2.3.3　员工满意度的测量

目前，满意度量表调查多采用两种评估方法:单一整体评估法(single global rating)和工作要素总和评分法(summation score)。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作。”许多研究表明，这种方法简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。

测量工作满意度的理论模型有多种，如工作特征模型(JCModel)(Hackman＆Oldham，1976);工作要求控制模型(JDCModel)(Karasek＆Theorell，1990);要求控制支持模型(DCS-Model)(Johnson＆Hall，1988)。工作特征模型用于工作设计，表明不同的工作特征(技能多样性、任务特征、任务重要性、自主性、回报)与工作满意度之间的关系。在工作要求控制模型中，生理要求(工作负荷)和决策维度(自主性)是中心内容。Johnson＆Hall在此基础上又增加了社会支持维度。研究表明，这些模型中的许多因素与护士的工作满意度相关，如一项元分析研究(Blegen，1993)指出有13个变量与工作满意度相关，在这项研究中，医院是最普通的工作场所，研究结果表明，工作满意度与工作压力的负相关最强，与承诺有很强的正相关。工作满意度与控制点弱负相关，而与薪酬分配公平正相关，年龄、教育程度等人口统计变量与工作满意度有着弱而稳定的相关，年龄越大的护士工作满意度越高，教育程度越高，满意度越低(Blegen，1993)。Jansen et al.(1996)的研究表明，除了工作特征外，个人特征也与工作满意度有关，在工作中能获得较多社会支持的护士工作满意度更高，在面临困难时采取自主和漫不经心态度的护士工作满意度较低。(www.daowen.com)

由于问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。国外常用量表主要有以下3种:第一种工作描述指数(JDI)，它是由Smith等(1969)心理学家设计的，包括5个部分:工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分由9个或18个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。第二种明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)，它是由明尼苏达大学Weiss等人(1967)设计的。它分为长式量表(21个量表)和短式量表(3个分量表)。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表。长式量表包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。这20个大项是:个人能力的发挥，成就感，能动性，公司培训和自我发展，权力，公司政策及实施，报酬，部门和同事的团队精神，创造力，独立性，道德标准，公司对员工的奖惩，本人责任，员工工作安全，员工所享受的社会服务，员工社会地位，员工关系管理和沟通交流，公司技术发展，公司的多样化发展，公司工作条件和环境。明尼苏达工作满意调查表也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过相加20项全部得分而获得。第三种彼得需求满意度调查表(NSQ)，它典型地适用于管理人员。该量表是由Hackman＆Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、制定工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等13项衡量满意度的因素。需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，NSQ每一项有两个问题:一个是“应该是”;另一个是“现在是”。抽样中的每项得分是员工对“应该是”所选择的数值减去员工对“现在是”所选择的数值的差，离差越大，说明员工对工作中的这一方面越不满意。

我国学者卢嘉等(2001)研制出了我国的工作满意度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度，它的测量结果与MSQ的相关性达到显著水平。