第三章　国内企业家理论

中国企业家理论是伴随着中国经济改革的发展而发展的，依据经济发展的阶段，对企业家的研究也呈现出阶段性。

一、新中国成立前我国企业家理论

按照现代的理论界定历史上的事件，我国曾出现过地主企业家、官僚企业家和民族企业家。^[1]

中国封建社会产权制度的独特性质造就了中国历史上企业家的原始形式——业主型企业家，即地主企业家。但是，这与西方国家的业主型企业家在本质上是不同的。

官僚企业家出现于封建社会末期、资本主义社会初期，主要是指官私合办企业的企业家。1908年东亚同文会出版的《支那经济全书》称：“中国之资本家，或为大商人，或为大地主……惟于此二者外，有一外国所不能见之资本家在焉，盖官吏也。东亚诸国，官吏而富裕者，未始无之，惟中国之号为大资本家者，则大商人、大地主尚不如官吏之多。彼其国人，一为官吏，则蓄产渐丰，而隐退之后，则富豪而兼绅贵，隐然操纵其政界之行动，而为乡民所畏忌”，“次之者为绅商，此中国亦有相当之官阶，或至为官为商，竟不能显为区别，常表面供职于官府，而里面则经营商务也。”究其原因主要是甲午战争给中国带来的压力冲顶，发展实业而救国，尤其是军事实业首当其冲。在这种情况下，以戊戌变法为核心的社会经济政策的变革也发生了。清朝政府也顺水推舟般采取了一些有利于发展资本主义的措施，推动了官僚资本主义经济的发展。

民族企业家是中国企业家历史上比较成熟的企业家类型。早在16～17世纪初，即明朝的嘉靖和万历年间，在一些商品经济较为发达的地区和某些手工业部门里出现了民营企业的萌芽。1936年民族企业家发展到了顶峰。民族企业家的兴起，其外部因素主要来自于外来军事、经济与社会力量强行打开中国国门后形成的巨大社会冲击，大批兴起的民族企业家无一不是直接（出国留学或出国考察）或者间接（在外资企业工作）受到国外现实、思想与经验的启迪。于是辛亥革命就此成了中国历史上又一个辉煌的转折点。

地主企业家和官僚企业家都是以政治资本为依托的，而民族资本家在性质上和现在我们讨论的真正意义上的企业家是一样的。用企业管理的术语来说，二者都属于异质型人力资本。

二、新中国成立后到20世纪80年代之前企业家和企业家理论空白的时代

从新中国成立初期到经济体制改革以前，我国实行的是高度集中的计划经济体制。这种体制排斥甚至否定商品经济和商品生产的存在。理论上也没有对这段时期的企业进行研究，更谈不上对企业家问题的研究了，这是一个既没有企业家又没有企业家理论的时代。但由于该时期的企业具有鲜明的时代特点，企业的经营管理者也带有独特性。为了保证理论研究在时间上的完整性，我们不妨把这时期的企业领导者称为“国营企业家”（丁栋虹，1999）。

“国营企业家”依托的主要是政治资本，它兴起的外部因素主要是社会主义中国建立初期所受到的西方敌对势力的敌视和经济封锁。内部因素主要是对与国际环境有着千丝万缕联系的民族企业家的歧视，以及在政治狂热的情况下所鼓动起来的所有制纯化运动。由于产生背景的特殊性，他们本身有先天性的弱点：责任虚置，目标多重化，手段非经营化，管理复杂化，经营行为低效率，不能使交易成本尽可能降低，不能消除不经济的权力机制的影响，从而制约了本身的发展。

三、20世纪80年代之后对企业家问题的初步探讨

这是中国企业家理论的真正起始阶段。

20世纪80年代初，承包制和厂长负责制在部分省市试行的时候，企业家问题就初露端倪，当时一些学者就承包者的地位和作用发表了自己的观点。到20世纪80年代中期，承包制在全国推行之际，许多经济学家提出要建立一套与承包制相呼应的以选拔“能人”为目的的竞争招标机制，培养企业家，让他们去搞活企业。企业家问题成为理论界探讨的焦点。较早的对这一问题进行论述的是潘承烈和张维迎，1986年潘承烈发表了《企业家素质与经营战略》一书，在书中他对企业家的作用和素质进行了较为详细的研究，他认为“企业家素质，应包括多方面的内容……好的企业家应具有战略头脑，战略思想，有创新的见解和深刻的洞察力。”“提高企业家素质，要发扬企业家精神。”与此同时，1984年张维迎在《读书》杂志第九期上发表了《时代需要具有创新精神的企业家》，这是我国第一篇有关企业家问题的比较系统的论述，文中就企业家的涵义提出了自己的见解：企业家是责权利的统一体。并且他还提出了“国家所有制下的企业家不可能实现”。认为在现有制度下是不可能产生真正的企业家的。1987年2月，马洪在《中国企业家》上发表文章《经济改革和现代化建设需要社会主义企业家》，呼吁为社会主义企业家的形成从观念、法制、体制等方面创造一系列的条件，“建立并发展社会主义的市场体系，才能为大批的企业家脱颖而出创造机会和条件”。

1989年1月3～5日，中国社会科学院工业经济研究所与香港中文大学工商管理学院在香港联合召开“中国式企业管理研讨会”第七次年会，会议的中心议题为“企业家精神”，与会者对有关企业家的一系列问题进行了广泛而深入的讨论和研究，这是我国较早对企业家问题进行的专门研究。会议的主要成果可以概括为以下几个方面：

（一）关于企业家的涵义

对于企业家的概念，学者们是见仁见智，众说纷纭。

董辅礽认为：“企业家首先是企业的经营管理者，但并非企业的所有经营管理者都一定是企业家。”这是从企业家的职能定义，指出企业家的职能是对企业的经营管理负责，但有别于一般的经营管理者。

厉以宁认为：“企业家是一种素质，而不是职务。”他说，现在社会上对企业家的概念有错误认识，好像厂长就是企业家，实际上企业家是经济学的概念，它说明一种素质，而不是一种职务，不是说企业家一定是厂长，经理。这仍然是从职能方面定义，而恰恰解释了董辅礽定义中的后半句。

裴叔平认为：“企业家并非一般的企业领导者，而是具有特殊才能的经营管理专家。企业家不是天生的，他们是商品经济的产物。”这是从企业家本身具有的特质来定义，指出企业家区别于一般的企业领导者，而是具有某种特质，但这个定义过于概括，并且未能指出“特殊才能”的内涵和外延。

蒋一苇、董辅礽等学者对是否区分企业家和社会主义企业家进行了探讨，大部分学者认为区分是必要的。蒋一苇认为：“我们实行的是社会主义的商品经济。企业是社会主义的商品生产者和经营者。我们需要的企业家，也是社会主义的现代企业家。”董辅礽认为：“社会主义企业家还必须具备不同于资本主义企业家的某些素质，如坚持社会主义的企业经营方针……注意发挥劳动者的积极性和创造性，等等。”也有的学者不赞同对企业家做出区分，刘纪鹏认为：“我不赞成把评价企业家的标准规定为双重的做法……企业家就是企业家。尽管他们在经营管理上可能各具特色，但其本质特征是同一的。”

