3.4.2　民企管理人员工作压力源与工作满意度的相关分析

这一节我们试图对民营企业管理人员工作压力源与工作满意度的相关性进行分析，以期找出影响民营企业管理人员的工作压力源。

(1)样本的基本情况

我们对民营企业管理人员的工作压力源与工作满意度进行了研究，在15个民营企业中，实际发放问卷160份，收回有效问卷143份，有效问卷回收率达89.3%。具体的样本有如下的基本特征:从性别上看，男性占63.2%，女性占38.8%;年龄划分为5段，25岁以下为21%，26～35岁为53.8%，36～45岁为18.6%，46～55岁为5.7%，55岁以上为0.9%;从婚姻状况上来看，未婚的占33.7%，已婚的占62.9%，离婚的占3.4%;教育水平以学历来划分，高中及相当学历为1.6%，专科为27.5%，本科为38.3%，研究生学历为32.6%;从管理层级来看，高层管理人员为21.3%，中层管理人员为59.0%，低层管理人员为19.7%。

(2)民营企业管理人员工作压力源与工作满意度的关系

对于影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源因素，我们对其进行了多元回归分析，统计分析结果如表3.13所示:

表3.13　　私营企业管理人员工作满意度对工作压力源各自变量的多元回归分析

从表3.13中的结果看出，该模型的解释力达到了66.5%，是一个解释程度比较高的模型。根据模型中的标准化回归系数及其显著性水平来看，私营企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响主要表现为:第一，职业发展对工作满意度影响是所有因素中影响力最大的一个因素，标准化回归系数为0.673，在各个影响因素完全相互控制的前提下(假定各变量不发生变化)，职业发展对工作满意度的影响力是工作中的人际关系和社会支持之和的4倍多。第二，组织中的角色的影响力排第二位，其标准化回归系数为0.562。其他5个因素对管理人员的工作满意度影响不显著。

为了进一步了解私营企业管理人员职业发展和组织中的角色方面的影响程度，我们对其各自变量进行了亚层次回归分析，职业发展分析结果如表3.14、表3.15所示:

表3.14　　职业发展对各自变量的回归分析模型(www.daowen.com)

从表3.14中的结果看出，模型的解释力已达到56.4%，这表明模型具有较高的解释力，模型中的六个指标基本上反映出组织的结构与倾向的大致情况。从回归分析结果可以看到，在职业发展变量的六个指标中，影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源依次为:对组织的前景缺乏信心、晋升不足、自我价值在工作中没法实现、对组织的前景缺乏信心;而自己的知识和技能过时了、缺乏影响力两项指标没有显著影响。

表3.15　　组织中的角色对各自变量的回归分析模型

从表3.15我们可以看出，模型对组织中的解释力达到了69.2%，这表明模型具有较强的解释力，两项指标基本上能反映出组织中的角色工作压力源的大致情况。而且，工作目标不明确和不得不担负消极角色呈负值，其标准化回归系数分别为－0.636和－0.570。这说明在组织中的角色方面，如果工作目标越不明确，工作压力就会越大;工作中担负的消极角色越多，工作压力也就越大。

(3)小结

通过对民营企业管理人员工作压力源与工作满意度的关系的第一层次进行分析，可以看出，影响民营企业管理人员工作满意度的工作压力源是职业发展和组织中的角色。亚层次分析表明，在职业发展变量上，影响民营企业管理人员工作满意度的工作压力源依次为:缺乏影响力、自我价值在工作中没法实现、晋升不足、对组织的前景缺乏信心。而在组织中的角色变量上，影响民营企业管理人员工作满意度的工作压力源因素为不得不担任消极角色、工作目标不明确。从我们的研究结果看出，目前，国有企业管理人员的工作压力源是组织结构与倾向以及工作条件和要求两个方面，而民营企业管理人员的工作压力源则表现为职业发展和组织中的角色。其他的因子没有对企业管理人员构成压力感。由此看出，两类企业管理人员的工作压力源呈现出下列的模式:国有企业工作压力源为组织结构与倾向——工作条件和要求二维模式。这个模式的意义说明，对于国有企业管理人员来说，组织的结构与倾向阻碍了个人和企业的发展，使员工必要的工作条件和要求得不到满足，从而更加增大了其工作压力。民营企业工作压力源为职业发展——组织中的角色二维模式，这一模式说明如果员工所处企业不利于其职业发展，而且在企业中对自己的角色定位模糊不清，这就会使其工作压力增大。

