二、科技人员柔性化配置的风险

科技人员柔性化配置给企业带来的并不完全是正面的积极作用，还有可能给企业带来负面的消极作用。李剑楠（2010）认为员工派遣会造成人才流失甚至产生重要信息的泄露和窃取。联盟体在合作过程中还面临着伙伴选择失误、信息不对称、契约不完备、成员目标冲突、文化融合困难、信任危机、企业败德、协调管理复杂、传递性不良事件，相互推诿等诸多新的风险问题（赵希男，2008）。本研究将科技人员柔性化配置中可能存在的风险归结为以下几个方面。

1.技术流失

由于企业要将技术性工作柔性化配置，就不可避免的与承包企业、派遣机构、或是联盟的竞争对手企业以及学校等研发机构交流有关需要配置的核心技术。企业在获得技术支持的同时也会面临技术信息流失的风险。特别是以技术为基础的企业，当供应商掌握企业的核心技术后，可能转为自主开发或直接向竞争对手出售，给企业带来很大损失（苏敬勤，孙大鹏，2006）。在外包失败的项目中，其中一个很重要的原因是缺乏知识的流动和保护（吴锋，李怀祖，2004）。企业研发的机密信息诸如企业未来的研发战略、技术路径等可能被外包商泄露出去，这是委托方企业在研发外包时面临的另一个重要风险（方厚政，2005）。而这一点表现在派遣方面上更是明显，用人单位采用劳务派遣基本上都是完成临时性的工作，被派遣人员在工作过程中会接触公司事务，然后在合约结束后，随着这些人员在不同公司之间流动，就可能将机密信息泄露。特别是高级人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业承担更大的风险^[17]。在动态联盟中，由于各个合作伙伴贡献出了自己的核心能力参与合作，在合作过程中可能存在技术外泄的风险^[18]。由此可见，技术人员柔性化配置首要风险就是技术流失难以控制。

2.技术衔接存在障碍

企业在选择柔性化配置的方式及合作伙伴时，要充分考虑各机构之间的技术能否融洽的共同工作，技术等级若不在一个水平上，那么就会造成合作障碍。外包时，要注意承包商所能提供的技术性服务是否符合组织所要达到的目标，劳务派遣时更要考虑被派遣员工能否胜任本企业的技术性工作，联盟时也要选择有相同或相似技术背景的机构进行联盟，动态联盟各伙伴采取的技术思想、技术平台不同，会导致各伙伴的成果在相互集成时出现技术衔接上的困难，影响联盟产品的后续生产和市场投入。这样才能最大限度地发挥柔性化配置的功用。由此可见，企业在柔性化配置之前还要认真衡量技术水平的匹配性，从而达到理想的效果。

3.企业自主创新能力减弱

企业若过度依赖柔性化配置，将不利于提升企业自主创新能力，一个企业若失去了创新，就等于失去了灵魂。如果企业将技术性工作全部外包给承包商，或是靠劳务派遣来完成，又或是通过联盟依靠其他机构来完成，结果是不堪设想的，因此，企业若想合理利用柔性化配置，又要避免减弱自主创新能力，就应该把握好度，达到用别人的资源增加自身能力的目的。尹建华（2005）认为如果一味地依赖外包，必然从根本上破坏企业的技术创新能力，缺乏组织学习的载体，不能形成“研发工作—知识积累—研发工作”的良性循环。Michael（1996）提出外包面临的十大风险，其中包括失去创新能力、管理贫弱、资源外包的内部不确定等方面。兰荣娟和关忠良（2009）等人从技术人员外流与企业内在知识积累的关系角度提出关键核心技术人员的外流，有可能造成联盟核心能力的削弱，最终影响联盟任务工期的完成；此外，核心成员地频繁外流也不利于联盟创新性知识的积累。(www.daowen.com)