（二）关于企业家的特征

在企业家的特征上，有的强调身份方面：“企业家是职业化的企业经营管理者；企业家是企业全部财物资本的占有者和人力资本的所有者；企业家是具有冒险气概和创新才能的人；企业家是一种极为稀缺的资源。”^[2]有的强调心理方面：“对于世界各国企业家来说，竞争意识、效益意识、风险意识是不可缺少的。”^[3]“中国企业家还应具备另外一种意识，我们称为忧患意识，就是时代的紧迫感和民族的危机感。”有的强调综合素质方面：“强烈的竞争意识；开拓创新的进取精神；敢于承担风险的精神；卓越的组织管理才能；强烈的事业心和服务于社会的价值观；较高的文化素养、专业技能以及经营管理知识。”^[4]

辜胜阻等人将企业家与现代经营管理官员进行对比来说明其特征。他们认为，企业家是现代市场经济条件下实行现代企业制度的企业中专门从事生产经营管理的主要经理人员；企业管理官员则是传统计划经济体制下国有企业负责人或主要管理干部。两者在下列方面存在本质区别：任职的途径不同；从事经营管理的职责不同；拥有的经营管理权力不同；经营管理的方式不同；激励机制不同；监督约束机制不同；身份和作用不同；与政府的关系不同；经营管理绩效的评价不同；基本素质和能力不同。^[5]

在企业家的特征上，企业家精神是其突出特征之一。陈佳贵认为企业家精神是“在经营管理企业的特殊环境中，企业家产生的一种体现自己职业特点的思想意识、思维活动和心理状态”。他还认为：企业家精神和企业家素质虽有一定联系，但并不相同，广义的企业家素质包括企业家精神，而狭义的企业家素质并不包括企业家精神；企业家精神与企业家能力也有区别，后者是企业家素质的外在表现；企业家精神只对企业家素质产生直接影响，对企业家能力只产生间接影响。在经营管理中，企业家精神可以表现为以下五种精神：创新精神，实干精神，开拓精神，拼搏精神，奉献精神。^[6]肖灼基还对新兴的科技企业家的企业家精神加以了高度的概括：勇于开拓创新，敢于拼搏，甘于奉献，高瞻远瞩，具有战略眼光，等等。

（三）关于社会主义企业家的素质和作用

一些学者认为，中国的企业家或社会主义企业家除了具有企业家的一般素质外，还应具备其他素质。

厉以宁认为：“企业家不是一种职业，而是一种素质，国外对企业家有三条基本要求：有眼光、有胆识、有组织能力，中国企业家则还要加上一条：有社会责任感。”^[7]

郑海航提出，从传统厂长转化为企业家必须做到“转型”，即从生产型转为经营型；从战术型转为战略型；从守成型转为创新型；从封闭型转为开放型。而要成为社会主义企业家则至少应具备以下三方面素质：要有民族自豪感和社会主义事业心；要有哲学、经济学、管理学的理论素养；要有百折不挠的意志和开拓型人才的性格和心理素质。^[8]

徐传谌认为，社会主义企业家政治素质是核心，是其对社会主义有坚定不移的信念，为社会主义而开拓、进取。具体包括以下几个方面：高度的社会主义觉悟，全心全意依靠工人阶级，强烈的革命事业心。^[9]

中国的企业家在社会、经济发展和企业发展中具有重要的作用。

周叔莲认为：“社会主义经济成为商品经济的两个主要条件是：社会主义企业成为商品生产者和经营者；形成和发展社会主义市场体系。在这两个方面都离不开企业家的作用。如果没有企业家，社会主义企业就难以成为有活力的商品生产者和经营者，甚至难以成为商品生产者和经营者。如果没有企业家，社会主义市场就失去了调节人和开拓者，也就难以充分发挥市场机制的作用。”^[10]

（四）关于企业家赖以生存和发展的环境

与会者认为：“改革的命运决定着中国企业的命运和中国企业家的命运。”为了使大批企业家尽快登上经济舞台，需要进行配套改革。其中最为重要的就是要“深化企业改革，使企业逐步走上自主经营、独立核算、自负盈亏的轨道，成为名副其实的企业”（裴叔平），“还要努力发展和完善社会主义市场体系”（周叔莲），“除了实行经济改革和民主政治外，还需有适宜的社会环境”（王林生）。对于国有企业，一是逐步推行以公有制为主体的股份制；二是进一步完善和切实推行厂长负责制（汪海波、刘纪鹏）。同时要引入竞争机制，把企业家的收入与企业资本增值与否联系起来，以形成良好的激励和约束机制（汪海波）。

企业家的成长需要一定的环境，理论研究者从制约中国企业家的因素出发探讨了企业家成长的环境，这些环境包括：体制环境、法律和制度环境、社会文化环境等。

1．企业成长的体制环境

传统的计划经济体制和与之相适应的企业制度是制约中国企业家成长的主要因素之一，因而企业家的成长需要体制环境，主要包括经济体制改革和企业改革。

厉以宁认为，“直到1979年，在传统的僵化的经济体制之下，我们只能说中国有‘企业官僚’，而不能认为中国有具备竞争意识、效益意识和风险意识的企业家”。“改革的命运决定着中国企业的命运”。这就是说，中国企业家的成长需要经济体制改革的成功。

周叔莲认为，“为了促进企业家阶层的形成，除了深化企业改革，还要努力发展和完善社会主义市场体系”。

汪海波认为，要促进企业家的形成与发展，需要着重解决以下几个问题：第一，要在企业内形成一种能够使企业家实现利润最大化的机制。对国有企业来说，主要有两个方面：一是逐步推行以公有股为主体的股份制，二是进一步完善和切实推行厂长负责制，为了做到这一点，还需要把社会目标和企业目标分开。第二，在市场和平等竞争的环境方面形成一种能够使企业家实现利润最大化的机制。主要是要逐步做到以下几点：一是形成买方市场，二是形成体系以及合理的价格机制和价格体系，三是形成平等的竞争环境。^[11]

2．企业家成长的法律环境和制度环境

企业家的成长，需要一定的法律和制度条件，需要形成有利于企业家成长的机制。

汪海波认为，要在企业家本身的成长和发展方面形成良好的机制，这主要是指：一是引入竞争机制，通过竞争选择经营者，其主要方式是招标聘任，同时开拓企业家人才市场，这种市场应该成为企业家成长的基本机制，只有通过市场竞争才能筛选出优秀的企业家。二是把企业家的收入与企业资本价值增值与否、增值多少联系起来，以形成良好的激励与约束相结合的机制。^[12]

夏嘉华认为，建立企业家制度是企业家成长的重要条件，包括建立资格确认制度、使用制度、考核制度、责权利对等制度、等级评定制度、监督制度、保护制度和社会管理制度。^[13]

