6.2　在满足管理人员基本需求的基础上，进一步提供个人发展机会

工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，报酬是工作成就的一种体现，也是衡量企业公正与公平的一把尺子。从我们的研究中发现，对于工作环境和报酬方面，国有企业的管理人员表现得相当不满意。因此，改善工作条件，提高管理人员的工作生活待遇对提高员工的工作积极性有着重要的作用。企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于调动员工的工作积极性仍是起重要作用的。目前一些企业的薪酬方案，通常是基本薪酬过高，没有什么激励性的奖金。在西方企业中，可变性奖金与基本工资比例一般是各占50%，甚至可变性奖金的比例更高，这样的薪酬制度有助于鼓励员工通过努力工作获得更多的回报。工作报酬的高低和合理程度直接影响到员工的工作积极性的发挥，亚当·斯密的公平理论认为要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织成员感觉到组织的分配是公平的。研究发现，国有企业管理人员更注重的是公平和公正性问题，而民营企业管理人员则更注重个体的利益和自我价值问题。因此，国企在薪酬分配方面尤其注重公平性原则，民营企业在薪酬管理方面更应注重管理人员的利益和多纬度的激励机制的建立。

制定并实施竞争性的薪酬及福利政策应当承认薪酬及福利是极为

重要的人才价值的体现。这就要求企业尽可能为人才提供具有竞争性的薪酬和福利，尤其是在各类人才的努力工作下企业有了好的效益、得到很大发展时更应如此。如果的确面临难得的发展机会，因而需要减少分配、集中投资时，可以设计股份分享的政策，也可以设计较远期的福利政策。企业应建立合理的薪酬激励体系和公平的绩效评估制度，使员工在获得物质报酬的同时，业务水平也得到提高。据报道，现在国外优秀的大企业都把员工的培训作为“企业全面薪酬战略”的重要组成部分。所谓“全面薪酬”不仅包括单纯的物质报酬，还包括安全报酬(如员工保险)、闲暇(如带薪度假)、培训(如公派、带薪进修)、荣誉感等。给员工提供一个良好的企业环境，形成对员工持续的吸引力，使员工与企业组成一个非血缘关系的命运共同体，这将是推动民营企业前进的无形动力。

中国的激励问题的严重性和解决的迫切性比世界上任何一个国家都强烈。正如1996年因对激励理论做出开创性贡献而获得诺贝尔经济学奖的莫里斯(Mirrlees)来中国访问时指出:“中国正进行一场举世瞩目的经济改革，无疑，中国面临着许多特殊的问题需要特殊地分析才能解决，激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是一个激励问题。”

我国传统的计划经济是20世纪50年代初期选择重工业优先发展战略的产物。因为要在旧中国落后的农业经济上建立和发展工业经济，必须依靠政府的力量强制推行一套“扭曲”的宏观经济政策，它的特点是人为压低生产要素和消费品价格，这就造成了宏观经济环境的扭曲，在这样一切生产资料国有化的国家中，微观的经营主体——国营企业没有经营自主权，资源按行政计划的方式进行分配，这种体制长期运行的结果是产业结构失衡和经济体制的激励不足。其特点是价格扭曲导致了企业利润不能反映企业的经营绩效，使国家对经营者的经营水平和业绩难以评价，价格信息的扭曲意味着失去了经济中最基础最重要的信息源。由此扭曲了以价格为依据的所有信息，而且，在传统体制下劳动力不能流动，国家实行定级别的平均收入分配制度，产生了严重的“搭便车”现象，这必然存在着分配不公的现象。对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。(www.daowen.com)

