质的相关性

我们所调查的企业经营管理者，其年龄跨度较大，任现职的时间也大不相同。那么，年龄和任职年限是否是影响企业家精神和特质的因素呢？换言之，年轻者较年长者在企业家特质上更有优势，还是反之？资历久者与资历短者相比，谁的企业家特征更强？从相关分析结果来看，企业家特质与年龄和任职年限无关，见表5－10。

表5－10　年龄和任职年限与企业家特质的相关

2．个人需求倾向与企业家特质的相关性

表5－11　 3种需求与企业家特质的相关矩阵

注：P＜0．001。

从表5－11可见，成就需要、权力需要和亲和需要与企业家特质呈正相关，但相关程度有所不同。再以回归分析来探讨3重需要（自变量）与企业家特质（因变量）的关系，则发现企业经营管理者的成就需要和权力需要是预测其企业家特质的重要因素，表明它们之间存在较强的因果关系，见表5－12。在逐步回归系数的检验中，自变量亲和需要的T检验未被通过，说明亲和需要不是影响企业家特质的主要因素，见表5－13。

表5－12　需求倾向对企业家特质的多元回归方差分析表

表5－13　逐步回归系数的显著性检验

3．人格倾向与企业家特质的典型相关分析

表5－14　人格倾向与企业家特质的相关系数（r）

注：括号内为P值。

由表5－14中的结果可见，4种人格倾向与企业家特质，无论是创新性，还是冒险性和进取性都没有显著相关。说明人格倾向并不是影响企业家特质的重要因素，换言之，具有企业家特质的人可能是感觉倾向的人，也可能是直觉倾向的人；是思考倾向的人，也可能是感情倾向的人。企业家特质中的创新、冒险和进取，并不依赖于本课题所界定的4种人格倾向。

五、企业家特质的结论

我们的研究旨在探讨身处不同企业（如不同所有制性质，不同规模）和具有不同人口统计学特点及个性特点的中、高层经营管理者，在创新、冒险、主动进取等企业家特质上的差异性，希望能推导出现实中影响企业家特质的若干因素。根据本研究所立假设以及对实证资料的整理分析，结论如下：

（一）结论

（1）企业经营管理者的人格倾向与企业家特质并无相关，本研究的假设一未能全部验证。也就是说，并不存在惟一的企业家人格类型，具有企业家特质的人可能是直觉型的，也可能是感觉型的，既可能是感情型的，也可能是思考型的。

（2）在企业经营管理者的高层次需求结构中，成就需要和权力需要与企业家特质呈正相关，亦即，成就欲和权力欲越高的管理者，其企业家特质——创新性、冒险性、进取性越强，其中成就需要与企业家特质的相关性高于权力需要。

（3）企业经营管理者的年龄和任职年限与企业家特质的相关性假设未被验证，换言之，企业家特质并不依赖于管理者的年龄和其管理职位的任职年限。

（4）性别群体在企业家特质上的差异显著，男性的创新性、冒险性和进取性均比女性强；在需求结构中，男性的成就需要和权力需要也高于女性，而亲和需要没有差异。

（5）学历高低没有影响企业家特质的强弱，受不同学历教育的经营管理者在企业家特质上没有显著差异。

（6）身居不同职位的经营管理者，其企业家特质有明显的差异，高层管理者比中、低层管理者有更强的创新性、冒险性和进取性。

（7）企业规模对企业家特质也有明显的影响。在本研究样本中，规模越大的企业，其经营管理人员越具有创新冒险和进取的特点。

（二）建设性意见

综上所述，本研究所获得的资料和结论可以在以下几方面为企业家队伍的建设提供建设性意见：

（1）在本研究中证实了企业家特质与个体高层次需求倾向的因果关系，有较高成就需要和权力需要的个体，其企业家的特质更为明显。当然，这并不是说有高成就欲和高权力欲的人一定能够成为企业家，但它们可作为预测企业家行为的重要的个人因素。因此在未来企业家的培养造就上，个体的成就需要和权力需要应作为重要的评定标准和培训内容。

（2）研究证明了年龄、任职年限和学历并不是企业家特质的影响因素，因此，如果一味强调学历、资历，或片面追求年轻化，都会使众多具有企业家潜质的人才失去创业和发展的机会。当前中国企业家队伍建设中，学历和年龄高低不应当成为主要的标准。

（3）本研究得出了企业规模对企业家特质的显著影响的结论，对这一现象的解释显然是十分复杂的，但这一结论却提醒我们，一方面在我国大型企业中（多为国企）不乏企业家型的人才，另一方面也说明中小企业的经营管理者的企业家精神和行为亟待提升。

（4）企业家特质与企业性质的关系密切，尤其值得注意的是，私营企业的经营管理者比其他企业的管理者在创新性、冒险性上更为突出，也有更高的主动进取精神，这似乎说明他们更有资格被称作企业家。