3．企业家成长的社会文化环境

企业家成长的社会文化环境，是指企业家在社会中的地位、如何看待企业家的收益、行为，等等。

魏杰等人认为，造就中国真正的企业家阶层，一要承认企业家阶层的经济利益，构造新型的经营者分配机制，这种分配机制必须体现和贯彻企业家阶层在经营管理中的风险性、责任性和激励性特征。二要承认和保护企业家阶层的特殊权益，剔除对其不适宜的评价标准和苛刻要求，不能用政治家的标准或模范人物的行为准则去强求他们成为“全人”或“完人”，从而塑造企业家阶层形成机制。

四、20世纪90年代对企业家理论研究的迅速发展

进入20世纪90年代，特别是1992年邓小平南巡讲话发表后，党的十四大的召开，确立了社会主义市场经济体制为中国体制改革的目标，标志着我国的企业改革发展到一个崭新的阶段。与之相适应，关于企业家理论的研究也进入了“百家争鸣、百花齐放”的时期。

1996年，中国管理科学研究院国情与管理研究所和跨世纪企业管理论坛在北京召开了“全国企业家理论与实践研讨会”，就建立企业家队伍的理论与实践的有关问题进行了认真的探讨。会议期间，有的代表强调，在建立现代企业制度的过程中，必须逐步形成一支具有专门管理技能的企业经营管理者队伍，这标志着经营者将逐步成为企业家。一些代表指出，当前企业家队伍建设中存在一些不可忽视的问题，这些问题包括：培养和造就企业这项工作还没有引起现有企业管理者的足够重视，许多企业还没有形成一个培养和造就企业家队伍的实施方案；不少人对企业家的概念、应具备的素质、能力和怎样建设这支队伍还不太清楚；企业家的培养、管理、监督机制还没有真正建立起来。关于企业的形成机制，有的代表强调，国家要从战略上制定企业家的培养计划，逐渐建立企业家培训中心，建立健全培养选拔机制。还有代表建议，有关部门应尽快制定企业家条例，通过一定的法律形式规范下来，为企业家队伍的建设提供法律保障。通过大力加强法规建设，规范市场行为，努力为企业家创造平等竞争的条件。同时，建立优秀企业家奖励条例，不仅要在制度上创造经营管理实绩与经济效益挂钩的机制，还要有良好的舆论环境，使其成为人们向往的社会职业。还有的代表建议，应建立以社会保障为主要内容的企业家保障机制。因为，企业家责任大，贡献大，风险也大，应当建立一套保障机制，以解决他们的后顾之忧。从这次会议我们不难看出，随着经济的发展和企业家作用的显现，学者们的认识较20世纪80年代相比已经有了很大的进步，研究的范畴更贴近市场经济，研究内容更具有现实意义。

在这段时期里，对于企业家问题的研究日趋深入，概括起来主要集中在以下几个方面：

（一）企业家的本质

什么是企业家？企业家的本质到底是什么？这一论题是近年来我国经济学家和管理学家争论的焦点。南京大学博士丁栋虹的《制度变迁中企业家成长模式研究》等专著对此问题进行了详细的分析，总体来说，有以下几个模式：

（1）经营模式。企业家的基本职能是经营职能。“具有创新精神，善于经营管理企业使之兴旺发达的人”叫企业家（周叔莲）。“具有创新意识，能承担经营风险的经营管理专家”是企业家（韩岫岚、刘茂松）。

（2）资本模式。它的理论出发点是“资本雇佣劳动”这个基本命题，其突出贡献是明确了企业家之所以成为企业家的前提条件。在这种模式里研究的核心有二：①寻求企业家的所有权，即表明主体对物的独占和垄断是企业家之成为企业家的基本条件，（企业家应当是资本所有者）代表人物是张维迎。②寻求企业家的主体地位，即企业合约中当事人不仅是财产的所有者，而且必须是独立的、平等的产权主体，代表人物是杨瑞龙、周业安。

（3）代理模式。即寻求公有制下两权分离的效果，代表为张维迎。

（4）创新模式。这是中国管理学界研究企业家的主导模式，理论出发点是企业家的本质是什么？这种模式廓清了企业家与一般经营管理者的区别，主要代表人物有张胜荣（企业家是“看不见的资源”）和徐志坚（“企业家是无形资产”）。

（5）人力资本模式。这种模式明确了企业家与人力资本的相关性，代表是周其仁、方竹兰，而丁栋虹更是提出企业家是异质性人力资本的所有者。

（二）企业家的角色

通过赋予企业家一定的角色，研究将企业家纳入标准的经济模型中的可能性及如何纳入，这可以归结为经济发展或经济体系从均衡向非均衡恢复对企业家的“需求”问题，另一类研究则是社会中的“供给问题”，即对企业家的形成及影响因素的研究，这又可分为四种研究角度或方向，即心理分析或天赋素质分析角度，人力资本角度，社会性分析角度和制度分析角度。^[14]

从人力资本的角度解释企业家更适用于中国的发展中经济，人力资本趋向的基本思想是企业家能力来自于教育和培训。

（1）国民教育的平均水平的提高有助于企业家的成长。

（2）当企业规模扩大和技术构成提高时，企业家的教育水平也需要相应的提高。

从社会性分析和制度性分析，注重社会文化和宏观政治经济条件对企业家人力资源形成的作用。从社会文化条件看，中国企业家人力资源受儒家思想的影响较深，从家庭观念到社会关系网络，从储蓄投资率高到厌诉心理都折射出社会文化的影响。企业家的产生往往呈现一种集中化的现象，从宏观政治经济条件看，企业家的产生、培养和激励与宏观政治经济有一定的依存关系。如果一个人的“关系”资源十分丰富，即使他不是那么愿意承担风险，他也有可能成为企业家，因为他所面临的风险也比其他人少，这也可以揭示为什么在我国企业家往往是注重“关系”网络、拥有较多社会资本的人（李路路，1997）。

（三）关于企业家的激励机制与约束机制

早在20世纪90年代初，我国著名的经济学教授邬凤祥教授就提出“五九现象”。所谓“五九现象”就是领导干部利用退休前在位的时机紧捞一把，以致于造成晚节不保。1988年，中国评选出第一批“优秀企业家”，共20人，可是10年后，依然在企业家岗位的只有3位，其他17人或叛逃，或入狱，或打工，或升官。但在当时这个提法和现象没有得到足够的重视。因此，关于企业家激励和约束机制的研究不够深入。

关于激励问题的提出在改革的初始阶段就已存在，但不是当时研究的重点。当改革从放权让利向制度创新转变后，如何激励和约束经理人员追求利润最大化，从而实现股东利益最大化，成为了理论研究的重点。许多学者都认为，企业家既缺乏有效的激励机制，也缺乏健全的约束机制（陈佳贵、杨浩、肖翌），甚至存在着“激励空缺”（黄群慧）。