从上述分析结果来看，我国国有与民营企业管理人员的工作压力源显然不同于Cooper等对德国、英国等10个国家的企业管理人员进行比较研究的结果，Cooper等认为不同国家的企业管理人员的工作压力源有很大的不同，德国企业管理人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作”等;而英国的企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交生活的需求”和“失业”等。但是，这些国家的企业管理人员的工作压力源归纳起来是属于工作条件和要求，这与我们国有有企业管理人员的工作压力源差别较大，国有企业管理人员最大的工作压力源是体制方面的原因。我们认为形成这种差异的最主要原因是国有企业与民营企业的企业性质不相同，国有企业是高度计划经济时代的产物，在向市场经济转轨的过程中，其管理体制严重地束缚了企业的发展。

由于我国的民营企业是在特定的历史环境下成长起来的，创业初期存在的创业风险、竞争的压力、资金筹集的艰难、新旧体制的摩擦，导致企业运作空间很小，企业的发展主要是以血缘、亲缘和地缘为依赖，这就决定了中国大多数民营企业的家族制特征，从而造成人事制度的封闭性、歧视性，任人唯亲、近亲繁殖现象特别突出，从而使企业用人的选择面越来越窄，可用之人越来越少。特别是在一些中小型民营企业中，由于没有建立完善的现代企业制度，家族外的企业员工无法进入企业的核心层，使非家族成员无法在企业中找到归属感，也难以寻求到更大的发展。大多数企业管理人员是“外来的”，很难进入管理层、决策层，他们感觉到现有的组织制度约束了他们的上升空间。一位民营企业中层管理人员谈到自己的亲身经历，他说:我是1998年进入公司的，进来之后明显感觉我们被招聘进来的人，在职位晋升、待遇上很难，公司领导层的亲友、同学得到提升的机会比我们多得多。这说明在民营企业中，具有血缘、亲缘和地缘关系的人容易得到提升的现象相当严重。因为大多数民营企业的家族性特征，决定了员工在职业发展上受到了很大的约束。在民营企业中，主人是确定的，员工的能力再强也不可能坐上主人这一职位，最大限度地限制了员工充分的想像力，员工的地位决定了自己永远是一个“打工者”。另外，一些民营企业实行了核心员工持股，企业要提升一个人就涉及股权的分配问题，所以在提升职位上控制得相当严格，因此，对大多数员工来说，提升的机会是很小的，他们真切地感受到自己职业发展所面临的困境。一位民营企业低层管理人员谈了一下自己的看法:我与一些同事经常在一起交流各人的想法，我们都有一个共同的体会，那就是感受到在民营企业中个人的前途不是很明朗。具体地说，就是感觉个人的职业发展方面不是很好，这也是我们感到的最大的工作压力源。我认为目前公司的性质决定了上升是不可能的，这是因为，第一，我们的公司是私营企业，涉及股份的问题，就目前来说，公司的股份是老总占有50%，另一个股东占有15%，另外是中层以上管理人员占有35%。如果提拔一个人，就要给股份，所以提拔一个人是很不容易的。第二，公司的制度不太完善，而且给员工培训、升迁的机会不多。第三，任人唯亲的现象很严重，一些重要岗位都是老板的亲属，并不是根据能力来任用人的。

另外，在工作任务以及工作要求等方面，民营企业管理人员相对于国有企业管理人员来说工作负荷较重;在民营企业中，有的员工一人身兼多职;再由于有些中小民营企业管理较落后，分工不明确，致使很多员工在工作中的工作角色不明确，往往在工作时产生迷茫。一位低层管理人员谈到了自己的情况，她说:我在公司做人力资源主管，但是，到公司3年多了，由于公司人手不够，本来应该配备一个行政秘书、一个网管，这些工作现在只能由我一个人做了，现在自己要身兼三职，成了一个名副其实的“三位一体”的角色了。我的工作分工很不明确，我很想从事一个方面的工作，并且把它做精做好。现在这种情况我感到很苦闷。由此可见，民营企业管理人员工作压力源是职业发展和组织中的角色。