二、人员柔性化配置形态分析

如上所述，企业人员柔性化配置是由诸多方式实现的，这些实践方式具有不同程度与方面的特征差异。国内外学者们从各种的研究领域和不同的理论视角对其进行了剖析，李新建、孟繁强、王健友等（2011）从组织职能外部化、雇佣关系、和正式雇佣标准三个视角对相关研究成果进行了理论归纳^[10]。

（一）基于组织职能外部化的形态划分

该视角是以一特定企业（焦点公司）为基点，研究其在职能转变及与其他组织建立合作关系的过程中，所形成的对企业外部人员柔性化配置的类别与形态可概括为四种，见图2-2：

图2-2　基于焦点公司的超组织人力资源管理形态

依据图2-2，这一视角的企业外部人员柔性化配置类别可区分为：

1.第一种职能外包是较为典型的企业外部人员柔性化配置形态，也称“人事外包”。其实质是人力资源内部职能的外部化管理，即将企业原有的一些人力资源管理职能转移到企业外部，主要是外包给一些人力资源专业服务公司提供，企业与专业服务公司之间是一种客户与供应商，服务与被服务的关系。

2.第二种为焦点公司主导的人员配置模式，主要表现为需求组织通过中介组织从外部获取人力资源的行为，比较典型的形式是劳务派遣。这种由人力资源外获行为导致的超组织人力资源管理，一般是将外部人员配置在焦点公司内部，并由此产生外获人员的内部管理及客户企业与人力资源服务提供商之间的关系。

3.第三种是基于组织间合作或联盟的人员配置形态，比较适用于一些项目开发和知识分享过程中跨组织间的人员共享，主要为智力型人员的开发与管理。

4.第四种为业务分包或众包模式下的人员配置形态。业务分包模式下，发包企业一般不对分包公司直接承担人力资源管理职责，但可能有间接或连带的管理职责，特别是当一些分包业务是在发包企业中合作进行的情况下，对组织内部的人力资源管理模式会产生不同形式或不同程度的影响。众包也是如此。他虽然不涉及管理职责问题，但作为一种从社会中获取人力资源的新模式，可能会引发组织内部人员资源配置和管理模式的变化，也可以作为超组织人力资源管理研究的形态之一。

（二）基于雇佣关系视角的形态划分

雇佣关系是区分超组织人力资源管理的一个重要特征，他是从契约主体的角度区分员工或人力资源的“组织”与“非组织”身份的法律标志。此外，从其衍生出的管理行为的角度，也可区分为两种类型：“跨组织”的人力资源管理和“跨组织人力资源”的管理，前者主要是指人力资源职能外包等人力资源的组织管理形态的外部化，雇佣关系本身没有发生变化；后者指组合雇佣形态下的各种企业人力资源外包形态，雇佣关系发生变化。具体类别的划分如图2-3：(www.daowen.com)

图2-3　基于雇佣关系的超组织人力资源管理类别

上述类别中，在基本范畴、雇佣关系属性等方面存在较大差异，见表2-4：

表2-4　基于雇佣关系的超组织人力资源管理的类别比较

资料来源：李新建，孟繁强，王健友等.超组织人力资源管理研究：机理、模式与应用[M].太原：山西人民出版社，2011.

（三）基于标准雇佣形态比较视角的形态划分

Kalleberg（2003）在以往研究和雇佣实践的基础上，设计了对企业外部化配置程度进行测量的指标，包括：“用人组织是否是法定雇主”、“雇员工作是否在用人组织内进行”、“用人组织是否直接指挥工作”、“雇员是否被用人组织继续雇佣”和“工作是否全职”等五个方面。指出这五项指标可以测量人员获取形式的内部化（或外部化）程度。如表2-5所示：

表2-5　企业人力资源外部化配置程度

资料来源：Kalleberg A L，Reynolds Jeremy，Marsden P V.Externalizing employment：flexible staffing arrangements in US organizations[J].Social Science Research，2003，32：528.

根据表2-5，企业人力资源外部化配置方式程度由低至高依次为非全日制工、临时工、在用人组织内工作的租赁机构的员工（即派遣员工^[11]）、不在用人组织内工作的租赁机构的员工、外包商的员工和分包商的员工。