关于企业家激励机制的构成，1995年杨浩等著文认为，应包括职务消费激励、收入报酬激励和精神激励。1996年1月陈佳贵在《光明日报》上发表文章认为，激励机制主要包括利益激励机制和荣誉激励机制等。1997年9月经济科学出版社出版了徐传谌的专著《论企业家行为激励与约束机制》，在文中他认为，企业家的激励机制应包括市场竞争机制、报酬激励机制和其他机制。1998年吴光炳在其《中国当代企业家成长研究》中也提出经营者的激励方式主要有行政激励、利益激励、舆论激励、升降激励和调前激励。而对于将剩余索取权授予企业家是最重要的激励方式，张维迎也赞同这一观点。

关于约束机制的建立，袁宝华认为企业家要加强自我约束，社会要强化对企业和企业家的监督和考核机制；陈佳贵认为除要健全企业家的约束机制外，企业家还要受商品市场、资本市场、经理人员市场的竞争约束。徐传谌在书中认为约束机制包括责任约束、预算约束、法律约束和道德约束。吴光炳认为约束包括企业内部和外部两个方面。

（四）企业家环境的配套改革

陈宪等人认为，经济体制改革的不断深化，市场经济的日益发展，尤其是现代企业制度的逐步完善，为企业家的崛起和成长创造了前所未有的条件，企业家成长的外部环境已经形成。但由于旧观念、旧体制的传统力量的影响，企业家成长的社会条件仍不够理想，企业家成长的社会环境仍不很宽松。因而要更重视改善企业家成长的舆论环境、工作环境、竞争环境、分配环境、法律环境等，以便促进企业家的成长和企业家市场的建立和完善。^[15]

吴光炳对企业家成长的社会环境进行了较为系统的研究，他认为：

（1）改变“官本位”的管理体制。经营管理者由组织人事部门当作“国家干部”来管理的体制、机制及其具体政策，在很大程度上制约着职业企业家的形成，企业经营者从属于行政官员群体十分不利于企业家职业化，其表现是：它不能形成正常的经营者更换机制，优胜劣汰规律得不到体现；它弱化了厂长经理的自我意识，使他们缺乏企业创新的雄心大志；它干扰企业成为法人实体的进程；它抹杀了企业家的专长和特点，使企业家很难按照自己的规律成长；它严重地挫伤了企业经营者的积极性；它导致了经营者偷懒和“搭便车”现象，国有资产代理成本增大。克服“官本位”管理体制对经营者的羁绊，促使其职业化的对策有：做好深入持久的舆论导向工作，引导人们冲破“官本位”传统文化的束缚，树立与社会主义市场经济相适应的新观念，政企脱钩，使企业经营者成为真正独立的“法人代表”；要逐步改革企业经营者的选用制度，变“委任制”为“竞争聘任制”；取消企业经营者的行政级别，明确规定企业家的标准。

（2）建立科学的企业家评价制度。在计划经济体制和经营者官员式管理条件下，我们对企业厂长经理的评价判断往往是侧重他们对国家计划指标和社会政治工作的完成情况。这种评价方式的主要特征是：求全求稳；用英雄模范人物的标准去评价考核企业家；评价主次颠倒，重政治说教而轻经济效益，重资力而轻能力，重形式而轻内容，往往用评价政治型、行政型领导的标准来评价企业家。建立科学的企业家评价制度必须遵循以下原则：客观性原则、重实绩原则、适用性原则。

（3）培育企业家成长的文化环境。要重构企业家成长的文化环境，重构的文化应是生产力标准的文化和义利并重的文化。

（4）形成适宜的舆论环境。除了主要依靠各级领导和社会公众的理解和支持，给予宽松、宽厚、宽容的环境以及自身的努力外，还要发挥传播媒介的积极作用，表现在对企业家的放大、扶正、清障、调节四个方面。^[16]

萧灼基认为，应该保护企业家，使中国企业家阶层健康成长，即：以法律形式规范企业家的行为；以发展的眼光对待企业家的改革试验；以辩证的态度对待企业家工作中的失误；以现代观点对待企业家的消费方式和消费水平。^[17]

（五）关于建立“企业家学”

管理学界呼吁尽早建立“企业家学”，1994年出版的由陶骏昌等人编著的《现代企业家学》为我国第一本系统讲述企业家问题的专门教材。1996年，著名经济学家于光远在《经济研究》上撰文提出要尽快建立起中国的“企业家学”。

1998年10月29～31日，中国社会科学院工业经济研究所在北京主办了“企业高层经理人员激励与约束机制研讨会”。来自中国社会科学院、中国工业经济管理研修中心、国家行政管理学院等研究单位的专家学者陈佳贵、吕政、周叔莲、吴家骏、沈鸿生、周绍朋、黄速建等，以及一汽集团、二汽集团、大庆石油管理局、燕山石化、牡丹电子集团、浙江尖峰集团等十余家企业的专家委员代表参加了这次讨论会。

与会者建议，现阶段改善国有企业高层经理人员的激励约束机制要与国有企业目标、分类改革相结合，在从长远考虑通过逐步建立完善市场竞争机制来激励约束经理人员的同时，当前要推动改革干部人事管理制度，促进国有企业经理人员监督、评价、选择机制的科学化，加大对经理人员的激励约束强度。会议建议的政策取向可以归纳为“明确国有企业目标定位，分类确定激励约束主体；长远重在完善市场机制，当前着力改革人事制度”。其具体包括的政策含义是：

（1）明确划分两类国有企业：一类承担国家政策目标，以国有独资形式存在；另一类不承担国家政策目标、完全市场导向，以股权多元化的公司制形式存在。第一类是真正意义上的国有国营企业，政府是所有者，也是企业高层经理人员的激励约束主体，有权利、义务加强对经理人员的监督约束。这类企业高层经理人员的激励约束机制可以参照公务员标准，按照一定的效率要求进行设计。第二类企业是有国有股份的现代公司制企业，具有规范的法人治理结构，股东会是企业的最高权力机构，公司董事会、监事会是激励约束企业高层经理人员的主体。这类企业可以以市场目标为导向，按上述现代企业高层人员的有效激励约束机制内容进行相应的机制设计。

（2）在限定以国有独资形式的国有经济范围的同时，通过各种方式积极推进国有企业股权多元化的公司改造。通过股权多元化和分散化，在绝大多数国有企业中建立规范的法人治理结构。规范的法人治理结构从组织上一方面保证企业彻底摆脱政府干预，另一方面加强了所有者对经理人员的激励约束，控制了“内部人控制”。在股权多元化的公司制国有企业中，高层经理人员属于职业经理阶层，是由董事会据其能力和业绩聘任的，高层经理人员的报酬数量也是由董事会据其能力和经营业绩动态确定的，对经理人员是否采用年薪制、年薪的多少是董事会的职权。国有企业原有的干部管理制度，如行政级别、工资制度、退休制度等在这里都不再适用，应被废止。

（3）政府要大力推进经理市场、资本市场和产品市场的建设和完善，促进企业高层经理人员市场激励约束机制的形成。由于市场的竞争机制、信息显示机制的作用，往往来自市场的激励约束对企业高层经理人员有更大的效果。在市场经济中，政府的职能是规范市场秩序、建立公平的竞争环境，使市场能提供充分的信息，使竞争机制能发挥优胜劣汰的作用。

