2.3.1　工作满意度的界定

工作满意度(job satisfaction)是在组织中工作的人和研究者共同关心的话题，在组织行为学研究中是一个重要的变量，在有关工作设计和管理的研究及理论中也是一个核心变量(Spector，1997)。关于工作满意度的产生有两种截然不同的观点，一种观点认为满意是个人固有的特质，即满意和不满意特质是相对稳定的，就像个人性格特质。另一种观点是将环境作为满意的原因，即组织气候、工作特质和决策参与等都与雇员的满意度有关(Hochwarter et al.，1999)。

工作满意度的传统研究模型关注雇员对工作的所有情感，然而决定工作满意或不满意的因素不仅仅是工作的性质，还有个人对工作应带来收益的各种期望。Maslow(1954)的需求层次理论认为人的需求分5个层次，包括生理需要、安全、归属、爱和自我实现的需要，基于Maslow的理论，许多研究者从需要满足的角度来研究工作满意度(Kuhlen，1963;Worf，1970;Conrad et al.，1985)。然而，随着现在的研究更多的强调认知过程而不是内在需求，需求理论在工作满意度的研究中逐渐变得不流行，取而代之的是态度理论(Spector，1997)。

与传统的观念不同，Herzberg＆Mausner(1959)提出了工作满意度的两因素理论，满意和不满意是相互独立的，有时甚至是完全不相关的。他们命名为激励因素的内在因子与工作满意度有关，包括:成就、赏识、工作本身和责任。他们称为保健因素的外在因子会导致对工作不满意，包括公司制度、管理、薪酬、人际关系和工作环境。Wanous(1974)把工作满意度划分为外部满意度和内部满意度。外部满意度主要来自由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要;内部满意度主要来自由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。Herzberg＆Mausner的激励保健理论在工作满意度的研究中占有重要地位，形成工作满意度评价的理论基础。工作满意度是雇员对自己工作的情感定向(Price，2001)，可以被看作是对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度。整体评价法用来评价总体态度，而侧面评价法用来探究是工作的哪一方面导致了满意或不满意。基于对以往工作满意度方面量表的回顾，Spector(1997)总结了工作满意度的各个方面:欣赏、沟通、同事、薪酬、工作条件和组织本身特征、组织制度和流程、薪酬、个人成长、提升机会、赏识、安全和管理等。

Locke(1969)将员工满意度定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意度是单一的概念，不涉及员工满意度形成的过程和原因，其重点在于工作者对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，就是员工对其全部工作角色的情感反应。(www.daowen.com)

Seashore et al.(1975)将与员工满意度相关的主要变项整理为一个概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果变项。其中员工满意度的前因变项归纳为环境因素与个人属性因素两大类。环境因素有政治文化及经济环境、职业性质、组织内部环境、工作与工作环境;个人属性因素包括人口统计特征、稳定的人格特质、能力、情景人格、暂时性人格特质、知觉、认知与期望。而员工满意度的后果变项归纳为三大类:人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项。

在Seashore等研究的基础上，Brown et al.(1993)进一步将与员工满意度相关的主要变项归纳为四大类:第一，工作结果，包括绩效、组织承诺、离职倾向;第二，个人差异，包括人口统计变项，如年龄、教育程度、工作经验和年资等;个人特质，如对工作激励、工作特性的期望和自尊心;第三，角色知觉，包括角色模糊、角色冲突和角色澄清等;第四，组织变项，包括工作设计、组织结构、沟通、监督的行为和报酬等。

目前，工作满意度的概念还没有统一的界定，综合各家观点可以归纳为三类。第一类是整体型概念，将工作满意度的概念作一般性解释，重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。它将工作满意度看成一个单一概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程(Vroom，1964;Price，1972)。第二类是原因型概念，注重工作满意度形成的原因。例如，Schaffer(1953)把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一。第三类是要素型概念，认为工作满意度是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应(Smith et al.，1969)。综合上述观点，工作满意度可以定义为指一个人对其工作的各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意。