5.1.1　结论一

通过以上实证研究，我们得出以下3点结论:

(1)本次研究确立的工作压力源结构和指标对中国企业的管理人员来说具有较强的适用性。我们的目的在于辨别我国企业管理人员工作压力源的几个主要方面，并在此基础上寻求确立工作压力源的综合指标。在这里我们成功地应用了结构方程模式分析法，建立了多层次工作压力源结构，是对以往研究的突破。从本研究的结果来看，“不得不担任消极角色”、“工作目标不明确”是“组织中的角色”因子的最佳指标。而“人际关系”的最佳指标是“处理与上司关系”和“处理与下属的关系”两个项目。“社会支持”项目的最佳指标为“缺乏家人对工作支持”，“缺乏下属的广泛支持”。而职业发展的最佳指标是“对组织发展前景缺乏信心”、“晋升不足”和“自我价值在工作中没有实现”。“组织的结构与倾向”的最佳指标为“单位的管理体制”和“领导的不公正行为”两个项目。“工作条件和要求”的最佳指标是“报酬”、“赶上新的技术和观念挑战”，以及“工作环境中人太多，太吵闹”这3个项目。“管理事务”中的最佳指标则为“工作中作重要的决定或决策”和“日常的管理任务”两项。根据上述研究和分析过程，我们可以认为组织的结构与倾向、职业发展、工作条件和要求以及组织中的角色是目前我国国有与私营企业管理人员的工作压力源，这一结论与经验事实是基本符合的。

(2)两类企业管理人员的工作压力源呈现出不同的模式。研究结果表明，国有企业管理人员工作压力源在7个因素中，根据因子得分结果依次是:F1(组织的结构与倾向)、F2(工作条件和要求)、F3(工作中的人际关系)、F4(职业发展)、F5(组织中的角色)、F6(社会支持)、F7(管理事务)。这个模式的意义说明，在国有企业中，现有的组织结构以及组织氛围束缚了管理人员工作能力和工作积极性的发挥，企业效益较差，员工的报酬不高;而在一些垄断行业，员工的薪酬比较高，企业并不是按个人的能力、绩效来支付薪酬，这种现象容易导致人员的“逆淘汰”现象，低素质、低绩效的员工拼命要求进入，而有能力、高素质的员工在这种环境下，个人的能力和价值得不到体现，因而流失率较高，这是我国国有企业普遍存在的人力资源管理问题。

私营企业管理人员工作压力源在7个因素中，根据因子得分结果依次是:Q1(职业发展)、Q2(组织中的角色)、Q3(管理事务)、Q4(组织的结构与倾向)、Q5(工作条件和要求)、Q6(工作中的人际关系)、Q7(社会支持)。这一模式说明在私营企业中，大多数实行的是家族式管理，岗位是按与老板关系的亲疏来分配的，外来员工无法在重要岗位上就职或升职极其困难，从而使个人的成长和职业发展受到很大的阻碍，他们感到自己永远是一个“打工仔”，对企业缺乏认同感、归属感，组织承诺度低。另外，管理岗位基本上是由老板的亲戚把持，员工在工作中容易受到家族成员中的多人牵制、多头指挥，员工在工作中处境极其尴尬，不知道应该何去何从，深感迷茫和困惑。(www.daowen.com)

(3)影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源是“组织的结构与倾向”和“工作条件和要求”两个因素;研究结果显示，在影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源7个变量中，只有组织的结构与倾向、工作的条件和要求两个变量影响较显著。而影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源是“职业发展”和“组织中的角色”。研究结果显示，在影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源的7个变量中，只有“职业发展”和“组织中的角色”两个变量呈现出显著性。其他的工作压力源对目前我国的国有企业与民营企业管理人员不产生压力感。

Cooper(1991)等进行过跨文化背景下企业管理人员的工作压力源的研究，研究发现德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等;而英国的企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”和“失业”等。但是，这些国家企业管理人员的工作压力源归纳起来是属于工作条件和要求，这与我们国企业管理人员的工作压力源差别较大。我国的私营企业管理人员的工作压力源主要来自于职业发展和组织中的角色，这在西方国家的企业中根本不存在。与我国国有企业相比，国外管理人员的工作压力源是组织的结构与倾向、工作的条件和要求。而西方发达国家企业管理人员的工作压力不是来自于体制方面;虽然，同样受到工作的条件和要求因素影响，但是两者也有较大的差别，在西方发达国家，企业的管理已经相当完备，管理者要得到员工高的工作效率，必须使员工的工作能力得到发挥，员工在工作任务、工作量等方面都会是满负荷的。而且，要适应工作和社会发展的需要，员工还要继续社会化，不断学习新的知识和技能。社会竞争的不断加剧，使员工随时都面临解雇和失业。在我国国有企业中，由于体制原因以及管理问题，企业效益不好，员工的报酬偏低、工作环境也无法得到改善。而大量富余人员的存在，导致一个人的活由多个人来做，工作量严重不饱满;依据现行的政策规定，企业基本没有解雇人的权利，因此，员工在工作任务、工作量和失业等方面，不存在任何压力。

通过对上述研究的分析，我们可以得出如下结论，我国国有企业管理人员的主要工作压力源是组织的结构与倾向，而民营企业管理人员的主要工作压力源是职业发展。研究发现，国有企业管理人员面临组织结构与倾向带来的压力时，他们通常选择的是消极怠工;而民营企业管理人员在面对职业发展受到阻碍的时候，他们更多地是选择主动离职。与西方国家相比，我国国有企业和民营企业管理人员的工作压力源很少涉及工作本身因素的问题。而西方国家企业管理人员的工作压力源主要是工作本身的因素。从这些分析来看，我国企业的工作压力来自于无形的东西比较多，也就是说，管理人员受到“软环境”的约束更大一些。他们要花费很大的精力来应对来自于并非工作本身的事情带来的压力，自然就难以全身心地投入到工作中来，这也是中国企业员工工作效率较低的一个重要的文化原因。我们在调查过程中了解到，许多员工反映现存的体制上的弊端暴露出许多问题，比如在国有企业中，企业领导人的腐败行为等。而在民营企业中，家族制带来的问题也制约了企业的发展。因此，加强企业的科学管理、建立现代企业制度是当前中国企业的最重要的任务之一。