2.3.4　影响工作满意度的原因变量

(1)组织气候

Griffin(2001)以美国监狱拘留室工作人员为研究对象，研究发现，在控制雇员个人特质的情况下，组织气候对工作人员总体工作满意度的直接影响具有统计显著性，组织气候变量对男女职员的影响方式相同，而影响程度不同。组织气候变量对工作满意度的影响程度显著强于个人特征变量，然而，数据也表明，工作满意度与性别之间的关系更为复杂。Babin＆Boles(1996)研究零售业雇员的工作环境或组织气候及雇员的感知对工作结果的影响，结果表明，雇员对同事卷入度的感知和上级支持的感知能够减少压力、增加工作满意度。

Siu(2004)在控制人口统计变量的情况下，研究组织气候和心理危机对工作满意度的影响以及组织气候、心理危机和工作满意度对香港护士缺勤的影响。在8个月时间里用自测式问卷对两个护士样本进行调查来收集数据，两个样本分别包括144人(74位一般护士，70位精神病护士;47人为男性，97人为女性)和114人(85位一般护士，29人为精神病护士;17人为男性，97人为女性)。多元回归发现，在样本1中，职业类型(精神病/一般护士)，环境(工作的物质环境)和心理危机对工作满意度有显著的预测作用;在样本2中，仅有幸福感(社会关系，财产和健康问题)对工作满意度有显著的预测作用。在样本1中，年龄、卷入度(组织对雇员的承诺水平)心理危机和工作满意度对缺勤有显著的预测作用;而在样本2中，职位类型、组织方式(雇员与组织之间的相互作用)和卷入度对护士缺勤有显著的预测作用。结论，实证研究支持了组织气候与工作满意度、组织气候与离职之间的关系。心理危机是工作满意度的前置变量、工作满意度又是缺勤的前置变量。改善组织气候可以提升工作满意度和减少心理危机，从而减少缺勤。

(2)人格特质

Tokar＆Subich(1997)通过调查395名雇员来研究“大五”人格对工作满意度的影响。发现“大五”人格对工作满意度有显著的影响，其中外倾性和神经质人格对工作满意度有显著的预测作用。Holland(1985)认为职业满意度取决于个人人格与工作环境的一致性。Spokane(1985)的研究评述支持了这种假设，Assouline and Meir(1987)的研究也证实了Holland的假设。Tranberg，Slane＆Ekeberg(1993)分析了27篇公开发表的论文，其中6篇是在Assouline＆Meir's(1987)的研究之后发表的，工作满意度与人格-环境之间匹配的平均相关系数仅为0.20，没有达到显著度要求。(www.daowen.com)

Forst＆Wilson(1983)通过对A型人格特质与B型人格特质的比较，认为A型人格特质的雇员较容易从工作中得到满意感、胜任感和成就感。Howard，Conningham＆Rechnitzer(1977)研究在5种压力因素的影响下，比较A、B型两种人格特质的雇员的工作满意度，也得出了相似的结论，即A型特质的雇员比B型特质的雇员的工作压力更大，但工作满意度更高。Ivancevich，Matteson＆Preston(1982)以57名护士为样本，发现B型特质的雇员在内在满意度上显著地高于A型雇员，但在外在满意度上没有显著的差异。而Hendrix，Steel＆Schultz(1987)以463名国防部雇员为研究对象，发现工作满意度与A、B型人格特质无关。Alavi＆Askaripur(2003)在伊朗随机抽取310名被试，研究发现自尊与总体工作满意度、工作类型和特征方面的满意度、管理者和上级的满意度、对同事的满意度、晋升满意度、薪酬满意度等显著相关。

(3)组织因素

Gaertner(1999)运用结构方程模型来分析离职模型中工作满意度与结构决定变量之间的关系。以Iowa大学Price和Mueller指导的有关离职的9篇博士学位论文的实证研究作元分析(Meta-Analysis)。结果表明分配公平、晋升机会和上级支持、同事支持、工作压力、角色冲突、角色模糊、自主性、任务常规化等结构决定变量与工作满意度直接相关，只是这些直接影响太小，以致在小样本中不显著。令人意外的是雇员薪酬的高低与工作满意度不相关。Au et al.(1998)研究中国移民的文化适应过程及其对工作满意度的影响，通过方便抽样抽取65名在唐人街餐馆和纽约其他地方工作的华人，结果表明在纽约其他地方工作的移民文化适应比在唐人街工作的雇员快，工作满意度更高，文化适应与工作满意度相关，英文水平和教育程度与文化适应相关，与工作满意度无关，男性雇员的文化适应能力更强，工作满意度更高。Thomas＆Tymon(1994)认为授权会导致更高的满意度水平，因为对任务的评估会带来有关工作的内在报酬，这些报酬可能与工作满意度有关。

从组织层面来看，Kirkman＆Rosen(1999)发现授权与工作满意度正相关。Spreitzer et al.(1997)通过两个样本检验了授权与工作满意度之间的关系，第1个样本是393名中层管理人员，第2个样本是128名低级雇员。在两个样本中，Spreitzer et al.发现工作意义是总体工作满意度的最强的预测变量，而影响与工作满意度无关。自我决定是管理人员而不是低级雇员工作满意度的显著预测变量;能力是低级雇员而不是管理人员工作满意度的预测变量。Thomas＆Tymon(1994)通过对164名包含医院、电子厂和计算机服务业的雇员的调查，发现工作意义、自我决策和影响力是总体工作满意度的显著预测变量，能力与总体满意度无关。Liden，Wayne＆Sparrowe(2000)以大型服务组织中的337名低级雇员为样本，研究授权对工作特征与工作满意度之间关系的中介作用。工作意义和能力是其中的重要中介变量，自我决策和影响力没有显著作用。这3个研究的共同点是意义和工作满意度的重要决定变量。而工作特征模型的研究也表明，重要性与工作满意度显著相关(Johns，Xie＆Fang，1992)。

长期以来在心理学家中存在工作的结构特征是工作满意度的基本决定变量(Kulik，Oldham＆Hackman，1987;O'Reilly＆Roberts，1975)还是个人特质决定工作满意度的争论(Hackman＆Lawler，1971;Pervin，1968)。Thomas et al.(2004)研究工作特征、个性和工作满意度之间的关系，通过对168名雇员的调查，结果表明，工作特征能够很好地预测工作满意度，个性对工作满意度没有直接的影响，对工作特征和工作满意度之间的关系也没有调节效应。Bhuian et al(2002)采用沙特阿拉伯销售员工的样本检验工作特征模型的核心维度对员工工作满意度的影响时发现，任务整体性、工作自主性和反馈对工作满意度具有显著的积极影响，而技能多样性对工作满意度没有任何显著作用。张一弛等人(2005)用我国销售企业员工的样本对工作特征模型的效果进行了一次初步的检验，发现工作特征的核心维度对员工的工作满意度确实具有广泛的积极影响。具体而言，任务整体性、任务重要性和工作自主性3个核心维度对工作满意度具有显著的积极作用。与Bhuian et al的研究一致，技能多样性对工作满意度没有呈现出预期的影响效果。