（三）从专业组织到半专业半工会组织

按照《现代汉语词典》的解释，工会指的是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是无产阶级与资产阶级在斗争过程中产生和发展起来的。工人阶级同资产阶级的利益是相互对立的，工人们在反抗资本家压迫和剥削的斗争中，认识到了必须要团结和联合起来，才能适应同资产阶级斗争的需要，才能维护自身的利益，取得斗争的胜利。工会最早出现于18世纪中叶的英国，随后在世界其他国家相继建立，大多都取得了合法地位，成为了世界性的普遍社会现象。按照成立的组织原则，工会一般可以分为产业工会和职业工会。在资本主义国家早期，工会大多为职业工会，凡从事同一职业的熟练工人，都组织在同一职业工会内。一个企业内的工人，由于职业的不同而分属不同的职业工会。这种组织分散了同一企业内工人的团结和统一，不利于工人阶级的斗争。随着工人运动的发展，按照产业原则组织工会为工人所接受，越来越多的工人群众按产业系统组织起来，凡在同一企业内的工人都参加同一产业工会，有利于工人阶级的团结和统一，增强了工会的战斗力。在资本主义国家中，工会有的由马克思主义者领导，有的由进步人士领导，也有的由改良主义者领导或控制，除少数由资本家操纵的黄色工会外，绝大多数工会都能以各种方式、不同程度地代表和维护工人群众的利益。通过内部协调、相互帮助，解决工人内部的竞争，以集体谈判、罢工等形式同资本家对抗，争取和维护工人的利益，改善工人的工作、生活条件，并在国家政治生活中发挥作用，争得工人群众的社会政治利益。20世纪上半期，美国开始形成由政府雇员所组成的工会性质组织，^[63]教师工会也是其中的一种。其中，集体谈判制度是教师工会组织比较多地用来争取权益的手段。

集体谈判制度是西方国家普遍实施的解决劳资冲突、协调劳资关系的一项比较完善成熟的劳动法律制度。萌芽于18世纪中期，成熟于20世纪中期。所谓集体谈判主要指的是资方和雇员代表借助谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调雇佣关系的一种方法。通常通过组织起来的工人组成工会一方，以联合起来的雇主组成雇主为一方，围绕工资、就业保障、其他待遇（如加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等）、工作条件（如工作日长度、劳动强度、工作环境、安全保障）等展开集体的讨价还价。达成双方都能接受并且愿意遵守的集体协议，是集体谈判的最终目的。^[64]教育领域的集体谈判则指的是教职员与教育行政机构（也就是学校董事会等）就共同关心的事务作出有秩序的磋商或谈判，以便达成共同的协议，作为规范双方行为的准绳。^[65]在教育领域的集体谈判制度里，教师组成一方，行政当局组成一方，教师如工会组织一样为争取自己的权力而努力。当订约双方在前面各问题如工资、福利待遇、工作条件等方面的谈判陷入僵局或者失败时，一般采用调停、实地调查、仲裁和罢工等形式展开斗争，以争取和维护自己的利益。

刚开始高校教师对采取集体谈判制的教师工会是持反对态度的。以学者居多的高校教师大都是理想主义者，在他们看来，以学术为事业、以高深学问为诉求的他们是为人类的真理而生的，他们主张他们所从事的教学和研究工作主要是为了获得心理或精神上的满足，他们注重的是精神上的回报，而不是为了贪图享乐也不是为了生活的安逸。所以，他们鄙视任何单纯为了追求功利的活动，自然对为追求经济回报为目的的工会组织或者类似组织采取不屑一顾甚至敌对的态度。另外一方面，他们主要在图书馆、实验室、教室等地方工作，比较松散和独立，所以他们不喜欢或者是不习惯采取群体的方式来解决学术工作中的问题。况且知识分子好静、甚至胆怯，这也使得他们不愿意或者是害怕与学校管理者发生冲突。^[66]那种要他们同行政当局人员面对面坐着为工资薪水福利等问题争执不下，他们多少是不愿意的，所以，他们一直十分抵触工会和集体谈判。为此，在协会成立之初，为了避免公众误解他们是高校教师的工会组织，时刻不忘阐述自己是高校教师的专业组织的宗旨和立场，^[67]如1938年协会《公告》发表的一篇题为《协会的一些问题》（Some Problems of the Association）的文章就这样提及：“协会不是一个教师工会。外界会不假思索地给予协会这个称号，假如协会将它的时间和精力用于保护会员经济权力和增加会员的经济收入的话，那么它就是适合这个称号。但这将会限制它的表现和成绩，也就是说这与协会本身的立场是不符的。”^[68]同时，为了让更多的人了解它不是工会组织，协会不断放宽入会条件，吸引更多的教师入会，期望以此赢得大家对它是专业组织的认同，这从1939年允许初级学院的教师入会中即可了解。

