5.2.2　企业管理人员工作压力差异性影响因素

(1)管理的非科学性

我国国有企业与民营企业管理的非科学性主要表现在以下两个方面:第一，忽视科学管理的重要性。长期以来，我国实行的是“一大二公”的计划经济体制，在企业的管理上也是按行政管理来做，生产是按计划来进行，产品的销售是统配统销。因此，表现为在企业管理上没有按科学管理原则行事，企业不是一个真正意义的经济单位，从而造成企业管理是按长官意志办事、凭经验办事。一个人的工作量应该是多少，工作时间要达到多少，怎样能够提高员工的工作绩效等都没有纳入企业管理范畴。第二，体制的缺陷。在国有企业中，由于“单位制”对企业员工存在偏袒性，国有企业员工享受到了很多优越性，一个人进了国有企业等于进了保险箱，生、老、病、死都要由单位负责。即使员工工作干得不好也不能将他们辞退。虽然近年来有些企业也裁减了富余人员，但是这种形式的裁员不会威胁到管理人员。因为我国国有企业的裁员呈现一种铁锤状的结构，是为了裁人而裁人。上面定一个指标，下面就来完成数字，没有一个规范的科学合理的措施，采取的是大鱼吃小鱼，小鱼吃虾子的方法，精简的人员往往是组织结构中的最底层的员工;这种裁员方法大量裁掉一线人员，形成官多兵少，头重脚轻的人员结构，造成有事没人做的局面。对于企业管理人员来说，裁员的威胁比较小，他们没有一种压力感，得过且过的现象很普遍。而在民营企业中，由于受传统思维的影响，进入民营企业的人才还是比较少的，特别是一些管理人员在民营企业更是缺乏。因为企业管理人员一般在知识结构、工作能力上比较强，对他们来说，求职的压力不大。另外，激励机制不健全，管理人员在企业中上升的空间和机会较少，临时性的思想严重。同时，由于他们有较强的工作能力，如果工作条件方面不满意，随时可以跳槽，所以工作压力感也不强。

(2)激励机制的缺失

保健-激励理论(又称双因素理论)是由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格提出来的，该理论认为，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。赫茨伯格称这些导致工作不满意的因素为保健因素，比如工资、奖金等。当保健因素得到充分改善时，人们只是没有了不满意感，但并不会感到满意。所以说，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，只有这些因素才会增加员工的工作满意感。它们包括从工作中获得的成就感、领导的授权、职位的晋升、工作所要求的责任感和工作本身对个人职业发展的贡献等。只有不断在激励机制上进行创新，满足不同层次人才的需求，才能网罗住优秀的人才，激发员工在工作中的热情。(www.daowen.com)

美国哈佛大学WiliamJames在对员工激励的研究中发现，在缺乏激励的状态下，每位员工的潜能只能发挥到20%，而在受到充分激励条件下的员工潜能的发挥可以达到80%以上。两种情况之间的差距在60%以上，这就是有效激励的效果。Schuster在《A战略:人与效益的关系》中指出:“不少公司把研究和满足职工需要作为主要的经营战略来提高生产率，已取得显著成就。由此而获得的生产率的增长，并非10%或20%的小幅增长，而是200%乃至更大幅度的飞跃。”有关研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力乘以激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。由此可见，激励可以激发员工的努力程度，极大地提高员工的工作效率和工作业绩。德鲁克认为:“每一个组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一个管理者都必须在这3方面均有贡献。”其中，所说的“未来的人力发展”的贡献就来自于激励，要求通过有效激励来吸引人才，留住人才。《财富》杂志每年评选本国的500家大公司，过去的评价指标主要是那些表明公司经营成果的财务指标。最近10年来，非常重视有关企业活力的软指标，包括高层管理团队的素质，产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。将人力资源管理方面的指标的引入，从侧面说明了激励在企业管理中的重要程度。因此，民营企业应该对企业管理人员实行有效的激励手段，使企业管理人员能够充分发挥自己的潜能，这样才能有利于企业的长期发展。

根据人力资源管理理论，人力资源管理可以分为初级管理和高级管理，也称为硬管理和软管理。前者包括基本的岗位设置、招聘、薪酬管理、绩效管理等;后者则包括激励管理和企业文化管理两个层次的管理。从中国的国有企业的管理现状来看，第一个层级的管理都没有达到，主要表现在员工没事干，而管理上则对员工的行为没有一定的约束，即使出现重大的失误，也可能只得到一个批评。与国有企业相比，民营企业在第一个层级的管理做得比较好，但是在第二、第三个管理层级上，则做得很不够。主要表现为员工提升的机会相当小，从而造成员工对企业忠诚度较低，员工出工不出力的现象比较严重。

(3)人力资源的重要性被忽视

从人力资源的有关理论分析来看，企业的人力资源(People)可以分为两大类，一类是人力，一类是人才。目前我国是人力过剩，而人才严重不足。按照市场经济的基本规律，工资在本质上是由供需关系决定的。属于人力范畴的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定。属于人才范畴的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定。对人才按人才标准付高工资，对人力按人力标准付低工资，在公司工资总额增加很有限的情况下，可以为公司留下核心人员。但是，大多数的企业里并没有去考虑运用人才，吸引人才，国有企业因为是国家的，领导人只是委托代理人，他们中很多人并没考虑企业的长远利益，而是尽可能地为自己打算，不可能去求贤才;再者，国有企业的条件较差，也吸引不到人才。在民营企业中，由于家族制固有的特征，企业在用人上是亲疏分明，人才无法找到真正的用武之地。