经过100多年的发展，西方发达国家的企业积累了许多激励企业员工(包括一般员工和管理者、各种专业人才等特殊员工)的经验，这些经验对我国企业具有重要的意义。这些经验主要是:(1)以美国企业为代表的股票期权制度(stock option)。该制度就是公司给予其特殊员工在一定的期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股票的权利。股票期权制度对企业的特殊员工具有两方面的激励作用:第一，报酬激励。在股票期权制度下，如果公司经营得好，公司股票的价格就会上升，特殊员工就可以通过行使股票期权制度所赋予的权利而获得可观的收益。第二，所有权激励。特殊员工一旦购买了公司的股票，他们就成了公司的所有者，取得了与普通股东相同的地位。作为所有者，他们当然也希望公司能实现更多的利润及资产增值。这样，股票期权制度就把特殊员工行为与公司所有者的利益联系在一起。虽然我国绝大多数民营企业没有实行规范的股份制，但是借鉴股票期权制度的激励机制，给予各种人才以远期收益的权利，还是有助于留住人才的。当然，也要注意防止这一制度可能带来的负面影响。(2)以日本企业为代表的终身雇佣制度和年功序列制度。近几年来，日本企业普遍采用的这两种激励机制受到了不少人的批评，甚至日本一些企业也开始改革这两种制度。但应看到，这两种激励机制虽有论资排辈压制人才之劣，却也有激励员工稳定人才之优。我国民营企业可以借鉴其合理成分，在共同价值观的指导下，将终身雇佣制和年功序列制与岗位年薪制、远期收益权等配合使用。(3)浮动工资方案(variable-payprograms)。计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式的特征在于，它们不仅根据工作时间或资历而且根据个人和组织的绩效水平来决定工资。浮动工资不是一种年金，它是没有保障的，报酬随绩效水平而波动。这样就把企业固定劳动成本的一部分转化成了可变成本，在效益下降的情况下可以减少费用。

薪酬是激励员工的一个重要方面，但是它不是惟一的，因此，还要为员工提供其他方面的需要，特别是知识员工，更应该注意这一问题。因此，企业只有给员工事业发展的机会，使他们有一个施展才能的舞台，才能使其经常连续地产生成就感，充分体现员工的自我实现价值，这也是企业留住优秀员工的重要方法。

摩托罗拉公司发现其技术员工离职的重要原因是:“对自己的事业前景觉得不明朗”，“感到事业前途有保障和希望时，他们就愿意留下来工作”。今天的求职者所追求的绝不仅仅是物质待遇，而是包括物质待遇、社会声望、自我价值、发展机会等多方面的满足感和成就感。这就要求企业全面了解各类人才的精神和事业追求，了解他们实现自身事业发展所需要的物质条件、时间安排及精神激励，不仅提供恰当的工作及良好的支持环境，而且提供培训、专题讨论、参加会议等了解专业发展动态、获得提高水平的机会，还要注重人才在企业里的声望定位，并通过适当的形式及时将这种声望定位推及社会，那样对企业形象也是一种提升。

目前多数民营企业仍然是“人治化”的管理，老板拥有绝对的权威，说一不二，随心所欲。这种主要依靠业主权威的专断管理，在企业规模不断扩大、经营领域不断拓宽、市场竞争激烈的情况下，将使企业的凝聚力不断削弱，企业的运转效率受到损害。再者，民企现有的体制决定了员工就是老板的“打工仔”，民营企业大量使用亲属的人才选拔机制，员工普遍感到自己无法随着企业的成长而发展，再由于没有血缘和亲缘关系，工作中处处受到家族成员的干涉和影响，从而感到在企业内无法实现自身价值。一个具有战略眼光的民营企业主，都能探索解决人的权利和需要的合理途径。他们不把员工单纯视为同土地、资本一样，只是创造价值的生产要素，不单纯靠金钱刺激和严厉控制手段，而是坚持物质刺激和精神激励相结合，把员工看成是“社会人”、“文化人”，坚持“人本管理”，善于理解员工、尊重员工，注意与员工建立和谐的人际关系，注意建立企业文化，提高员工素质和参与意识，充分发挥员工的积极性和创造性，从而为企业创造出更高的效率和效益。