这种抵触和以“专业组织”为存在根本的情况一直延续到20世纪60年代。在60年代里，学术自由案件日渐增多，尽管协会竭力解决但仍然无力进而导致了教师们的强烈不满；同时，教师工会在美国教师联盟和全国教育协会等教育组织的推动下得到了极大发展并达到了顶峰状态。^[69]在内部压力和外部竞争之下，协会不得不试图转变态度并逐步了解和接触工会属性和集体谈判制度。

20世纪50年代末60年代初，随着工会组织和集体谈判的迅速发展，协会一些会员提出协会是否需要引入集体谈判制度以维护教师的权益，这在协会内部引起了轩然大波。1964年10月，协会召开执行委员会会议，其中的一个主要议题就是讨论教师集体谈判的问题。1964年12月，应主席费尔曼的要求，副秘书长戴维斯（Bertram H.Davis）召开了关于高校教师集体谈判的专题讨论会，协会领导、各地方分会的负责人、会员中集中研究工会组织和集体谈判制度的专家以及其他组织的代表出席了会议，对集体谈判及相关问题展开了全面讨论。尽管与会代表一致认为在高校开展教师集体谈判制度已是势在必行，但对集体谈判的性质以及罢工等相关问题争议很大，没有达成一致意见。此时的协会仍然坚持之前的职业理想，反对高校教师参加集体谈判，但这次专题讨论会却为日后协会接纳集体谈判奠定了基础。尽管此时协会没有采纳集体谈判制度，但60年代中期以来协会会员不断建议教师同学校管理者谈判，以争取属于自己的最大权益，这表明集体谈判制度在协会内部已经有所萌芽，并拥有了一批支持者。之后，于1963年到1966年间发生在圣·约翰大学的解聘教师事件使协会所坚持的职业理想遭受到了沉重的打击和1967年发生在天主教大学的教师罢课事件开创了高校教师罢工的先河，最终促使协会了接受集体谈判制度。(www.daowen.com)

自1963年以来，圣·约翰大学校方行政当局与教师的关系一直比较紧张，协会在该校的分会也一直得不到校方的认可，后来是在协会总部的多次协调之后才得以逐步被学校接受。1965年12月，在协会该校分会的努力下，校方管理者终于同意建立大学评议会，于是协会总部决定派出特别咨询小组，负责召集该校教师和学校管理者讨论有关建立大学评议会的具体事宜。然而到了12月15日，学校却以部分教师犯有煽动叛乱、造谣中伤以及参加校园非法集会的罪名为借口，突然宣布31位教师被解聘,22名教师被停职。到达该校的咨询小组立刻向协会华盛顿总部汇报了这一情况，协会即派出学术自由与终身教职委员会展开调查，调查结果表明这些指控完全是无中生有。协会时任秘书长菲德勒（Fidler）立刻致电该校校长卡赫尔（Cahill），认为学校的这种做法违背了协会的1940年原则声明，反对学校的这种随意解聘教师的做法。在协会副秘书长戴维斯的协调下，双方于12月21日在华盛顿召开了有该校管理者和该校分会代表参加的协调会议，要求校董事会取消对教师的随意解聘，但仍然遭到了董事会的拒绝。后来，协会一直同学校董事会成员进行协商，但始终没有达成一致意见。12月30日，协会在纽约召开特别会议讨论该事件的处理意见，尽管与会代表讨论了是否采用罢工形式，但协会最终还是否定了这一方法。到1966年1月，圣·约翰大学开学之际，校园出现了200多人组成的罢工纠察队，此时的协会依旧表明它不支持和鼓励教师罢工。此后，它一直同该校董事会和管理者协商，并予以公开谴责等，但圣·约翰大学始终拒绝接受协会的建议。在这样的局面下，1966年协会理事会制定了过渡性政策，允许那些教师权益无法得到保障院校的协会分会可以争取集体谈判代表的资格，但一再强调这必须获得协会秘书长的批准，而且不得组织任何罢课活动。在圣·约翰大学分会的努力下，协会与具有集体谈判经验的美国教师联盟^[70]结成该校教师集体谈判的联合代表，最终与校方达成协议，恢复了被解聘教师的职务。^[71]在圣·约翰大学如此周折、艰辛的斗争给当时坚持职业理想的协会以沉重的打击，也使它对集体谈判制度的态度有所改变，认识到在校方不配合甚至刁难的情况下，集体谈判是一个很好的维护教师权益的武器。