（4）改革人事制度，加大企业经理人员的职业化倾向。

从这次研讨会上，学者们和企业的高层领导都认为，建立国有企业高层经理人员的有效激励约束机制，对促进我国企业改革与发展具有重要的意义。

五、新世纪企业家理论的新发展(www.daowen.com)

从20世纪90年代末到进入新世纪，中国企业家理论的研究也进入了新的阶段，各类企业家理论的文章和专著层出不穷。与此同时，有关企业改革、企业家理论的会议、论坛不断召开，也为企业家理论研究的进一步发展创造了良好的环境。这一阶段探讨的主要议题有：

（一）企业家的内涵

黄群慧在《企业家激励与国有企业改革》一书中，从企业家激励约束与国有企业改革角度研究了企业家问题。他一方面认为从严格的企业家理论或企业理论分析，也许国有企业的领导人或高层管理人员不能被称为企业家；另一方面认为国有企业真正成了商品生产者和经营者，企业家将大量涌现，并以国外一些学者不反对将国有企业高层管理人员称为企业家为支持依据，认为在没有歧义的情况下，可以称国有企业的厂长经理为企业家。^[18]显然，黄群慧将企业家理解为企业高层管理或经理人员。

洪银兴在2001年发表的《关于企业家制度建设的几个问题》一文中认为，职业经理人是岗位的概念，即以经营为职业的人；企业家是一种能力、精神的概念，属于生产要素。经营者成为企业家的标准是从事创新活动。敢冒风险、不断创新、不断进取是企业家的基本素质，也是在市场经济条件下企业家的基本职能。可见，洪银兴将企业家定位于从事创新活动的职业经理人。^[19]

现代人力资本理论告诉我们，经营管理企业的才能是一种异质型人力资本，这种资本具有高稀缺性、高生产率的特点和边际报酬递增生产力的形态。而企业家则是拥有异质型人力资本的所有者，是社会最为稀缺的资源之一。上海财经大学工商管理学院的颜光华、严勇在合著的文章《我国企业家职业化的探讨》中给出一个等式：^[20]

异质型人力资本所有者＋企业经营管理岗位＝企业家

2001年11月16～18日，在中山大学召开了由中山大学管理学院、中国社会科学院经济研究所、《中国社会科学》编辑部等联合举办的“企业家理论与企业成长国际研讨会”。会上毛蕴诗借助七个特征变量对企业家和职业经理人进行了区分，指出雇佣关系、出资与否、承担风险、所有权与控制权、担任企业主管与否五个变量具有明显的识别特征，而创业与否、创新功能则具有重叠特性，因而是难识别的变量。现代企业的形成、发展与成熟是与职业经理的形成、发展与成熟相一致的。毛蕴诗还指出，尽管许多国有企业的主管带领企业进行企业内创业，取得了巨大的成就，但从企业家的识别特征看，他们是不能被称为企业家的。李新春会上指出，研究企业家不能简单地把企业家具体化、职业化，判断是否是企业家应该着眼于他在企业中发挥的作用，国有企业中也有企业家，只不过企业家机制发挥作用的方式不同而已。企业家精神的发挥应理解为一个企业家创新创业的过程，只有在这一过程中才能较为准确地理解企业家的生成机制。鲁兴启也指出，企业家精神的实质是一种变革和创新精神，对个人利益的追求是激发企业家精神的内在动力，市场竞争压力是激发企业家精神的外在压力。叶勤则认为，创业是形成企业家精神的基础，而创新则是企业家精神的核心。丘海雄指出，社会学对企业家研究的一个焦点是市场竞争引致“精英循环”还是“精英再生”。中国经济转型过程中产权改革的多样性，没有将精英更替的模式与具体的产权改革路径相联系，应以产权改革为切入点，在实证层面精确地揭示精英替换的模式，建构“产权路径论”，分析不同的产权改革路径之下精英更替的逻辑。

吕福新在其两部专著《企业家角色人格——对企业家的哲理思考》和《企业家行为格式——对角色人格管理的探究》中对角色人格特征以及角色人格管理进行了探究，吕教授在书中指出：“企业家是一种角色，而管理者只是一种职业或身份并不是角色。只有把企业家理解为一种角色集合，才能充分和具体地说明企业家及其行为的变化。”^[21]“现代的企业家包括管理型企业家或企业家型管理者，是传统的企业家与管理者的角色人格的综合改造和超越发展。”^[22]

2002年7月郑海航在管理科学文摘上发表的《关于企业家理论前沿问题的探讨》一文中指出：不论是否是企业所有者和创业者，只要是企业的创新经营者和风险承担者，就是企业家。其理由如下：

（1）企业家原始的概念就是指“探险队领导”、“航海冒险家”，没有涉及所有权。

（2）认为企业家即企业主（所有者）和创业者只是原始企业的现实状态反映，而不是当代企业的产权特征。

（3）当代企业所有权已经历合—分—合三个历史阶段，所有权已不成为是否是企业家的标志。在原始企业阶段由于所有权与经营权的合一，因此企业利润是实行独享制；在现代企业阶段，所有权与经营权是分离状态的，因此是支薪制，当代企业阶段又出现经营权与所有权合一的趋势，处理利润的方式是利润分享制。因此，不能把是否拥有企业所有权作为定义企业家的标准。

（4）现代企业经营者虽不一定是原始创业者，但一定是要负责“二次创业”和“再创业”，而且是不断创业的“创业者”。

（5）企业家的内涵应根据本质特征确定，防止“非本质化”，防止“全面化”。

（二）企业家的价值

在西方经济学家看来，企业家是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造财富的第四大要素。企业家的创新精神和冒险精神，不但造就了企业的利润和企业的发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济社会的发展，企业家的价值由此可见。在实践中，企业家凭着自身的实力，在短时间内创造出大量财富的不胜枚举。但是在传统体制下，企业家并没有受到足够的重视，企业家的价值并没有被真正“发现”；直到今天，这个问题在“体制内”也还远未得到根本解决。

2001年8月15日，“中国企业家价值暨双星现象研讨会”在北京人民大会堂举办，一批专家和企业家参加了研讨会。会上，有企业家说，国企的许多企业家大多是靠党性原则创业的，身上体现更多的是进取和奉献。但随着中国市场化进程的不断深入，仅仅像过去那样幻想凭人的道德和觉悟去工作是不现实的。有的学者认为，旧的“官本位”的激励方式已表现出越来越多的弊端，如短期行为、热衷跑官、59岁现象等。在新的历史条件下，应该用市场经济的标准来衡量企业家的自身价值。承认并实现企业家价值，有助于更加全面、深刻地理解人力资本要素的作用和价值，对于中国经济体制与经济结构的市场化改革特别是产权制度和分配制度改革具有突出的实践意义。

