3.4.1　国有企业管理人员工作压力源与工作满意度分析

要用实证的方法探讨国有企业管理人员的工作压力源，必须把工作压力源分解成可以实际测量的具体指标。通过文献对工作压力源的描述和讨论，结合笔者对企业的访谈和问卷调查，以及前一节的分析和讨论，我们把国企管理人员的工作压力源界定为七个方面:(1)组织的结构与倾向，(2)工作条件及要求，(3)职业发展，(4)组织中的角色，(5)人际关系，(6)社会支持，(7)管理事务。对上述每一个方面，在问卷中都用3至6个具体问题作指标进行测量，共30个指标。在对工作满意度的测量上，主要是运用李克特量表，一共列出20个问题，采用六点计分法，分别为“非常满意”、“比较满意”、“有些满意”、“有些不满意”、“较不满意”、“非常不满意”。其中6分代表“非常不满意”，逐渐递减。这样分数越低，表示工作满意度越高;反之，则工作满意度较低。

(1)资料收集和分析

本次调查采用自填问卷的方法收集资料，我们在15个国有企业中，实际发放问卷190份，收回有效问卷169份，有效问卷回收率为88.9%。对这些问卷数据采用统计软件SPSS10.0进行统计分析。样本与总体相差不大，具有一定的代表性。并且在95%的置信度下，本研究的统计误差将被控制在4.5%左右，信度较高。

(2)样本的基本情况

我们对国有企业管理人员的工作压力源与工作满意度进行研究，具体的样本有如下的基本特征:从性别上看，男性占68.5%，女性占31.5%;年龄划分为5段，25岁以下为15%，26～35岁为51.5%，36～45岁为21.8%，46～55岁为9.2%，55岁以上为2.5%;从婚姻状况上来看，未婚的占24.1%，已婚的占74.1%，离婚的占1.8%;教育水平以学历来划分，高中及相当学历为2.2%，专科为28.9%，本科为46.7%，研究生学历为22.2%;从管理层级来看，高层管理人员为18.8%，中层管理人员为61.0%，低层管理人员为20.2%。

(3)国有企业管理人员工作压力源与工作满意度的相关分析

工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它区别于生活、个人职业生活发展方面的满意感受等问题。我们以“组织的结构与倾向”、“组织中的角色”、“工作中的人际关系”、“工作条件及要求”、“职业发展”、“社会支持和管理事务”等7个因子为自变量，以“工作满意度”为因变量，进行了多元回归分析，采用的是逐步回归的统计方法。影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源因素有很多变量，哪些因素对其影响较大呢?分析结果如表3.10所示:

表3.10　　国企管理人员工作满意度对工作压力源各自变量的多元回归分析

续表

从表3.10中可以看出，国有企业管理人员工作满意度对各自变量的多元回归分析模型的解释力达到74.7%。根据模型中的标准化回归系数及其显著性水平来看，国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响具有如下特点:第一，组织的结构与倾向对工作满意度的影响是所有因素中影响力最大的一个因素，标准化回归系数为0.937，在各个影响因素完全相互控制的前提下(假定各变量不发生变化)，组织的结构与倾向对工作满意度的影响力比组织中的角色和职业发展两者影响力之和还多。第二，对工作满意度具有较强影响力的是工作的条件和要求变量，其标准化回归系数为0.759，影响力排在第二位。其他的5个因素对管理人员的工作满意度基本没有影响。(www.daowen.com)

为了进一步探讨在组织结构与倾向、工作条件和要求因子中，哪些因素对国有企业管理人员工作满意度的影响较大。我们进行了亚层次回归分析，得出的统计分析结果如表3.11、表3.12所示。

