3.4　管理人员工作压力源与工作满意度的相关分析

前面对国有与民营企业管理人员几个主要的工作压力源进行了比较分析，结果显示国有企业与民营企业管理人员最重要的工作压力源是不一样的，并且，影响两者的工作压力源存在着较大的差异。这些结论使我们清楚地认识到了两类企业管理人员的主要工作压力源存在着较大差异，从而为有效地管理不同性质企业管理人员的工作压力提供了理论依据。但是，从上述研究结果来看，虽然这些研究区分了两类企业管理人员的主要工作压力源，然而，这一结论还不能使我们非常清晰地了解组织的结构与倾向、职业发展是否真正对国有和民营企业管理人员工作压力产生较大影响。如果没有影响，这些研究就没有实践价值。另外，我们只找出其主要的工作压力源，对有些影响企业管理人员的工作压力源可能会遗漏掉。为了解决这一问题，我们以工作满意度为参照系，对国有与民营企业管理人员的工作压力源进行深入地探讨。(www.daowen.com)

有关研究显示，员工的工作压力源与工作满意度具有重要的相关性，工作满意度就是员工个体对其工作所具有的总体积极感情的程度，当个人对其工作有较高的满意度时，就意味着这个人从总体上喜欢所从事的工作，从而对其工作有较高的评价并有积极的感情，这时他就对企业有一种依赖、成就、自豪的感觉，因而，他在工作中表现一种积极向上的态度，工作效率高，愿意长期为组织服务。相反地，当个体对其现实工作不很满意时，则往往表现为消极，对工作和组织评价较低，只要有机会就会离职。所以说，工作满意度高低与员工的工作绩效、员工流失率以及员工缺勤等表现出显著的相关性，国外有关这方面的研究多在激励理论的背景下进行。Adams的公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果;而Maslow从需求层次理论的角度出发，认为工作中获取的需求动机的满足导致工作满意度;Locke认为工作满意度的决定因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值和性别等。对于企业管理人员来说，其工作的满意程度是衡量其对企业的归属感、工作态度、职业质量的一个重要指标。国内虽然对诸如个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、同事关系、公司发展前景、公司管理水平等影响工作满意度的因素进行了一些研究。但是，这些研究没有专门把企业管理人员作为研究对象，且影响因素的分类标准很模糊。基于以上考虑，根据组织行为学的理论，本文对工作满意度的工作压力源进行实证研究，主要考察哪些工作压力源对企业管理人员工作满意度产生影响，并对研究的结果进行分析和讨论。