（一）组织文化的概念

随着组织文化相关研究的不断深入，许多学者开始研究组织文化的概念及定义。随着相关研究的不断推进，组织文化的概念及定义呈现了多元化态势，例如认为组织文化是组织象征（Pettigrew，1979）、心智模式（Hofstede，1980）、组织哲学（Ouchi，1981）、竞争优势的价值（Deal and Kennedy，1982）、团体规范（Kilmann，Saxton and Serpa，1985）、组织氛围（Schneider）、共享信念（Lorsch，1985）、共享意识（Lorsch，1985）、基本假设（Schein，1985）、组织策略（Weick，1985）、意识形态（Goll and Sambharya，1990）和组织灵魂（Gallagher，2002）等。

Tylor（1924）^［95］在19世纪就提出“文化是一个复杂的整体，包括知识、信念、原则、道德、法律、习俗和其他任何作为社会员所获得的能力和习惯。Pettigrew（1979）首次将组织文化的概念引入管理研究，并将其定义为“一定群体在特定时期共同或集体接受并遵从的一种体系”。Schwartz和Davis（1981）^［98］在研究商业战略与组织文化的关系时，将组织文化定义为“被组织成员共享的信仰和期望的一个模式”。本章借鉴以往的定义，将组织文化定义为“组织内核心价值观、核心理念、行为规范、模式和原则的集合体”。

Jelinek、Smircich和Hirsch（1983）将组织文化定义为“一些潜在的语义因子，它们持续地约束着人们的感知、解释和行为”。Schneider（1988）探讨了组织文化与组织气氛间关系，提出“组织文化是指组织报酬、支持和期望之下的价值观；组织制度、行为和程序下的规范；关于组织本质的规范和价值的意味深长的义务共享”。Deshpande和Webster（1989）在以往学者研究基础上，认为“组织文化是组织成员共享的价值和信仰，可以帮助个体理解组织的功能，并提供个体在组织中的行为规范”。(www.daowen.com)

Van Muijen等（1992）^［96］认为组织文化是“对组织成员的相互交往方式以及他们投入到组织及工作中的精力进行管理的，普遍的核心价值、行为规范和行为模式”。Cartwright（1993）等^［91］认为，组织文化关注的是在潜意识里起作用的符号、价值、意识形态以及假设，它们指导、塑造个人以及组织的行为。Daft（1995）^［97］认为文化是价值、信念、见解及思考方式的组合，这些元素由组织内成员所共享且正确地传授给新加入的成员。

20世纪90年代以来，组织文化的相关研究开始有越来越多的定量分析及实证研究，探寻组织文化作为一个变量与管理领域中其他变量间关系，学者们对组织文化的定义也因为研究领域和背景的不同而给出各种定义。Kotter和Heskett（1992）在研究组织文化与绩效间关系时认为，“在较深的不可见层面上，组织文化是指被群体成员共享的价值观，持续性强，甚至当组织成员变化时也会持续不变。在可见层面上，组织文化代表一个组织的行为模式或风格，其鼓励新组织成员跟随老成员”。John Veiga等（2000）在研究组织文化冲突和兼容性时，提出“组织文化代表各种理解的不完全共享的系统，这些理解由组织成员共享的历史和期望所形成”。Leyland，Michael和Ewing（2001）在研究组织文化和组织记忆对决策情境感知的影响时，提出“组织文化是组织记忆中价值观和愿景内容的具体化”。Martins和Terblanche（2003）在研究建设刺激创造性和创新性文化时，提出“组织文化是组织中个体共享的深层次规定的价值和信仰”。

组织文化的定义至今仍未能统一，现有研究大多把组织文化看成是在长期生产经营中形成的特定的文化观念、价值观体系、道德规范及与之相关联的生产观念等。组织依赖于这些文化要素来协调内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。影响较大的是Schein关于组织文化的定义，Schein（1991）在研究组织文化与领导能力的关系时，将组织文化定义为“一定群体在学习处理外部适应和内部整合问题时所创造、发现或发展的一个基本的愿景模式，该模式作用良好，行之有效，被作为考察、思考和联系该类问题的正确方法教给组织新成员”。