四、实践层次导向下的派遣需求

与正式用工制度设计的内部性、长期性和排他性不同，派遣用工的外部性和临时性制度特征，使得用工方可能表现出实践层次上的差异化选择路径（Kelleberg＆Marsden，2005）。在处于初创期的中小企业，以及发展期和成熟期的层级式企业中，内部职能的调整以及项目团队的组建和任务完成的过程，都可能使系统内部的实践主体产生相应的派遣需求。其中项目团队的组建是主要的推动力量^[9]。

1.实践层次下项目团队的产生分析

具备一定职能和业务构成的企业组织，在发展期或成熟期阶段可能表现出相应程度的内部系统性边界，如固定的岗位分工、组织流程、人员规划和产出目标。然而在市场竞争过程中，反映在技术标准和客户需求等方面的外部环境，要求企业适当调整其固定的职能和业务结构，提升其内部子系统间的协调性，以及对外部市场的适应性程度。同时，处于初创期的中小企业经常需要借助相关外部资源，以满足特定目标和期限的任务要求。

因此，企业可能在现有结构基础上，结合组织或子系统在特定阶段上的战略，以及外部环境的特定需求，组成跨越职能或业务单位的项目团队。项目团队通常以特定的任务目标为导向，没有固定的制度构成和资源利用方式。团队成员一般具有现成的胜任力基础，并能获得相应的工作弹性和自主性；能够分享相关信息、知识和经验，并共同参与内部决策。在任务完成情况检验和收益分配方式上，项目团队通常首先以整体作为评价对象，实施相应的团队薪酬或奖励（Cummings & Huse，1989）。项目团队通常更加接近于组织外部的区域性市场、特定客户群体，以及相关的产品或技术发展趋势，因此更多地处于跨越组织内部边界的实践层次。时博（2009）称在实践过程中，项目团队经常承受着来自于组织内部和外部的压力。首先，团队成员通常来自于组织内部的相关职能或业务部门，因此可能同时面临多重任务目标，以及相应的角色冲突。同时，项目团队负责人与相关职能或业务部门负责人，可能在组织资源的配置和使用上发生矛盾。因此，在复杂和不确定的任务环境下，项目团队可能随时面临人力资源的结构性短缺。(www.daowen.com)

2.项目团队对派遣需求的影响分析

在此条件下，项目团队可能在解决问题或缓解压力的过程中，有选择地依赖于组织外部资源，并以此提升团队成员的功能弹性，以及整体团队的外部适应性。其中可行的途径包括组织间的合作项目开发，吸收客户组织人员进入项目团队，以及由派遣用工等非正式用工形式吸收紧缺的结构性人才。相应地，基于任务目标和现实的结构性技能短缺，项目团队负责人及其内部成员都可能成为派遣用工的实际需求主体。

基于项目团队的派遣员工通常具有较高的职业或专业技能，在劳动力市场中具有相对的稀缺性和流动性；其对职业生涯的重视程度，可能超过基于特定组织内的雇佣安全，因此比较适合于承担具有一定挑战性的派遣任务安排。例如在硅谷地区，很多高技术人才选择以劳务派遣的途径，通过承接不同企业的产品或技术开发项目，来保持其对新技术发展趋势的及时了解和掌握，同时提升其在当地市场中的口碑和可雇佣性。