1966年10月，天主教大学的教师和学术委员会一致肯定了神学院教师柯伦（Charlse Curran）的能力，并提议将其晋升为副教授。1967年4月，校董会不仅没有晋升柯伦，反而作出了解聘他的决定，其原因主要是因为柯伦是一个主张新道德主义的教师，而这则被大学的守旧者称之为“异教”。校董会的这一决定引起了神学院师生的强烈不满，师生们开展了抵制运动，教师提出如果不恢复柯伦的教师职位，他们将一直罢课。有位组织这场罢工运动的教师说：“尽管我不同意他的学术观点，但是如果这样做，我们大学每位教师的学术自由和安全都将受到威胁。”^[72]后来全校440名全日制教师以400票支持18票反对的绝对优势同意组织并参与了罢课运动，罢课一直到4月底大学校董会恢复了柯伦的教师职务并提升他为副教授才结束。

协会对该事件一直给予极大的关注。在1967年的年度会议上，即将离任的秘书长菲德勒不仅没有谴责天主教大学的罢课运动，而且提出集体抗议是引起学校管理当局重视的唯一途径。即将上任的新秘书长戴维斯也对天主教大学的罢课行为表示了极大的理解。1967年9月，协会特别联合委员会经过充分讨论和交流，向协会提交了关于教师参与罢课的报告，提出了反对限制教师参加罢课的权利，尤其是在发生了严重违反学术自由或学术管理原则而且协商无效的情况下，教师被迫通过罢课的方式进行抗议是值得同情与理解的。^[73]1968年协会发表了《关于教师参与罢课的声明》。声明虽然没有明确表示赞同教师参加罢课，但也没反对，体现了协会对罢课态度的转变。后来由于各教师组织（如美国教师联盟、全美教育协会^[74]等）的集体谈判活动不断活跃，协会担心自己的活动会受到冲击，便逐渐接受了通过集体谈判活动、罢工等维护教师权益的方式。1971年10月，协会决定把集体谈判活动作为实现协会目的的重要手段之一，并鼓励各分会争取集体谈判独家代理的资格，同时还提出了要建立最适合高等教育特点的集体谈判模式。1972年，协会发布了《关于集体谈判的声明》，在声明中明确提出了要将集体谈判制度作为实现高等教育目标和维护教师权益的一个重要措施。自接受集体谈判制度到1976年间，美国两年制学院发生了18起教师罢课事件，四年制院校发生了5起。到1976年止，协会用于集体谈判的预算占到了所有预算的31％，集体谈判成为“到目前为止，协会最大的一个单一项目”^[75]。“如果要实现我们所坚持的原则，单纯地依靠职业传统和道德说服的作用是不够的，还必须通过集体谈判达成统一的意见并要以法律强制力为必要的补充，这样才能有效地保证我们所坚持的原则得以实现。”^[76]自1972年声明颁布以来，集体谈判制度以及它所支持的各种方式如罢工等正式成为协会继公开谴责等道德约束力之后的一种维护教师权益的有力的新武器。自此，协会的工会属性日渐浓厚，逐渐从最初的纯教师专业组织转变为专业属性与工会属性并存的半专业半工会组织。

1956到1976年的这20年，是协会发展历史上很重要的20年。在这20年里，它完成了对危机四伏的组织的重建工作并扩大了它的规模与影响；一扫在过去15年里毫无声明和报告的荒废与无作为状况，从涉及教师的终身教职、共享治理、职业道德等各个方面扩大了协会的工作范围并从更大的视野维护教师权益和规范教师行为；它看到了传统的道德制约方式的局限并在时代的要求下与时俱进地采纳了集体谈判制度，使之成为协会的又一重大武器，等等。另外，法院在审理有关学术自由等案件时也逐渐开始援引协会的报告与声明内容，这对协会也是一个极大的肯定。这20年对美国大学教授协会而言，是一段“重整羽翼、硕果累累”的极为重要的发展时期，扫除了协会之前遗留在人们脑海中的阴霾，大大提升了协会的影响力和凝聚力，也为协会日后工作的开展奠定了坚实的基础。