汪海说，中国国有企业经营者大多走不出“上级”的影子，他们任期的不确定性，大多不是由效益因素决定的。在市场经济条件下，这种非市场因素的变动对企业的发展是极其不利的，有人评价中国企业没有未来发展战略规划，或是发展规划不具有连续性，这在很大程度上是对一把手没有明确的任期要求和业绩要求，缺乏有效的、长期的约束机制，企业领导人的命运又不是掌握在自己手中，这就导致一方面注重短期效益，谋取政绩；一方面得过且过，惟上级之命是从，没有自己的脑子，工作没有创造性，“不求有功，但求无过”。这两个方面，都导致企业领导人责任感和使命感的缺失，会对企业的持续发展造成致命的伤害，直接削弱市场经济条件下企业的竞争力。汪海并不否认当官的价值，但他认为，成熟的市场经济社会里，企业家与政府官员实际扮演着两个不同的角色。企业是纳税人，是创造社会财富的主体，企业的一切生产经营都应该以赢利为目的，企业家的个人利益应该由企业的效益来决定，企业家的进退取决于市场形势。而政府官员是政策的执行者，其一切行政行为都不以赢利为目的，官员的待遇是由行政级别决定的，其升降由上级任免。在市场经济中，企业家是主角，官员是为企业服务的配角，这与计划经济时代截然相反。因此，官员和企业家对社会发展的贡献不可同日而语，社会对他们考查和评价的标准也不应该相同。过去那种用一个行政级别来要求和考核企业及企业家的做法显然是不合理的。

2001年复旦大学张军教授在其专著《话说企业家精神、金融制度与制度创新》中指出，经济增长离不开企业家的创业活动，而且一个经济只有不断地将经济中出现的那些成功的创业家和成功的企业包容进来，才能有发展的逻辑。^[23]

2002年上海荣正投资咨询有限公司出版了《中国企业家价值报告（2002）》一书，围绕完善分配制度，深化产权改革为主线，同时强调在建立有效的公司治理机制的前提下创新激励机制。书中指出：企业家价值理性实现的基础是良好的公司治理，企业家价值即企业生产要素中人力资本的价值，其最后实现途径是通过转换为跟踪企业股东价值才能有效实现的，企业家的价值不是一个原生的变量，而是企业家人力资本要素对企业价值的作用和驱动后的物质化体现。^[24]

（三）企业家的激励与约束问题

云南红塔集团的褚时健事件在全国引发了一场关于企业家激励和约束机制的讨论。类似案件还有兰州钢铁集团公司总经理张斌昌贪污受贿案，兰州连城铝厂厂长魏光前受贿渎职案，等等。这三人曾分别获得过“全国五一劳动奖章”、“全国优秀企业家”、“全国优秀企业经营者”等荣誉称号，年龄都在五十八九岁。“五九现象”使得对企业家理论的研究进入了一个以研究企业家的激励和约束机制为主的新的历史时期。与此相适应，理论界出现了一批关于企业家激励约束机制的论著。

黄群慧所著的《企业家激励约束与国有企业改革》一书是一本综合利用现代经济学和管理学理论系统分析企业家激励约束问题的专著。该书在构造一个关于企业家激励约束问题综合分析模式的基础上，系统全面地描述了激励约束现代企业家的报酬机制、控制机制、声誉机制和市场竞争机制，对这些机制产生激励约束作用的理论和面临的实际问题从全新的视角进行了深入探讨，并进一步对转轨经济中我国国有企业企业家激励约束问题进行了独特的分析。^[25]

2000年由吴叔平、虞俊健编著的《股权激励》一书对股权激励的模式和操作方法进行了深入浅出的论述，并且综合了全国股权激励实践的经验和教训。^[26]

魏杰在《新经济与企业裂变》专著中论及股权激励，他认为股权激励是一种新兴的分配制度，他结合我国的市场环境和企业的具体情况，就应如何借西方股票期权制度提出一些思路和看法。^[27]

中国体制改革研究会杨启先副会长在2001年11月15日北京人民大会堂召开的“企业家与专家高层论坛：国企改革新思路学术研讨会”上发言认为，首先要建立一个经营者的市场、公开的市场，经营者必须在市场上应聘。但经营者能否出现在这个市场上，可以实行持证入场，此证由党委组织部门来发，进去以后，组织部门再也不管了。经营者与所有者根据具体条件，双方协商自愿来解决。党委如果还不放心，对特大型企业的经营者在正式下聘书以前，由组织部门再审查一下，要求重新聘任，但不直接聘请。没有竞争上岗的制度，经营者的激励和约束就没有方法建立。

中国社会科学院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国教授也在会上发表观点：要建立人才激励机制，为了使国有企业能够留住人才，吸引人才，必须改革国有企业的利益分配制度，建立一种有效的激励机制。国有企业应设立人才特区，对于经营管理人才、创新开发人才，必须根据业绩和岗位的重要性实施高薪的福利待遇。现在进入WTO，企业的利益分配结构必须与国际接轨，否则国有企业人才的流失会马上显现出来。

2002年李垣、刘益等在《转型时期企业家机制论》一书中对企业家机制与当前我国企业改革的关系加以分析，提出了企业家契约的现代关系性治理＋组织内计划契约＋辅助契约法律治理的组合模式，同时指出企业家激励和监督问题存在的制度前提、环境前提和人性前提；提出一个激励组合模型，说明了非物质激励在对企业家激励中的重要性，并给出了企业家道德风险的因素分析模型、监督交易模型和所有权结构模型。^[28]

2003年经济管理出版社出版了张正堂的专著《企业家报酬的决定：理论与实证研究》，作者在研究企业家报酬的决定因素时，选择了新的研究角度，即从企业家管理工作特性和作用机理、企业制度的协调性出发，提出报酬决定的四种基准因素，分析了它们对企业家报酬三个不同维度的作用形式和适用条件，并系统地分析了报酬决定的权变因素，进而构建出企业家报酬决定的结构模型，提出了企业家报酬决定的权变思想。^[29]

2004年8月，首都经济贸易大学教授杨河清、胡芳、唐军等完成了北京市哲学社会科学“十五”规划资助项目——企业经营者薪酬激励机制研究。该课题聚焦于薪酬问题中的薪酬激励机制问题，研究了企业经营者（层）进行薪酬激励的理由机制、效果机制、运行机制，并对建立合理有效的企业经营者（层）薪酬激励机制条件进行了深入的分析。^[30]

此外，2002年中国统计出版社出版了张宪定的专著《企业家选择、激励与监督》，2003年机械工业出版社出版了石建勋的专著《中国企业家的股权革命：理论、案例》等，还有不少学者从企业家的激励机制论及到企业家市场，呼吁要建立一个公平和完善的企业家市场，为此企业家们也说出了自己的真实感受。杭州娃哈哈集团总裁宗庆后在接受山东电视台《现代商人》第九期采访时说：“我感觉中国这个企业确实来讲缺少一支企业家队伍，企业家确实来讲既没有地位也没有待遇，所以他可能也没有什么积极性，更没有什么责任心，现在我想各级领导也注意到了这一问题，光靠事业心，靠党性，我感觉确实来讲也会有点问题，毕竟来讲能真正做到这一点的可能也是少数。我想中国要发展起来，我感觉这个企业应该说是企业家地位的发展确实是很重要的。”