表3.11　　组织的结构与倾向对各自变量的多元回归分析

续表

从表3.11中的数据可以看出，回归模型的解释能力是67.4%，说明该模型解释的程度是比较高的。由此可以发现，在组织的结构与倾向诸变量中占显著地位的因素依次为:领导的不公正行为、单位的管理体制，而单位的士气和气氛的影响程度不显著。通过我们的个案访谈可以了解到，国有企业管理人员对目前企业的管理体制和领导的不公正行为有着更深刻的认识和感悟。一位国有企业中层管理人员谈了自己的看法，他说:目前，国有企业主要是人治，在管理上不是按照科学管理的原则、规律来管理，而是一种不伦不类的、扭曲的管理。比如说，我负责搞政工考核，必然涉及一些职工或二级单位的问题，经常要处罚一些人和事，而在具体落实上则不能按规定办事，我们提出来，到了领导那里就落实不了。最后我们的工作白做了，还得罪了人。不抓还不行，要替企业负责、替领导负责呀。具体到职工个人来说，如果考核不合格，则有很大的抵触情绪。如果处罚重了，下岗了，我们单位的职工还没有这种承受能力。我觉得处理这些关系比做具体的工作要累多了。我觉得像我们这些中层管理人员是最没意思的。本来应该在自己的工作职责范围内有权处理一些事情，但是，你却不能这么做。另外一位在国有企业的中层管理人员说:在国有企业混还是可以，工资少不了一分，但富也富不了，要想做事很累，上下左右关系处理很难。内部主要表现为各个科室的工作如何交叉，比方说，你是生产部，我是市场部。我们销售人员对市场把握得比较好，如果我们看准一个产品好销，认为应该增加生产，生产部要你打报告，原料经费价格也要打报告，层层扯皮，互相扯皮，等你把这些问题解决了，市场早就过去了。这会那会研究非得走这个程序，因为这是国有资产，没有谁敢挑担子。从上述的分析我们可以看出，由于国有企业几十年的历史惯性，即使进行了改制的企业，也还是带有浓厚的历史痕迹，而且改动的步子是相当缓慢的。有些改革也只是换汤不换药，正是因为这种种问题的困扰，使一些国有企业人员有这么一种认识，他们认为，国有企业改制是没有用的，即使改制后企业效益有很大提高，那也不是改制带来的，关键是遇到了一个好的领导。一位国有企业中层管理人员说:一些部门需要配合的事，你急得很，他不急，往往错过了很多市场机会。我们销售部门是企业的龙头，往往遇到找部门解决不了的问题，出于无奈我们就只好直接找领导，对我们销售公司领导比较重视，因此，一般遇到的问题总是好解决的。这从另一个方面说明，国有企业改革的步子之艰难、路途之遥远是可想而知的。

工作条件和要求也是目前国有企业管理人员深感不满的一个重要方面，下面是国有企业管理人员工作条件和要求对各自变量的多元回归分析如表3.12所示:

表3.12　　　工作条件和要求对各自变量的多元回归分析

从表3.12中可以看出，回归模型的解释能力为55.7%，可以发现，在工作条件及要求诸变量中，占重要地位的因素依次是:报酬，工作环境中人太多、太吵闹;其他两个变量对工作满意度的影响不显著。从工作条件及要求的变量分析可以看出，国企管理人员对所得的报酬、现有的工作环境和条件很不满意。从现实的情况来看，国有企业管理人员的收入普遍低于私营企业、合资企业和外资企业;而且，由于国有企业中的平均思想影响，薪酬分配上级差比较小，不利于激励高绩效的员工。另外，在工作环境和条件方面，大多数国有企业的效益不好，无法改善现有工作环境。一位国有企业中层管理人员说:我们的企业待遇比较差，与外面相比心理上有落差，人是社会的人，你要在社会像个人样就一定要有一些资源，收入是一个很重要的资源。在国有企业，你再有能力，你即使是一个真正的人才，它也不会给你很高的待遇。据资料显示，在我国的外企中，雇员的平均年薪，高科技企业为63987元，工业制造业为27856元;而国有企业的雇员的平均年薪不超过10000元，也只有民营企业的1/5～1/2。企业的总体工资支付是反映企业竞争能力的一个重要指标，从动态上来看，员工对分配水平的满意度及对公平性的认同直接决定着企业的命运。薪酬水平的高低是决定企业能否吸引高素质的人才和留住人才的重要因素，一项调查表明，在薪酬市场上排名处于前10位的公司，员工的流失率较低，处于安全水平。如果国有企业长期使员工薪金水平保持在低位，对企业引进人才和长期发展是不利的。

(4)小结

以上我们从七个大方面，采用30个具体指标，对国有企业管理人员工作压力源与工作满意度的影响进行了全面的测量、统计和分析。通过第一层次结构分析，我们得出了影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源是组织的结构与倾向、工作条件和要求。从第二层次结构分析看出，组织的结构与倾向的分变量分别为领导的不公正行为，单位的管理体制。而工作条件和要求的分变量为报酬，工作环境中人太多、太吵闹。