4.存在隐性成本

虽然技术工作柔性化配置能够降低某些方面的成本，但是，如果企业在这一过程中遇到难以预料的事件，如将技术性工作外包后，承包商所提供的服务无法应用在本企业，导致企业还要投入相应的费用来重新完成工作，即所谓的重置成本，或是派遣机构派遣过来的员工不能胜任工作，也会为企业造成损失。由于技术性工作知识含量较高，前期投入也较大，工作后的结果和绩效对企业来说至关重要，相应的，若出现意外，则给企业带来的损失是很大的。汪应洛（2007）提出采取研发外包可削减企业高昂的研发费用，企业往往只注重短期成本的降低，而忽视了长期的、隐藏成本。隐藏成本主要包括对供应商的管理和监控成本、转换成本和环境动荡性成本。供应商管理与监控成本主要指企业投入研发外包管理的人力资源和运作成本。转换成本主要是培育、发展和完善供应商技术能力和研发能力的成本。Corss（1995）在对英国石油公司（British Pertolemu）外包案例的研究中也发现，其外包所耗费的管理成本远远超过了外包合约的价值。伙伴内部对成本管理的忽视，都可能引起联盟的机遇产品在研发、生产和销售等关键环节的成本恶性增加，最终影响联盟的效益^[19]。

5.员工不稳定造成不良后果

由于企业柔性化配置的工作较多为临时性的，这样在企业与员工之间都会形成不稳定的关系，企业会根据期权理论考虑是否对这些员工进行人力资本投资，而这些人员又会考虑工作性质是临时的，就不会尽全力去工作。这是一个博弈的过程，并且给企业带来诸多不利。如不利于组织文化的建设。良好的企业文化需要稳做支撑，强有力的企业文化有赖于员工强烈的认同感和归属感。但在派遣的模式下，需要的是一种开放的、多元化的组织文化。用人单位对于劳动者来说只是工作地点不同，双方不存在隶属关系，劳动者在这一过程中很难找到归属感，情感需求很难得到满足。这就给用人单位的企业文化建设带来了阻滞^[20]。动态联盟的各伙伴企业，都有各自不同的企业文化和管理观念，在相互协作中可能会出现一些组织和管理方面的冲突，这些冲突若协调不好，可能会使组织协调失衡，管理失控，进而导致动态联盟失败和解体①。其次，会造成企业内员工的心理恐慌。郑克俊（2002）认为随着业务的外包，企业部分员工会担心失去工作。如果他们知道自己的工作被外包只是时间问题的话，就可能会使剩下职工的职业道德和业绩下降，从而使企业职工失去敬业精神。另外，柔性化配置的员工若认为自己在一个企业工作的时间不会太长，等负面影响显现出来后，自己已经不在企业中了，若追究责任，也会是派遣机构或是承包商的责任，这样就对工作质量的要求降低了，可能会导致服务速度减慢或延迟、服务质量下降等不良后果。

6.其他方面的风险

除了上述风险之外，企业在选择柔性化配置时可能还会存在一些风险。Quinn（1994）指出企业外包还会存在发展错误能力的风险、失去交互能力及对外包控制的风险。Michael（1996）提出管理贫弱、资源外包的内部不确定等风险。汪应洛（2007）同样提出外包可能导致企业管理失控。李晓玲（2007）以人力资源业务外包为代表提出可能给企业带来法律、内部员工、合同协议、机会丧失、企业文化融合以及推出外包等方面的风险。服务质量下降（Lacity&Hirschheim，1993）、争端与诉讼（Aubert et al，1997；Lacity&Hirschheim，1993）、组织竞争力的丧失（Dorn，1989；Earl，1996；Lacity et al，1995）、无法实现业绩目标（Das & Teng，1996）、竞争对手形成（Hopwood，1972；Lonsdale，1999；Quinn，1999；Williamson，1979；刘学，项晓峰，林耕，2006）等因素也应该加以考虑。

李剑楠（2010）认为派遣还有法律风险和连带责任风险。兰荣娟和关忠良（2009）认为派遣运作阶段存在风险，包括关键环节技术困难、沟通效果不佳、信息标准和系统接口不统一、成员组织结构缺乏柔性、合作伙伴道德风险行为、利益分配方案不合理、成员投资到位不及时、投资套牢等问题。除此之外，赵希男（2008）认为伙伴选择失误、契约不完备、目标冲突、机会主义行为、信任等都会不同程度地为企业带来风险。