（四）企业家成长环境与职业经理人资质评价制度

西南财经大学工商管理学院教授朱敏完成了一个“国家自然基金”资助项目——中、外企业家成长环境、激励与制约机制比较研究。通过调查发现，国内企业家，特别是国有企业家在个人和创新素质方面与国外企业家存在差距，但却具有较强的工作责任心和奉献精神，他们同时存在严重的成就感与激励不足问题，他们热切希望改善周围环境，改革企业家的任命方式与选择途径，通过董事会任命及公开招聘方式寻找优秀企业经营人才，加强企业家队伍的创新能力培养，以适应全球化经济竞争的要求，促进我国经济的迅速发展。

张维迎的企业家面临的七个困惑说明了现代企业家的生存环境。^[31]这七个困惑分别是：速度的困惑、与政府关系的困惑、规模的困惑、家族管理的困惑、利用资本的困惑、有关游戏规则的困惑和中国入世经济全球化的困惑。经济形势的变化影响了企业家的行为，给企业家本来就不很坚强的内心带来了更大的震撼。其实从本质上讲，变革企业家生存环境的根本就是改革，改革企业的运行机制和社会对企业家的评判机制。

徐芬丽、佟博等翻译了赫特与杜安所著的《战略型企业家》一书，书中整合了战略管理和企业家行为领域的理论和研究成果，从资源、革新、联盟、网络建设、战略领导方式以及组织成长等六个不同角度审视了战略管理和企业家行为领域内的著作，提出战略企业家即创建一种新的智力模式。^[32]

首都企业改革与发展研究会会长艾丰在由“中国企业家”杂志社主办的“2002中国企业领袖年会”闭幕式上就中国企业家的成长问题指出：企业家首先是能人，他们不仅自己能，而且能够使众多的能人发挥才能。现在的问题是如何全面地认识中国企业家的个性，从理论上、制度上、社会上给企业家以恰当的定义和定位。讲到个性，艾会长认为中国企业家有五个个性：创业性，转轨性，实践性，综合性和脆弱性。为使中国企业家阶层健康成长，艾会长认为至少要做四方面的工作：①要给经营者、企业家以清晰、独立的理论定义。②要重视完善占有制度。③在全社会范围内形成正确的尊重、爱护企业家的良好环境，建立和发展正确的对待富人和能人的文化。④企业家自身应该正确地认识自己的地位和使命，严格要求自己不断进步，不断提高，尽量使中国的企业家阶层从一个自在的阶层变成一个自为的阶层。国务院发展研究中心高级研究员吴敬琏教授也在会上指出，中国当前面临着巨大的挑战，更要在完善制度的同时不断提高企业家自身的素质。

丁栋虹在其专著《中国企业家的兴起——理论与制度研究》中进一步系统探索了企业家成长与职业化组织制度支撑体系建设的有关主要问题，研究了企业家的理论基础与理论发展、企业家主导下企业分析的范式重构、组织制度与企业家成长的相互作用机理以及企业家成长制度的历史与现实等，并从企业家成长视角对制度变迁范式作批判与梳理。^[33]

张玉利在专著《企业家型企业的创业与快速成长》一书中分析论证企业创业初期的快速成长、企业成长转型和企业再生长的内在变化规律，提出培育组织能力和强化公司企业家精神是推动企业持续成长的关键性措施等一系列创新观点。^[34]合肥工业大学出版社出版的白劲虎的专著《造就中国企业家环境与机制》（2003年）也探索了我国企业家成长的环境。

同时，推进职业经理人资格认证的研究也在进行之中。中国企业联合会、中国企业家协会副会长蒋黔贵在中国企联全国企业职业经理人资格认证工作会议上提出，应当积极稳妥地推进职业经理人认证试点工作。职业经理人认证工作要在抓住培养、评价、任用三个环节的同时，抓好五项工作：①积极主动争取党和政府部门的支持与指导。②广泛依靠社会力量和充分整合社会资源。③结合中国国情，吸收和借鉴国际上成熟的经验和做法，创造条件与国际接轨。④认证工作要贯彻高标准、高起点、严把关的工作原则。⑤通过动态管理，形成高效率的认证工作机构和高素质的认证工作队伍。^[35]国家发展和改革委员会副秘书长马力强也在此次会议上作了讲话，指出培养造就一批职业化、现代化、国际化的企业职业经理人是提高我国企业国际竞争力和国家经济实力的关键因素，开展企业职业经理人资格认证工作是一项实现人才兴企、实施人才强国战略的探索性、开创性工作，开展此项工作符合社会主义市场经济体制改革的方向，顺应了经济全球化的发展趋势，有利于规范市场，集聚专业型队伍，进一步拓展发挥为企业、为企业家、为政府、为社会服务的良好作用。

（五）家族企业的成长与民营企业家

早在1998年一本名为《研究失败》的著作中，“巨人集团”总裁史玉柱、“飞龙集团”总裁姜伟及一批曾经叱咤风云的企业家们从不同侧面做出了深刻的反省。百龙集团的总裁孙寅贵用《总裁的检讨》一整本书的篇幅，检讨自己因为做人的“机会主义”和做企业的“十大决策性失误”使“百龙”陷入失败的过程，以自身的经历和教训剖析民营企业家在“一次创业”中的普遍弱点，总结分析“一次创业”的遗留问题和面临的挑战，用自己几年来反思的成果尝试探索中国本土化企业管理的有效模式，希望能寻求到“二次创业”的成功所在。

如今民营企业的“三次创业”已经提上日程，戴园晨认为，三次创业的提法和其代表的新的含义是符合发展逻辑的。“第三次创业”的核心问题是为企业奠定可持续发展的基础，引入智力资本，完成产权制度改造，建立现代公司制。2001年11月17日，TCL总裁李东升在“企业家理论与企业成长国际研讨会”上反思TCL六年成长中的“两大失误、五大不足”时也指出，长远下去企业一定靠制度，靠人是没有出路的。

2002年张厚义、陈光金主编了《走向成熟的中国民营企业家》一书，书中报道和研究了30多位民营企业家的成长及其业绩，揭示了民营企业得以成功发展的关键所在，以及民营经济对中国经济社会发展的贡献与作用，颇为全面地展示了中国民营企业家在社会主义市场经济建设事业中的角色、作用、奉献与风采。^[36]

厉以宁认为，全世界的家族企业，都是通过上市，走股份制来改变自己，从而走上了现代公司制道路，中国也不例外。因此，我国的家族企业应该逐步健全和完善企业内部的治理结构，降低代理成本。在企业外部必须着手在法律、行政和信用等各方面为职业经理人市场的建立和发展做好准备和保证。

