2.1.4　工作压力源

工作压力源是工作压力问题最核心的内容，工作压力源指标主要来源于以前的研究，这些研究已经确定了工作压力的主要影响因素。Abramis认为工作压力源是指为满足需要对人的能力或资源提出要求，否则可能会威胁到个人需求获得的工作环境特征。可以说对工作压力源的研究派别纷呈，归纳起来可以划分为下列三个方面:第一，依据生理与心理方面;第二，依据任务特征、工作环境特征、工作中的外在因素、个体特征等方面;第三，依据工作的性质分为蓝领和白领工作等方面。这里主要阐述几个主要代表人物关于工作压力源的解释。

早期对压力源的研究有Whettent和Cameron等，他们把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面，他们认为时间压力是一种最普遍的工作压力源，French和Caplan研究发现，时间压力源与工作满意度、紧张、恐惧、心率、胆固醇水平等之间有很重要的相关性。互动冲突是人际关系互动造成的结果，对管理人员来说，对组织缺乏信任和凝聚力是最普遍的压力源，这种压力源对组织的生产效率和员工的满意度有着很大的负面影响。并且，它是导致大多数组织“功能失调”的最主要原因。与管理物的人员相比，管理人的人员工作压力会更大，最高的工作压力水平往往发生在比较负责的管理人员身上。在对人际关系信任的研究中Zand发现，缺乏信任不仅阻碍了有效的沟通、信息共享、决策能力、解决问题的能力，而且容易产生高的压力水平。情景压力源是由一个人所处的环境造成的，其中不利的工作条件和不断变换的工作是其重要方面。不断变换的工作往往产生非常不利的后果;而大量的生活事件变迁与生理疾病和伤害有较大的相关。期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。Schachter和Milgram等研究发现，如果告诉一些人说他们将要经历一个巨大的噪音或一个不太严重的震动的威胁，就会导致较高的压力。

随后，Ivancevich和Matteson等借鉴了以前的关于工作压力研究的一些成果，把工作压力源分为组织内部和组织外部的压力源，还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应区分开来。还强调了个体的不同和个体对压力的感知，从而把压力源分为五个基本类型:生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Quick等把工作压力源看作是引起雇员需求的东西，包括任务需求、角色需求、生理需求、人际关系需求。他们对工作压力源的分类涉及组织的品质，主要有角色特征、任务特征、领导特征、组织结构特征、人际关系条件和个人生理条件等。(www.daowen.com)

Weiss认为工作组织中的压力源主要有:工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、作出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等。组织中的角色，角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。职业发展，提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。组织结构与组织风格，在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。组织中的人际关系，与上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不到支持等。

Long研究发现角色特征是最重要的压力源，其次是任务本身的特征。工作本身的因素，诸如工作任务多和工作时间较长，以及工作特征如危险性等。McGrath认为工作任务、角色、行为特征、物理环境、社会环境、个体特征是主要的工作压力源。

Cooper等认为工作压力源有五个纬度:第一，工作本身的因素，如生理条件、工作负荷、对其他人负责。第二，个人在组织中的角色，主要是角色模糊和角色冲突。第三，职业发展包括降级和提升。第四，工作中的人际关系，特别是与上级和下级的关系。第五，组织结构和倾向。包括工作中的自主权等。Cooper和Marshall对白领工作人员的工作压力研究发现，认为引起工作压力源主要有六个方面的内容，工作本身的因素(工作负荷、时间压力、缺少自由等)、管理者的角色(角色冲突、角色模糊)，工作中的人际关系(得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等)、职业发展(工作安全、辞职与升迁、自我实现等)、组织结构和组织倾向(组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等)、工作与家庭的协调问题。