二、避免内部人际关系冲突

柔性化配置技术人才，可以避免影响企业内部人际关系协调性的风险。企业是一个系统，追求系统总体利益的最大化，而非局部最大化。系统内各要素是相互联系相互制约的一个高效率的系统是以系统内各个要素间相互协调为前提的，如果各个要素之间缺乏协调性，系统内部的各个环节的配合将难以到位，各个环节配合不到位，会影响团队成员势气，一个没有势气的团队是没有凝聚力和战斗力的，最终将影响到系统总体目标的实现。

对于企业稀缺的技术人才，如果企业以高薪录用其为正式员工，由于系统内部因素的相互联系性，必然会对系统内其他员工产生影响，如果企业为稀缺技术人才支付的费用超出了其他员工所能接受的心理底线，可能会造成其他员工的不满与冲突^[4]。因为员工一般会有追求公平的心理，当企业高薪录用一个员工时，相关岗位的员工会用自身对企业的贡献与回报情况与高薪录用的员工比较，每个员工对企业的贡献多大，是没有完全客观的衡量标准的，员工判断的依据不可避免地会受到其主观因素影响，由于每个员工所掌握的信息、价值观、以及思维方式和思维能力等方面的差异，对同一客观事物的评价会存在不同的结果。而且，“大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效所做出的评价，一般总是比他们的主管人员或同事对他们所得出的绩效等级高。比如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行判断时，所有各类型员工中有40%的人将他们自己放到业绩最好的10%之中，剩下的人要么是将自己放入前25%之列；要么将自己放入前50%之列。通常情况下，只有极少数人将自己列入低绩效等级范围之内。而那些总是将自己列入高绩效等级的员工，在很多时候则往往是低于一般的绩效水平的。^[5]从目前的管理实践看，很多员工会有主观放大自己业绩的现象，认为自己干的多，拿得少，别人干得少，拿的多，产生不公平感。这是企业难以解决的问题，为了应对这种情况，企业一般用公平的方式来减少员工的这种不满，但是永远无法消除这种不满。尤其是当企业高薪录用员工时，员工产生不满的概率会增大，当员工依据自己主观认定对企业的贡献与回报情况与高薪录用的员工比较之后，如果产生了不公平感，就会对企业高薪录用技术人才产生消极的心理体验，消极的心理会影响员工的态度，态度会影响行为，当员工产生消极行为时，系统内的协调性会受到影响，当这种影响破坏了系统的整体平衡时，会导致系统的整体效率受到影响。

如某被调研的国有企业为了提高企业的技术水平，以数十万年薪招聘高级技术人员。由于高级技术人员薪金高，引起其他技术人员，甚至普通生产线上老员工的不满。这些员工认为，按酬付劳天经地义，谁拿钱多，谁就应该多干活，自己拿得少，就应该干得少，消极怠工，技术系统乃至生产系统日常运转的整体效率都因员工不满、消极怠工而受影响。虽然高级技术人员本身水平高，会给企业带来一些局部利益，但却影响了其他员工的积极性，降低了其他岗位的效率，高薪引进技术人才，最终的综合结果是影响了企业的整体效率。可见，高薪录用稀缺技术人才存在破坏系统协调性的风险。(www.daowen.com)

如果企业对稀缺技术人才采取柔性化配置的方式，与稀缺技术人才在双方平等、互利，取长补短，各取所需的原则下合作，那么，高技术人才不属于企业员工，高技术人才的回报就不会影响到企业内部员工的心理、态度和行为，就可以避免系统协调性被破坏的风险。

另一家被调研的企业与外部技术人员联合，以企业名义投标，由外部技术人员负责提供解决客户问题的技术设计方案，投标成功后，企业负责生产、客户服务等工作，项目结束后，企业按双方协议支付给外部技术人员相应的报酬。这种方式的优势在于，在投标时，企业既由于外部技术人员的加入，增强了技术实力，提高了中标率，也不会因为外部技术人员的高收入引起企业内部员工不满，不会造成企业内部员工间的不和谐。