郑海航认为家族企业走向现代的标志应该是现代技术和现代管理，而不是以是否家族控制、家族经营为标志。两权分离不是目的，而是挑选优秀企业家的结果之一。选择优秀的接班人有两种途径，一是来自家族中人，一是来自家族以外的人，两种途径本身并不妨碍现代企业制度的建立。并提出按照现代代理成本理论来决策是继续家族经营还是聘任职业经理人。^[37]

民营企业家的成长问题受到了理论界和企业界的关注。2004年8月28日、29日在深圳召开了中国企业家论坛深圳高峰会上，张维迎在会上重点讲到了中国企业家所面临的社会环境，尤其是在商业环境中竞争加剧、政治环境充满不确定性的条件下，还要面临尤为艰险的舆论环境，这些网络时代面临的舆论环境，会对企业家带来伤害，在我们国家，社会舆论容易变成一种政治的压力，政治的环境，对企业生存产生决定性的影响。张维迎指出中国国有企业改革的过程中，特别是民进国退的过程，是创造财富的过程，而不是瓜分财富的过程。学者、舆论界一定要重视，在发表观点的时候一定要严谨、谨慎，给企业家的生存创造良好的舆论环境。复兴集团董事长郭广昌在会上演讲的题目是“规范的价值——民营企业可持续发展的根本”，他指出民营企业要不断的规范自己，不断提升自己的竞争力，不断追求可持续发展；要贯彻有所为有所不为，贯彻以产业为基础，以资本为助推力；进一步建设规范透明的法人治理结构；加强规范、透明、诚信体系的建设；建立多渠道的融资体系，确保企业的发展有可靠的资金来源；更要增强公民意识，主动承担社会责任。正泰集团董事长南存辉作了题为“在不断创新中提升和跨越”的演讲，指出中国民营企业要做到持续发展，必须树立理念、坚持诚信经营和以人为本、坚持创新，要立足于实际，结合国内外成功企业、成功人士的经验和做法，在实践上不断的扩张、完善、提升。民营企业家更要不断提高自身素质和修养，在各方面规范起来。

如前所述，跨入新世纪后的理论界和企业界对企业家理论的研究和探讨都更为深入，与此同时，党中央也对人才问题包括企业家问题更加关注。2003年底，第一次全国人才工作会议在北京举行，会议讨论了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，并于2003年12月26日正式印发了这份文件。这是党中央、国务院第一次专门就加强人才工作作出决定。《决定》对企业家选拔、培养、考核以及激励等都提出了明确的指导思想，是新世纪新阶段我国人才工作的行动纲领和工作方向。

为贯彻中共中央国务院《决定》的精神，加速推进中国经理人的职业化进程，中国企业联合会等社会团体组织从2004年起，开展了职业经理人资格认证试点工作，并于2005年7月23日在北京召开了“2005年度全国企业职业经理人年会暨资格认证工作会议”。至此，在全国完成了三批（共544名）职业经理人的资格认证工作，开始为职业经理人进入企业家市场提供了重要的资质条件。

【注释】

[1]丁栋虹：《制度变迁中企业家成长模式研究》，南京大学出版社，1999年版。

[2]吴光炳：《中国当代企业家成长研究》，山西人民出版社，1998年版。

[3]厉以宁：《论中国当代企业家的忧患意识》，载《论企业家精神》，经济管理出版社，1989年版。

[4]裴叔平：《为中国的企业家成长创造良好的社会经济环境》，载《论企业家精神》，经济管理出版社，1989年版。

[5]辜胜阻等：《企业管理官员与企业家的比较与转化》，载《经济学家》1995年第3期。

[6]陈佳贵：《关于企业家精神的探讨》，载《论企业家精神》，经济管理出版社，1989年版。

[7]厉以宁：《股份制与现代市场经济》，江苏人民出版社，1994年版。

[8]郑海航：《从一个企业集团领导看社会主义企业家》，载《经济体制改革》1992年第1期。

[9]徐传谌：《论企业家行为激励与约束机制》，经济科学出版社，1997年版。

[10]周叔莲：《中国企业家的历史使命》，载《论企业家精神》，经济管理出版社，1989年版。

[11]汪海波：《企业家与企业的经济效益》，载《论企业家精神》，经济管理出版社，1989年版。

[12]汪海波：《企业家与企业的经济效益》，载《论企业家精神》，经济管理出版社，1989年版。

[13]夏嘉华：《建立我国的企业制度》，载《上海企业》1994年第8期。

[14]何涌：《企业家理论及其对发展中经济的适用性》，载《经济研究》1994年第7期。

[15]陈宪、吴为善：《现代企业家功能与形成机制》，上海译文出版社，1994年版。

[16]吴光炳：《中国当代企业家成长研究》，陕西人民出版社，1998年版。

[17]萧灼基：《规范企业家行为保护企业家权益》，载《经济参考报》1993年11月16日。

[18]黄群慧：《企业家激励约束与国有企业改革》，中国人民大学出版社，2000年版。

[19]洪银兴：《关于企业家制度建设的几个问题》，载《工商经济》2001年4月。

[20]顔光华、严勇：《我国企业家职业化的探讨》，载《上海管理科学》2002年第1期。

[21]吕福新：《企业家角色人格——对企业家的哲理思考》，经济科学出版社，2001年版。

[22]吕福新：《企业家行为格式——对角色人格管理的探究》，经济管理出版社，2002年版。

[23]张军：《话说企业家精神：金融制度与制度创新》，上海人民出版社，2001年版。

[24]上海荣正投资咨询有限公司：《中国企业家价值报告（2002）》，百家出版社，2002年版。

[25]黄群慧：《企业家激励约束与国有企业改革》，中国人民大学出版社，2000年版。

[26]吴叔平、虞俊健：《股权激励》，上海远东出版社，2000年版。

[27]魏杰：《新经济与企业裂变》，中国经济出版社，2000年版。

[28]李垣、刘益、张宪定、宋宇：《转型时期企业家机制论》，中国人民大学出版社，2002年版。

[29]张正堂：《企业家报酬的决定：理论与实证研究》，经济管理出版社，2003年版。

[30]杨河清、唐军等：《企业经营者薪酬激励机制研究》，中国劳动社会保障出版社，2004年版。

[31]张维迎：《中国企业家的困惑》，载《21世纪经济报道》2001年5月28日。

[32]［爱尔兰］米歇尔·A．赫特、R．杜安：《战略型企业家》（徐芬丽、佟博等翻译），经济管理出版社，2002年版。

[33]丁栋虹：《中国企业家的兴起——理论与制度研究》，东方出版中心，2003年版。

[34]张玉利：《企业家型企业的创业与快速成长》，南开大学出版社，2003年版。

[35]蒋黔贵：《探索建立职业经理人资质评价制度、推进企业经营管理人才的职业化》，载《中国企业报》2004年8月20日。

[36]张厚义、陈光金：《走向成熟的中国民营企业家》，经济管理出版社，2002年版。

[37]郑海航、曾少军：《对家族企业发展趋势的研究》，载《经济理论与经济管理》2003年第9期。