二、柔性化配置

“柔性”（flexibility）一词是一个应用非常广泛的概念，源自拉丁文（flexus），意指可弯曲、可转向的，或可调整、可说服的（Webster，1985）。台湾学者一般将其翻译为“弹性”，国内相关文献也有这种命名。但也有学者认为，“弹性”指“能自由伸缩并能恢复到原来状态的能力”，即elasticity；而“柔性”则指“长期保持灵活性的一种状态或能力”。所以，本研究认为“柔性”的命名更为精准。

对柔性的研究最早源于20世纪30年代的经济学家，如斯蒂格勒（Stigler）把柔性界定为“能够支撑较大的产出变动的生产技术的特性”，并从企业成本曲线的角度来研究柔性。之后，哈特（Hart）又进行了相关研究，提出柔性是企业对不确定性的反应，特别是对需求的波动和市场的不完善所做出的反应。琼斯（Jones，1984）等学者认为，柔性是最初定位的某种特征，他能够影响到企业后来新的定位时所发生的成本和转向的可能性^[3]。

“柔性”被引入管理学领域大概始于19世纪80年代，早已成为战略管理领域重要的研究议题。“柔性”被引入人力资源配置与管理领域，始于Atkinson的柔性公司模型。Atkinson（1984）在实证考察的基础上，率先提出了柔性雇佣模型——柔性公司模型。该模型一般被认为是人力资源管理柔性研究的发端，是从组织角度对柔性配置的研究起源。Atkinson主要从实践的角度，针对劳动力雇佣和运用提出了建构柔性公司模型所需要实施的人力资源管理柔性策略，从而将外部获取的人员分为不同的类别，如图2-1所示。

图2-1　Atkinson的柔性公司模型

资料来源：Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organizations. Personnel Management，1984（8）：29.

Atkinson在该模型中提到三种人力资源柔性类型：数量柔性（numerical flexibility）、功能柔性（functional flexibility）和财务或报酬柔性（financial or pay flexibility）。Atkinson & Meager于1987年对模型进行了修订，增加了第四种类型：距离柔性（distancing flexibility）。在前人研究的基础上，Looise et al（1998）和Monastiriotis（2002）则根据其来源，对功能柔性和数量柔性做出了如表2-1所示的细分：

表2-1　按来源划分的数量柔性和功能柔性

资料来源：Vassilis Monastiriotis. Labour Market Flexibility and Regional Economic Performance in the UK，1979-1998. [Dissertation]. London， Economic and Political School of London， 2002， P46.

狄永华（2007）将人力资源柔性归纳为七种类型^[4]：

1.供给需求弹性

协调不同类型职员供给与需求的管理活动，以确保企业在需要人力时，能够及时获得人力（Werther＆Davis，1993）。

2.功能弹性(www.daowen.com)

员工承担一些工作任务时的可移动性（mobility）、适应性（adaptability），以便能够更有效地应对产品市场需求。也就是说企业安排培训，让企业内部员工成为多技能员工，以适应技术革新与不同顾客的多变需求（Atkinson，1984）。

3.数量弹性

员工人数可以及时调整，以符合组织不同时间点的人力需要，即企业通过劳动力投入数量的调整，以适应市场经济状况的变动（Atkinson，1984）。

4.时间弹性

员工不同的工作时间和工作时数，以适应不同的需求和经营方式（Blyton＆Morris，1992）。

5.薪资弹性

指雇主对员工报酬的给付方式，可以根据不同的员工选择不同的方式，比如小时薪、日薪、周薪、月薪、年薪、计件、绩效等不同方式做弹性运用（Blyton，1995）。

6.距离弹性

指企业利用劳务契约，将企业的部门与服务，委托第三者来执行与管理，也就是近年来兴起的外包。主要目的是让企业将有限的资源集中投入到能提升核心专长和竞争优势的领域，其他非竞争优势的部门或服务，由外部企业完成。其次可以降低人事成本及成本管理（成之约，1998）。

7.区隔弹性

将企业员工分成核心员工与外围员工，核心员工执行企业重要工作（核心专长及竞争优势），外围员工执行企业较不重要的工作；企业可以通过兼职劳工、短期劳工、临时劳工或派遣劳工的方式，来取得企业所要的劳动力（成之约，1998）。

本研究所谓的人员柔性化配置就是指上述的数量柔性。数量柔性是指企业在劳动力投入量与劳动力输出量的适应和调整能力，其本质是“通过利用非全时、临时和季节性员工、以及短期定期契约工、自由职业者、家内工作者（homeworker）或在外工作者（outworker）以改变公司应用人员数量的能力”以应对劳动力需求的波动（Michie & Quinn，2001）。这种劳动力需求的波动可能是可预测（如季节性波动）或是不可预测（市场竞争或汇率变动的结果），也可能波动的期限是短期（如零售和餐饮业的日常波动）或是长期（如新产品竞争寿命的波动）。当波动发生时，通过从外部劳动力市场上获取多种非稳定性的劳动力，来改变劳动力数量与种类的供给，实现数量柔性，可以使公司很容易在短期内增加或减少工人的数量，以满足对劳动力的需求，而不会出现劳动力短缺或过多的情形。从外部获取数量柔性，一般是通过非典型性雇佣方式完成的，如非全时工、季节工、应急性员工、业务外包（Outsourcing）、分包（sub-contracting）、人力派遣等，达到产品生产、服务提供和运营持续的目的。数量柔性的目的是企业劳动力数量和种类的调整快速回应业务量的变化，在保持企业一定规模的永久性员工的前提下，降低不必要的雇佣成本。

另外，我们还可以从企业雇佣方式视角对人员柔性化配置进行理解。柔性化配置是与传统的、长期的、刚性的标准雇佣（normal 或 standard）相对应的人力资源配置模式。标准雇佣一般同时具有三个特点：员工从事全时性工作、工作（雇佣）具有延续性、员工在雇主公司内完成工作并接受雇主的指挥监督（Kalleberg，2000）。不同时具备上述三个特征的人员配置就是本研究所涉及的柔性化配置。