5.2.1　企业管理人员工作压力源及其相关变量的关系研究

从国有企业与民营企业管理人员工作压力的研究结果来看，两者之间具有比较大的差异，为什么会有这样的差异呢?下面我们从3个方面进行讨论:

(1)国有企业独特的管理体制

现代组织行为学认为，企业员工的工作满意度是衡量工作压力的一个重要指标，员工在工作中的不满意感受增强，往往会带来较大的工作压力，严重地影响个人的工作业绩和企业的生产效率。由于长期采用计划经济体制，国有企业高度集权的组织结构，使企业形成一种僵化的管理模式，从而滋生出许多问题，成为影响员工工作压力的最主要的因素。具体表现为:第一，在我国国有企业中，员工是企业的所有者，一个人进入了企业，就等于生、老、病、死都要由企业负责，员工拥有单位、身份等地位要素。企业的经营好坏与员工的前途和命运直接相关。但是，现存高度集权体制的弊端，员工参与管理的意识不足，参与管理的渠道不畅，员工只在名义上是企业的主人，实际上不能在企业管理和决策中行使自己的权利，员工的责、权、利与企业经营之间的对等关系存在一定程度的扭曲，使员工感到现有的管理体制压制和损害了他们的利益，从而对现存的管理体制产生不满意感。第二，由于国有企业领导的报酬是固定的薪水，而不是与企业经营利润直接挂钩，因此，这些领导追求的最主要目标不是企业的经济效益最大化，而是对其管理自治权的确认和维护。这种确认和维护对于企业领导取得个人报酬至关重要，并影响到领导的行为。在高度集权的体制下，企业内部极易形成一个利用领导行为控制整个企业的权力中心。企业领导有可能利用职务上的便利贪污、挪用企业国有资产，或有可能利用所任职的国有企业的资源、信息、渠道、市场等条件经营自己的企业或为他人经营，将本企业的盈利业务交由自己的亲友经营，在企业用人上往往任人唯亲，搞家族式的管理等，出现与公平、公正、公开竞争原则相背离的不正常现象。由于缺乏必要的约束机制和监督机制，面对企业领导的不公平、不公正、不公开的行为，员工也只是束手无策、无能为力。第三，国有企业领导的收入水平一直实施严格的管制，而主要的管制手段是将企业领导的收入与企业职工的工资水平挂钩。国务院发展研究中心等权威部门2001年公布的抽样调查显示，从年收入水平来看，国有企业89%的经营者收入在10万元人民币以下，其中2万元以下的占41%左右，2万～4万元的占27%左右，4万～10万元的占19%左右。相比之下，非国有企业、上市公司和高新技术企业经营者的收入水平较高，年收入在10万元以上的占21%左右。政府在国有企业领导的薪酬上实施了管制，结果可能会扭曲国有企业经营者的相对收入水平。企业的领导由政府委派，享受相应行政级别的待遇，其个人的命运前途更多地取决于上级行政主管部门的信任度及评价。经营者的压力主要不是来自市场，而是来自主管部门。在这种用人由行政主管部门说了算的情况下，企业领导的眼睛不是紧盯着企业的“利润”，追求企业经济效益最大化，而是盯着关系到个人仕途的“制约因素”。相当多的企业经营者与其说将主要精力花在经营企业上，倒不如说将主要精力花在经营行政主管部门的“领导”上;他们首先关心的是让主管部门满意，只要主管部门满意，就可以忽视或不顾国家、企业和职工的利益，这种用人机制，严重损害了职工的利益，挫伤了广大职工的工作积极性。第四，目前，大多数国有企业还不是真正的公司性企业。这类企业由国家出资，企业的资产所有权属于国家或者全民。但是，这类国有企业的所有权主体在实际运作时是虚拟的、模糊的，缺乏明确的出资者主体，更缺乏所有权的人格化代表。政府主管部门主要行使行政管理职能，尽管主管部门同时也代表政府行使所有者管理职能，在企业内部，缺乏国有资产的人格化产权代表来履行所有者对企业和企业经营者的监督职能。这些因素的存在无疑使企业员工对现存的管理体制深感不满，面对国家、集体和个人的诸多利益受到损害而无能为力，员工切身感受到这种体制所带来的巨大的压力感。

研究发现，在现行组织结构与倾向变量中，领导的不公正行为对工作满意度影响最显著。这说明在国有企业中，领导的不公正行为表现得比较突出。公正原则是古今中外社会最基本的道德，正如罗尔斯所说的那样:“作为人类活动的首要价值，真理和正义是决不妥协的。”公正性是实现社会和谐、团结、稳定的伦理道德前提。而且现有的管理体制的不完善，不仅没有为公正原则创造好的环境，反而在一定程度上成了实现公平的障碍，致使在国有企业中不公平的现象很严重。因此，在企业改制的过程中，要建立现代企业制度，规范领导者行为，消除管理人员由于体制因素滋生的压力源，是提高员工工作满意度的重要举措。

(2)民营企业的家族化经营的局限(www.daowen.com)

我国民营企业由于产生的环境及发展轨迹等因素，其组织形式、用工形式都带有浓重的“家族化”特点，领导决策层和骨干员工都在血缘、亲缘、地缘的范围中选用，因而一个企业就是一个家族。据有关调查显示，我国百万户私营企业中，有70%仍采用家族式组织形式来经营。在我国传统中家族伦理和家庭观念的影响和作用是很深的。汪丁丁在《制度创新的一般理论》中认为:“从那个最深厚文化层次中流传下来的，至今仍是中国人行为核心的，是‘家’的概念。”这种“家”观念在家族企业中表现得更为明显。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明，民营企业家族化管理是相当普遍的。已婚企业主的配偶有50.5%在本企业做管理工作，有9.8%负责购销;已成年子女有20.3%在本企业做管理工作，有13.8%负责购销。在所有管理职位中，有26.7%由投资者担任，有16.8%由企业主或投资者的亲属担任，有的管理人员5%是他的邻居或同乡。

企业的管理人员一般素质较高，他们在追求生存的同时，更注重个人发展需要。Locke认为，个人的职业发展前景是影响工作满意度的一个决定因素。张勉等对中国部分企业员工工作满意度决定因素的研究发现，个人职业发展排在影响因素的第3位。从我们对中国民营企业的工作压力源研究结果来看，职业发展排在第一位。这说明在民营企业中，管理人员的职业生涯发展、个人培训、提升等方面存在着较大的缺陷，致使管理人员的工作满意度较低。从现实情况来看，民营企业中人才流失现象相当严重，这与员工在企业中得不到发展高度相关。有关调查发现“职业发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，因此，在员工职业发展方面做得好、员工满意度较高的企业将成为人才的主要流向。中华英才网进行了一项人力资源网上调查，结果显示，在回答“您对单位提供的培训与发展机会满意吗?”这一问题时，近7成的投票者投了反对票。从分类调查来看，外方独资企业中员工的满意度相对较高，满意者占其投票总数的52%;其次是中外合资企业，满意者占投票总数的35%;国有企业的满意度最低，只有24%的员工对企业提供的培训满意。

马斯洛的需求层次论认为，人的需求按重要性程度可以分为多个层次，如果低层次得到满足之后，会希望更高层次的需求得到满足。如果需求受到妨碍时，则感到自身的权利被剥夺，从而产生一种挫折感、压力感。很多民营企业在安排管理人员时任人唯亲，企业高级管理职位几乎均为家族成员所占据，家庭外管理人才只能位居管理中层，这一层人员与家庭企业没有直接利益关系，在向上的发展机会被堵住的情况下，很多人选择离职。研究发现，目前，中国的大多数民营企业中，员工普遍感到缺乏工作安全感、归属感和自我实现的需要。这主要因为，第一，中国的民营企业大多是基于家族、感情、地缘等因素建立起来的，这些企业在管理方式上，以家族体系、个人威信形成的家长式管理居多。私营企业的岗位分配顺序从重要性程度来说，是以与企业主关系的亲疏来确定的。研究发现，在私营企业里，大约有90%的财务管理控制在家庭成员手中;中高层管理人员有40%左右是企业主的亲朋好友及家族成员，很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业，在企业管理中掺杂不适当的干扰因素，形成内耗，阻碍企业的发展。另外，经营者文化水平普遍偏低，缺乏现代管理知识，缺乏现代企业的经营理念，主要凭经验办事，经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业经营行为往往使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感，因而，对企业前景缺乏信心给他们带来重大的压力。第二，大多数民营企业难以超越个人及家族的局限，使得企业内部人员配置不合理，一方面，在关键岗位如财务、人事部门多安排亲属，他们大多难以胜任工作;另一方面，具有管理和专业技能、对企业的长远发展富有责任心的人才，很难进入企业的中、高层。这种管理模式使得外来人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用。第三，私营企业主文化水平普遍偏低，缺乏现代管理知识，缺乏现代企业的经营理念，主要凭经验办事，经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。另外，在管理决策方面缺乏民主，老板一人说了算，这种方式很可能脱离实际，急功近利，容易导致企业的重大失误，往往使企业发展潜伏着重大危机。而且，企业经营行为往往使员工看不到企业的未来，从而使员工感到企业缺乏个人发展的基础和安全感，对企业前景缺乏信心，压力感增强。第四，许多私营企业主老板把人才看做是企业的成本，对人才的忠诚度提出不合理的要求，认为只要拿钱就要老老实实地为其卖命干活;有些实力较为雄厚的民营企业把高薪当作留住人才的惟一激励手段。由于所采用的激励手段比较单一，过分依靠货币激励而忽视了福利待遇、精神激励的作用，企业的发展并不能给员工带来实质性的利益，个人的前途与企业的前途存在着不一致性，企业没有凝聚力，员工对企业缺乏归属感和忠诚感。企业聘用的管理人员一般素质较高，他们在追求生存的同时，更注重个人更高层次的需求，而私营企业的用人机制使他们难以实现人生的理想和抱负，许多人并没有持久干下去的想法，民营企业员工的高流失率是最能说明问题的例证。

(3)企业管理人员工作压力源的差异性特征

从研究结论看出，国有企业管理人员更注重的是公平性和公正性问题;而民营企业管理人员则更注重个体的利益和自我价值问题。因为国有企业员工是企业的主人，企业里所有的人员地位是平等的，而现在的体制造成的大量问题则有失社会公平。对于民营企业而言，现有的体制决定了员工就是老板的“打工仔”，员工对企业内的公平性、公正性没有太高的期望。特别是民营企业基本上不承认非嫡系人才的人力资本产权，大量使用亲属的人才选拔制度，使非嫡系人才难有出头之日，员工普遍感到自己无法随着企业的成长而发展，再由于没有血缘关系，工作中处处受制于亲缘关系，从而感到在企业内无法实现自身价值，找不到适合自己的发展机会。总的来说，体制的阻碍是中国企业发展的重要制约因素，也是企业员工感到的最主要的压力源，虽然民营企业管理人员认为职业发展是最主要的压力源，但是，这也是管理体制缺陷的延伸。因此，在中国加入WTO的今天，中国企业要得到长足的发展，参与全球经济的竞争，现有的用人机制和管理方式要进行真正的变革。无论是国有企业还是民营企业，建立和完善公司治理结构、进行必要的制度创新是一项重大而艰巨的课题。